Le donne leader del settore tecnologico

Nabila: Benvenuti a Tech’s Leading Women, una serie di podcast video su lezioni di genere, cultura e costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo. Sono Nabila Salem e oggi modererò la nostra conversazione. Sono il presidente di Revolent, un’azienda leader nella creazione di talenti nel cloud che fa parte del Tenth Revolution Group. In Revolent ci occupiamo con passione di alimentare gli ecosistemi Salesforce e AWS con la prossima generazione di professionisti del cloud e di fornire nuovi talenti alle aziende di tutto il mondo.

Questa nuova serie di vodcast è stata ispirata da un whitepaper che abbiamo pubblicato nel 2020, in cui si delineavano alcuni dei problemi principali che le donne devono affrontare nel settore tecnologico. Da quando abbiamo pubblicato questo documento, il mondo è cambiato radicalmente a causa della pandemia. Abbiamo voluto approfondire l’impatto di alcune di queste tendenze.

Nella tavola rotonda di oggi ci chiediamo: stiamo cercando i talenti nel posto giusto? Il nostro whitepaper ha dimostrato che non esiste un percorso tipico per entrare nella tecnologia e poco meno della metà dei CIO e dei CTO che abbiamo intervistato non aveva qualifiche formali in nessuna materia STEM. Inoltre, oltre la metà delle donne con cui abbiamo parlato ha scelto il settore tecnologico come piano B di carriera. Nonostante ciò, la maggior parte delle organizzazioni insiste ancora sulle qualifiche tecnologiche al momento dell’assunzione, ignorando senza dubbio una serie di candidati con competenze trasferibili ricercate e quel talento grezzo davvero importante.

Quindi, la domanda che sorge spontanea è: possiamo fare di più, collettivamente, per risolvere la carenza di competenze digitali che sappiamo esistere a livello globale, aiutando le persone provenienti da contesti più diversificati a entrare nel settore e a renderlo più inclusivo per tutti?

Mi uniscono a loro tre autorevoli figure del mondo tecnologico, che condivideranno ciascuna la propria visione su questo argomento. Permettetemi di presentarveli.

Stuart Mills è il vicepresidente di Trailhead & Ecosystems presso Salesforce, ed è appassionato nel porre la diversità e l’equità al centro dello sviluppo della forza lavoro.

Abbiamo anche Barbara Gottardi, benvenuta Barbara. È un’esperta CIO e direttore non esecutivo con oltre 20 anni di esperienza nei servizi finanziari. Barbara è un’esperta nella creazione di team globali ad alte prestazioni.

Completa la nostra formazione Olli Wynyard Gonfond della Indigenous Consulting di PwC. Progetta esperienze con le popolazioni e le comunità delle Prime Nazioni, aiutandole a entusiasmarsi per la tecnologia e a promuovere l’innovazione. Revolent collabora con PWC Indigenous Consulting e sono lieto di vederti qui oggi Olly.

Grazie a tutti per esservi uniti a questo podcast. Credo che il nostro pubblico avrà modo di riflettere su questo argomento. Iniziamo subito con la prima domanda. Vorrei iniziare con lo sfatare qualche mito. Quali sono le idee sbagliate più comuni in cui ti sei imbattuto riguardo a chi o come è una persona che dovrebbe lavorare nel settore tecnologico?

Stuart: Santo cielo, Nabila, questo è uno di quelli da cui partire con la lista, giusto? Voglio dire, io credo, purtroppo, che le persone che mi assomigliano siano il primo mito da abbattere. Quello che voglio dire è che una sorta di uomo bianco è un mito. E come voi e io sappiamo, non è vero. La diversità nella tecnologia è incredibile e deve assolutamente migliorare e aumentare. Ma credo che questo sia il primo mito di cui voglio liberarmi: l’importanza dell’aspetto di qualsiasi persona e la provenienza da qualsiasi ambiente. Credo che l’altro aspetto che ho scoperto nel mio lavoro sia che le persone possono provenire da qualsiasi background, le lauree in filosofia, così come quelle in informatica, sono davvero importanti.

Olli: Sì, sono assolutamente d’accordo con Stuart. Per quanto mi riguarda, ho pensato che ci sono molte idee sbagliate sul tipo di persona adatta al settore tecnologico e, sfortunatamente, molte idee sbagliate anche su cosa significhi realmente diversità e inclusione e su come queste diventino una realtà nei nostri luoghi di lavoro. Nella mia esperienza, queste idee sbagliate derivano da incomprensioni molto profonde. Non credo che le persone si alzino dal letto con una missione per la misoginia o il razzismo ogni mattina, ma la loro mancanza di esposizione, di consapevolezza, di sicurezza culturale fa sì che le loro ignoranze possano avere effetti reali e dannosi sulle persone che cercano di entrare in questo settore.

Barbara: Sono d’accordo. E se posso aggiungere una cosa, credo che la tecnologia sia davvero cambiata. E credo di aver preso un paio di caffè con ragazze e studenti che cercavano di convincere un maggior numero di ragazze a entrare nel settore STEM. E loro pensano che l’idea piaccia, ma non vogliono stare tutto il giorno davanti al computer a scrivere codici. E credo che questo sia il vero cambiamento nella tecnologia. Non si tratta più solo di qualcuno in una stanza e di codice, ma è molto più grande. E se si pensa a tutti i progetti di trasformazione che stiamo portando avanti in molte organizzazioni, la chiave del successo è la presenza di un team interfunzionale in cui business e tecnologia diventano un unico team, al servizio del cliente. E credo che questa sia la vera differenza. Quindi le competenze, a mio avviso, si stanno evolvendo e sono molto diverse. E credo che non essere solo un codificatore che si concentra sull’ultima tecnologia di punta diventi un vantaggio, perché non è necessariamente quello che i clienti vogliono davvero. E penso che la diversità sia la bellezza di ciò che possiamo portare.

Olli: Sì, e sono completamente d’accordo. E non si tratta solo di idee sbagliate su quale sia il tipo di persona giusta per la tecnologia, ma anche di idee sbagliate sul settore. Come uomo aborigeno, ho una capacità o un’esperienza limitata per parlare della sottorappresentazione delle donne nel settore tecnologico, per esempio, ma altre persone con un’identità culturale diversa, alcune delle difficoltà che incontrano. Di recente abbiamo collaborato con Revolent e Salesforce per avviare una Indigenous Technology Academy per i giovani studenti aborigeni e delle isole dello Stretto di Torres in Australia che vogliono entrare nel settore tecnologico. L’altro giorno abbiamo chiamato un giovane interessato, che era davvero entusiasta dell’opportunità, ma aveva deciso di non fare domanda perché pensava che avrebbe lavorato sette giorni su sette e noi gli abbiamo detto: “Amico, nessuno di noi vuole lavorare sette giorni su sette. Non preoccuparti di questo. Non lo farai, non è un’aspettativa”. Ma questa sorta di idea sbagliata dell’industria parla davvero della mancanza di visibilità, della mancanza di accessibilità per molte persone che sono sottorappresentate all’interno dell’industria, del modo in cui l’hanno vista rappresentata attraverso i media, attraverso, sì, quella specie di lente che hanno è davvero una visione offuscata, suppongo.

Nabila: Assolutamente, non potrei essere più d’accordo. Penso che molti di noi, beh, molte persone hanno ancora una visione ristretta di chi può lavorare nel settore tecnologico, di chi dovrebbe lavorare nel settore tecnologico e di come dovrebbero essere le persone quando in realtà il settore tecnologico è quello in più rapida crescita al mondo. E abbiamo bisogno di tutti, con tutte le competenze e da tutti i contesti. E queste idee sbagliate le hai accennate tu, Olli, ma mi chiedo se possiamo approfondire un po’: secondo te, le idee sbagliate provengono da persone che già lavorano nel settore, come noi, o sono più esterne, persone che sono scoraggiate dal lavorare nel settore?

Olli: È un’ottima domanda. La mia esperienza personale, suppongo, è che si tratta di un problema che viene da entrambi i punti di vista. Penso che a volte possa essere un po’ una profezia che si autoavvera. Sembra una buona cosa, ma è un ciclo di feedback positivo che non è una buona cosa che ci porti un tipo di persona o un tipo di persona in un ruolo o in un settore. E questo diventa la norma della società, credo. Ma sicuramente non credo che queste idee sbagliate abbiano aiutato più ampiamente il nostro discorso internazionale sull’identità culturale, la razza e il genere e questo tipo di disparità.

Barbara: E penso che forse è sempre come il giornalismo, giusto? I titoli dei giornali sono: non ci sono abbastanza donne nella tecnologia, e la tecnologia sarà un club di vecchi ragazzi e questo è ciò che fa notizia. Penso che dobbiamo cambiare questa idea sbagliata, perché ci sono molti buoni esempi di uomini e persone che stanno cercando di fare la differenza e di essere davvero inclusivi, non solo per quanto riguarda le donne, ma anche per quanto riguarda la diversità o la mobilità sociale e tutto il resto, e ci sono così tante belle storie. Quindi penso che come leader della tecnologia e delle organizzazioni dobbiamo iniziare a dare voce alle storie positive. E credo che Nabila stia facendo un ottimo lavoro, anche su LinkedIn e su ciò che fa. E credo che tutti insieme dobbiamo cercare di unirci e dare voce a queste storie positive e fornire a queste persone, credo, questi modelli di ruolo, in modo che le persone inizino a identificarsi con persone che non sono il tipico o lo stereotipo della persona IT. E credo che questo sia il modo in cui si ottiene il cambiamento.

Nabila: Sono completamente d’accordo, sì. Stuart, hai qualcosa da aggiungere?

Stuart: Sì, voglio dire, penso che la cornice della distruzione dei miti sia davvero ottima per questo, e uno di questi è, usiamo spesso questa frase che non puoi essere ciò che non puoi vedere. E credo che questo sia particolarmente importante in questo caso, in cui è necessario creare più immagini e storie di persone che hanno avuto successo o che hanno intrapreso una serie di carriere. Non è necessario essere un dirigente di alto livello per essere un modello e un esempio da seguire per gli altri. E so che nel mio lavoro e nel nostro lavoro insieme, in effetti, facciamo molte cose in cui cerchiamo di trovare esempi di persone che hanno percorso e guidato il cammino in modo che altri possano seguire quel percorso e andare avanti, poi quella storia continua a evolversi e a cambiare. Quindi, penso che i modelli di ruolo, e suppongo di non chiedere sempre alle persone, in realtà, se avete avuto successo, guardate dietro di voi la prossima persona che sta arrivando e assicuratevi di darle una mano, perché probabilmente ne hanno bisogno. Io ne ho avuto bisogno e ne ho ancora bisogno. Sono sicuro che tutti ne abbiamo bisogno.

Nabila: È fantastico Stuart. E anch’io mi ci ritrovo. Penso che tutti noi abbiamo il dovere di far scendere l’ascensore, come hai detto tu, se abbiamo avuto successo, abbiamo il dovere di aiutare gli altri, e non si tratta solo di persone del nostro stesso sesso o etnia, ma di tutti i tipi di diversità. Nell’azienda per cui lavoravo, ero la più giovane, la prima vicepresidente donna. Ero l’unico vicepresidente proveniente da una minoranza etnica. E può essere molto solitario essere l’unico. Quindi sono assolutamente d’accordo sul fatto che dobbiamo aiutare gli altri a progredire se siamo stati abbastanza fortunati da arrivarci da soli. Quindi penso che siamo tutti d’accordo sul fatto che dobbiamo incoraggiare molti tipi diversi di persone a entrare nel settore tecnologico. Detto questo, quali sono le competenze e le prospettive che pensi possano aggiungere valore al nostro settore?

Olli: Questa è davvero un’ottima domanda.

Stuart: Posso?

Olli: Vai pure Stuart.

Stuart: Stavo per dire, dovrei egoisticamente iniziare con un marchio Trailhead, ma no, è una super domanda Nabila, è che, voglio dire, mi piace parlare di questo perché penso che ci sia un pezzo di questo, che è le competenze tecniche, giusto? Conoscere una tecnologia come Salesforce è importante, ma in realtà è un insieme più ampio di cose di cui abbiamo bisogno. C’è una sorta di consapevolezza di base su cosa serve la tecnologia nel mondo, quali sono i suoi vantaggi. E credo che molte persone abbiano bisogno di un po’ più di coaching su come le cose possono aiutare gli esseri umani a migliorare le loro attività e così via. C’è una parte di questo, le competenze tecnologiche, ma io le chiamo power skills. Noi le chiamiamo soft skills, altri le chiamano hard skills. Si tratta di cose come la comunicazione, il lavoro di progettazione, la creatività, la comprensione del perché si vuole costruire qualcosa in un certo modo. Insomma, questo genere di cose. E poi c’è un po’ di abilità nell’uso pratico della tecnologia. A volte una tecnologia come Salesforce può fare un po’ paura perché è nel cloud ed è un po’ estranea, ma bisogna provarla. Bisogna metterci le mani e iniziare a scrivere, disegnare e così via. Credo che a volte le persone non pensino a questa capacità di mettersi in gioco e di aiutare le persone a farlo. La maggior parte della tecnologia oggi non si può rompere. Una volta si poteva davvero violare il codice. Con il cloud, è molto improbabile che si possa rompere Salesforce. Qualcuno ci prova, ma in genere non è possibile. C’è molta protezione. Così si innova su qualcosa che è sicuro e affidabile. Quindi, in un certo senso, penso sempre, adoro i Lego e penso sempre che si tratti di giocare, giocare con le cose, ma in realtà ci vuole abilità, perché non tutti sono bravi a giocare in modo divertente, come ho detto. Olli, mi scuso, ti ho scavalcato.

Olli: No, affatto. Penso che sia una prospettiva meravigliosa da avere, e voglio dire, il valore che deriva dalla diversità, semplicemente non è replicabile in nessun altro modo, no? Ed è un po’ come se fosse un non inizio. Voglio dire, tutto, dalla letteratura aneddotica e grigia agli studi accademici e scientifici, parla dei vantaggi di avere un team eterogeneo. E posso certamente parlarne in base alla mia esperienza nel mio team attuale e in quello di precedenti datori di lavoro come Apple, dove si cerca il più possibile di creare una tecnologia che non possa essere rotta e di introdurre questa tecnologia a persone che sono nuove all’introduzione di qualsiasi tecnologia oggi, a persone che sono nuove ad essa, c’è ancora una sorta di approccio incerto, suppongo. E penso che più la tecnologia diventa accessibile e disponibile per le persone, meno fa paura e più le persone sono disposte a giocare, a sperimentare, a diventare parte di essa, non solo una sorta di passivo spettatore o consumatore. Non che ci sia necessariamente qualcosa di sbagliato in questo, ma di impegnarsi davvero, sì. La cosa che stavo per dire a proposito del pensiero più creativo, come lei ha detto, e delle connessioni più diversificate con i clienti e delle migliori opportunità e risultati commerciali, e di tutti gli aspetti che derivano dalla diversità, è che questi elementi non sono solo a vantaggio delle donne nella tecnologia o delle minoranze nella tecnologia, o delle persone con un’identità culturale o un background socioeconomico diverso, o questi cambiamenti vanno a vantaggio di tutti noi. E ogni persona che vuole vivere in un certo posto, ogni persona che ha responsabilità familiari diverse, tutti noi, non è una cosa da minoranze o da donne, è una cosa da tutti. E si tratta di abbattere quelle strutture e quei sistemi sistemici e organizzativi che per tanto tempo hanno dettato il tipo di persone che lavorano in questo settore, suppongo.

Nabila: Assolutamente. Ci penso spesso e penso che da dove eravamo, abbiamo fatto molta strada. Molte aziende oggi parlano apertamente del fatto che vogliono attrarre più diversità, vogliono essere più inclusive, vogliono che le persone sottorappresentate si uniscano a loro. Ma la domanda che ricevo sempre è: come? Quali strategie e messaggi funzionano in base alla vostra esperienza? Perché ovviamente state tutti facendo un ottimo lavoro in questo spazio.

Barbara: Forse dovrei iniziare con questo. Penso che il messaggio debba essere inteso. È facile dire: voglio aumentare la mia diversità, l’azienda si sta concentrando sull’assistenza e sulla diversità, ma se non si rispettano i valori, si viene scoperti molto presto. Penso che se si è seduti in un team di leadership, in un Exco, o in qualsiasi altro modo lo si chiami, ai vertici dell’organizzazione. Sono sicuro che tutti voi vi siete trovati in una situazione in cui qualcuno vuole guidare il proprio flusso di diversità e inclusione perché così si fa bella figura, ma non ha la più pallida idea del perché dovrebbe farlo. E questo non funzionerà mai. Secondo la mia esperienza, non è una cosa che può fare una sola persona. Penso che sia una cosa che una persona possa guidare se capisce e crede fermamente che sia la cosa giusta da fare. Ma poi bisogna incoraggiare e responsabilizzare ogni singola persona dell’organizzazione a fare la differenza. E credo che solo così le cose possano cambiare. Uno dei miei esempi è che quando ho deciso di impegnarmi per promuovere la diversità e l’inclusione, la mia prima riunione è stata terribile, assolutamente terribile. Sono stato completamente annientato dai commenti negativi e le persone volevano lamentarsi. Poi non è successo nulla. Mi sono sentita una minoranza e tutto il resto. L’ho definita la loro seduta di terapia e spero che la gente si sia sfogata. Potrebbe essere un inizio pulito, ma il mio messaggio era: se vi aspettate che io cambi e che faccia tutto questo, allora dovreste andarvene ora, perché non succederà mai. Se volete aiutarmi a fare la differenza, allora avete un’idea, non importa quanto piccola sia, e potete aiutarmi con il potere della palla di neve, se volete che le piccole cose che possono essere, allora penso che possiamo fare un inizio. E penso che il nuovo atto sia un mini modello per qualcun altro, ed è così che si innesca la differenza. Quindi sono molto convinto di questo.

Olli: Mi piace. Parlando di storie dell’orrore, non voglio addentrarmi troppo in questa strada, ma ci sono molte storie dell’orrore per molti australiani delle Prime Nazioni che cercano di entrare in un’industria attraverso, in Australia, il cosiddetto ruolo identificato. In pratica, si tratta di un obiettivo di approvvigionamento. La comunità aborigena e delle isole dello Stretto di Torres presenta una grande diversità e l’Australia conta più di 250 gruppi linguistici con background culturali, storie e tradizioni molto diverse. E purtroppo anche traumi intergenerazionali, ma alcune delle storie che ho sentito di persone che si recano in un ruolo estraneo, riservato a una persona indigena da qualche parte che dovrebbe sentirsi in uno spazio culturalmente sicuro per un colloquio e che dovrebbe essere entusiasta di entrare a far parte di un’azienda, che esattamente, come hai detto tu, Barbara è allineata e vive i valori ed è davvero entusiasta, e poi potrebbe essere qualcuno che ha la pelle più chiara come me. Si recano all’appuntamento e l’intervistatore è deluso dal fatto che non siano “più neri”, perché è come dire, che senso ha avere un obiettivo per gli aborigeni, se non sembra che abbiamo degli aborigeni, come se fosse una visione molto ristretta del motivo per cui stai facendo quelle cose, giusto. Perché si stanno compiendo quei passi e ci si sta impegnando in quell’iniziativa. E penso che sia perché è davvero difficile e sentire un’esperienza come la tua, in cui hai dovuto lottare per far sì che ciò accadesse, mi fa venire la pelle d’oca. È incredibile.

Nabila: Grazie Olli, è un’ottima osservazione quella che hai fatto. Credo che spesso, quando si pensa alla diversità, si pensi a ciò che si può vedere, ma in realtà la diversità è molto più di questo. È anche ciò che non si vede, la mobilità sociale, la diversità di pensiero, le esperienze e molto altro ancora. È un argomento di cui potremmo parlare all’infinito perché ci appassiona molto. E con questo in mente, credo che passeremo alla domanda successiva, ovvero se vogliamo che più persone prendano in considerazione una carriera nel settore tecnologico, giusto? Come leader, come persone che ci sono passate – non sono un tecnico, ma lavoro nel settore tecnologico – come deve essere questo percorso? Dove possono iniziare questo percorso? Quali risorse e reti consigliereste? Stuart, vuoi rispondere tu?

Stuart: Sì, invece di quali reti, voglio dire, penso che in un certo senso siano i luoghi più vicini a casa quelli da cui partirei. Penso che in un certo senso mi piaccia visitare la scuola dei miei figli e parlare un po’ di tecnologia nel contesto della loro giornata, e alcuni degli ultimi anni, i miei figli sono adolescenti al momento, ma sono quasi alla fine della scuola. Quindi iniziano a frequentare l’università e cose del genere. Ma suppongo che il punto sia che quei vecchi legami, forse se si lavora da un po’ di tempo, e che magari non si è mai tornati indietro, possono essere un luogo in cui stabilire dei toni. Salesforce parla molto dei gruppi di risorse per i dipendenti nel contesto di diversi gruppi di minoranza, in particolare, e cerca di pensare a reti di persone, per esempio, minoranze nere e asiatiche nel Regno Unito e in tutto il mondo e indigeni, con cui parlare. Penso che tutte queste diverse comunità, le donne nella tecnologia, la grande comunità di Salesforce, e poi dire, beh, sì, all’interno di Salesforce, quella comunità e quella rete. E poi come si muove l’adiacenza? E poi penso quasi alla rete di pensiero: come possiamo creare programmi che mettano insieme persone provenienti da comunità diverse? Quindi, potenzialmente, alcuni dei lavori che svolgiamo insieme, per esempio, sono programmi mirati che potrebbero riguardare una particolare comunità o rete e portarli in un’aula e mostrare loro i percorsi attraverso di essa. Quindi, penso che sia un po’ di tutto, ma che sia focalizzato e che dia vita a ciò che significa lavorare nella tecnologia.

Barbara: E forse penso, Nabila cosa, al modo e al percorso che abbiamo seguito per entrare nella tecnologia. Penso che si evolverà continuamente e sarà molto diverso per i nostri figli e per le giovani generazioni. La maggior parte di loro viene su, ci sono già, sono entrambi, entro due anni di vita, sanno come attivare un iPad e scorrere un iPhone e fare queste cose. E a scuola, voglio dire, sono piuttosto impressionato dal livello di codifica e dalle cose che già fanno. Quindi penso che nasceranno con una tecnologia molto più tecnologica e ideale di quella che non abbiamo mai avuto. Penso che ciò che dovranno imparare probabilmente è come, e credo che Stuart l’abbia detto, come si lavora insieme come gruppo, come squadra? E come utilizzare la tecnologia nel modo giusto per i clienti? Credo che l’abbiamo già detto, ma la tecnologia è fantastica, ma è anche letale. Abbiamo visto un sacco di problemi informatici o di tecnologia usata in modo completamente sbagliato e che può causare malattie mentali. Guardate anche Instagram per i bambini: può essere un bene e può essere terribile. Quindi penso che ciò che dovranno imparare non è tanto l’uso della tecnologia, ma il buon uso della tecnologia e la capacità di identificare come questa possa davvero aiutare la vita delle persone. Quindi penso che ci siano molti modi per entrare nella tecnologia e che praticamente tutto sarà nella tecnologia. Penso che la sfida sarà difficile da affrontare per farne un buon uso, direi.

Olli: Sono entrambe risposte meravigliose. Non so se c’è molto altro che possa contribuire. Credo che, per quanto mi riguarda, la mia prospettiva derivi dalle mie esperienze, dal fatto che sono cresciuto in campagna e che le aziende tecnologiche di cui avevo sentito parlare in quel periodo erano sostanzialmente Microsoft e Apple. E ora abbiamo un intero strato di tecnologia che esiste sotto la superficie. Non è così visibile e per quanto mi piacerebbe poter dire: andate su questo sito web o ascoltate questo podcast e capite questa tecnologia. In definitiva, credo che la responsabilità torni a noi per raggiungere quelle comunità e quei luoghi in cui la visibilità e l’accessibilità non sono grandi. Sì, credo che tutti i partecipanti a questa telefonata abbiano parlato in modo molto eloquente di come lo facciano già e di come tutti noi dobbiamo continuare a farlo. È interessante Olly, un paio di mesi fa mi trovavo sulla costa occidentale della Scozia, in una piccola isola a circa un’ora da Glasgow, e ho avuto l’opportunità di parlare con un gruppo della comunità locale, che aveva un’ampia gamma di età, da persone che vivevano sull’isola da tutta la vita e che avevano più o meno sessant’anni, fino a ventenni, e ho posto la domanda: “Sai che potresti fare un lavoro tecnologico da qui?”.

Olli: Sì.

Stuart: Oggi, ed è la sensazione che si possano fare questi lavori da qualsiasi luogo, che credo sia un messaggio di grande impatto. È stato davvero interessante avere questa conversazione e vedere che, in realtà, se potessi viaggiare in quel luogo e dire solo alcune cose, avrei aperto una piccola finestra per quella comunità, che era incredibilmente variegata. Voglio dire, le persone nella stanza erano, credo, circa 50, 50 tra uomini e donne. C’erano alcuni rifugiati sulle isole e persone provenienti da tutte le parti del mondo. Quindi, credo che arrivare a quel punto e poi aprire una piccola finestra, sia stato un esempio così potente e perché, davvero, credo che oggi si possa lavorare da qualsiasi luogo. E questo non vuol dire solo fisicamente, ma anche, naturalmente, da qualsiasi luogo, come il vostro background, la vostra sessualità, eccetera, eccetera, eccetera. È stata un’esperienza molto forte per me. Ho pensato: “Cavolo, sai cosa, se potessi andare, e ovviamente è difficile viaggiare in questo momento”. È stata una fortuna, ma dobbiamo farlo.

Olli: Mi piace molto Stuart, e si diffonde a macchia d’olio in quelle comunità, giusto? Come hai fatto tu, sembrava un gruppo piuttosto grande, ma può iniziare con un piccolo seme di conversazione e di informazione. E poi, in un certo senso, si estrapola verso l’esterno e si diffonde nella comunità più ampia. E prima che tu te ne accorga, stai ricevendo interesse da tutti questi tipi di luoghi diversi che potenzialmente, se non ci fosse stata quella conversazione, quelle persone non avrebbero mai conosciuto la possibilità o le opzioni. Sì, è incredibile. Sembra davvero speciale.

Nabila: È quel momento di illuminazione, credo, solo quando le persone si rendono conto, ed è così fantastico quando possiamo testimoniarlo. Le persone si rendono conto che in realtà non avevano pensato che fosse per loro e che possono farlo anche loro. E credo che questo sia un momento così importante. E se noi, come leader, riusciamo a influenzarlo, secondo me questo è il modo per cambiare il mondo. Non c’è, tutti dicono di voler cambiare il mondo. Come facciamo a cambiare il mondo? Cambiando la vita di qualcuno. Se riusciamo a cambiare la vita di una persona, credo che abbiamo fatto un ottimo lavoro. E se tutti lo facessero, cambieremmo il mondo insieme.

Grazie a tutti. E grazie per aver condiviso le vostre prospettive e i vostri consigli. Mi sembra chiaro che siamo tutti d’accordo sul fatto che la tecnologia trarrebbe beneficio da una maggiore diversità di esperienze e background, e sicuramente ci aiuterebbe a colmare più velocemente il divario di competenze, di cui abbiamo decisamente bisogno nel nostro settore. Non è che stiamo cercando nei posti sbagliati. I datori di lavoro sembrano semplicemente pescare in uno stagno molto piccolo. Quindi, quello che dobbiamo fare è rendere lo stagno più grande, gettare la rete più ampia per attrarre talenti da più lontano.
E prima di concludere, vorrei soffermarmi su alcuni dei miei punti chiave. Primo: sembra che non esista un solo tipo di professionista del settore tecnologico. Questo è sicuramente un mito. L’industria tecnologica richiede persone con molte competenze diverse, provenienti da contesti ed esperienze differenti. Quindi la diversità è molto, molto importante per la creatività e l’innovazione.

In secondo luogo, come punto di partenza, i modelli di ruolo sono estremamente importanti. Come dice il proverbio, che sicuramente tutti abbiamo sentito, non si può essere ciò che non si vede. E ciò che abbiamo il dovere di fare come leader è incoraggiare la prossima generazione e tutti coloro che sono là fuori che possono essere qualsiasi cosa vogliano essere.

Infine, come risultato chiave, penso che come leader dobbiamo guidare con i nostri valori e come aziende dobbiamo, se vogliamo la diversità e l’inclusione, questo deve essere guidato dall’alto, ma non è compito di una sola persona. Per attrarre la diversità, dobbiamo essere inclusivi e questo è compito di tutti. Dobbiamo quindi fornire gli elementi costitutivi, il sostegno e l’incoraggiamento, le conoscenze e gli strumenti di cui le persone hanno bisogno per essere più inclusive, in modo da poter attrarre quella diversità di cui abbiamo disperatamente bisogno nel nostro settore.

Vi invitiamo a mettere “mi piace” e a condividere questo episodio e a tenere d’occhio anche gli altri episodi e la serie in cui approfondiremo altri temi legati al genere, alla cultura e alla costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo. Grazie ancora.