Le donne leader del settore tecnologico

Zoë: Benvenuti a “Tech’s Leading Women”, una serie di podcast video su lezioni di genere, cultura e costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo.

Mi chiamo Zoë Morris e oggi modererò le nostre discussioni. Sono presidente di Frank Recruitment Group, un’azienda globale specializzata nella ricerca e nell’inserimento di talenti tecnologici eccellenti.

In Frank Recruitment Group ci impegniamo ad aiutare i nostri clienti a creare ambienti di lavoro più inclusivi su tutti i pilastri della diversità, non ultimo quello di genere.

Questa serie è stata quindi ispirata da un white paper che abbiamo pubblicato nel 2020, in cui si analizzavano alcuni dei problemi principali che le donne devono affrontare nel settore tecnologico. Naturalmente, da allora il mondo è cambiato in modo inimmaginabile. Oggi ho voluto dedicare un po’ di tempo ad approfondire alcuni di questi temi.

Nel vodcast di oggi parliamo di uno dei più grandi cambiamenti che abbiamo vissuto tutti nell’ultimo anno, il passaggio al lavoro a domicilio e viceversa.

La maggior parte di noi ha un luogo di lavoro ibrido in una forma o nell’altra. Ma ci siamo davvero fermati a considerare come questo ci influenzerà a lungo termine? Si potrebbe pensare che la flessibilità sia un grande fattore di parità per le donne, ma i dati ci dicono già che le donne sono colpite in modo sproporzionato e negativo da questo cambiamento.

Uno studio globale di Deloitte mostra che durante la pandemia le donne si sono assunte più responsabilità per le faccende domestiche, la cura dei bambini e l’istruzione domestica rispetto alle loro controparti maschili. Ora le scuole sono state riaperte, ma alcune delle opzioni di assistenza che i genitori che lavoravano avevano prima della pandemia sono scomparse per sempre.

La stessa indagine ha anche rilevato che il 70% delle donne colpite dal massiccio spostamento verso il lavoro a domicilio ritiene che questi cambiamenti abbiano impedito o impediranno loro di progredire nella carriera. Sentiamo già parlare della necessità di essere visibili in ufficio per progredire e delle preoccupazioni su come le modalità di lavoro a distanza possano influire sulla cultura aziendale, ma quali opportunità può offrire un luogo di lavoro ibrido e come possono queste organizzazioni adattarsi e garantire la creazione di opportunità di crescita per tutti i loro dipendenti?

Esplorerò queste domande oggi con due donne straordinarie del mondo tecnologico, che offriranno ciascuna il proprio punto di vista e la propria opinione di esperte su questo argomento.

Mi raggiunge Leisa Docherty, Chief People Officer di Causeway Technologies. Leisa è una grande sostenitrice delle strategie aziendali incentrate sulle persone e, nel corso della sua lunga carriera, ha supportato aziende di tutte le dimensioni, dalle PMI alle società FTSE 100.

Conclude il panel Fiona Harvey, responsabile marketing, comunicazione e operazioni Microsoft di Tisski. Fiona è entrata in Tisski con oltre 20 anni di esperienza, avendo lavorato in precedenza per il Manchester Airport Group, il Ministero della Difesa e il gruppo Thales. Fiona è entrata a far parte di Tisski pochi giorni prima che il Regno Unito entrasse in blocco nazionale. Quindi non vedo l’ora di ascoltare le sue esperienze nel contesto dell’episodio di oggi.

Quindi grazie per esservi uniti alla discussione. So che avrete molto da dire sul futuro del lavoro ibrido. Quindi, tuffiamoci subito nella nostra prima domanda. Mi rivolgo prima a te, Leisa. Quando la pandemia ha colpito per la prima volta e ti sei trovata di fronte alla prospettiva di lavorare da casa, come hai reagito e quali sono stati i tuoi pensieri iniziali?

Leisa: Ciao, Zoë, grazie. Ripensando a quel periodo, sembra passato molto tempo. Penso che ci siamo tutti abituati a lavorare in modo diverso, ma se ripenso a quel periodo, un punto focale, in particolare per chi lavora nelle aziende tecnologiche, era: come faremo a realizzare tutto questo dal punto di vista tecnologico? E credo che solo quando abbiamo iniziato a occuparci di lavoro a domicilio abbiamo cominciato a notare l’impatto sulle persone. E credo che ci siano state delle sorprese. Abbiamo scoperto che le persone che lavoravano da casa portavano con sé un gran numero di sfide, non solo perché si trattava di un grande cambiamento, ma anche perché a quel punto le persone avevano figli a casa e si destreggiavano tra un gran numero di cose. E credo che tutti noi stessimo cercando di adattarci a questo mondo completamente diverso. Credo di aver scoperto che la salute mentale era una sfida davvero grande, perché ognuno era colpito in modo diverso. Alcune persone si sono adattate bene al lavoro a domicilio e si sono trovate bene e hanno continuato a farlo, mentre ad altre è mancata molto l’interazione con gli altri. Da un punto di vista positivo, sono sempre stato molto favorevole al lavoro flessibile e credo che abbia costretto le persone a fidarsi delle persone e abbia dimostrato che un’azienda può operare efficacemente anche senza la presenza di tutti in ufficio. Non voglio dire che questo non comporti delle sfide, perché è assolutamente vero, ma che può accadere, può essere fatto. E credo che questo abbia avuto un impatto estremamente positivo. Ma credo che all’inizio, durante il blocco, fossimo tutti in preda a un forte shock. Era un modo di lavorare completamente nuovo per tutti.

Zoë: Assolutamente, c’erano molte cose da esplorare durante quelle 12 settimane, vero? Fiona, qual è stata la tua reazione iniziale quando ti è stato detto che tutta la tua azienda doveva andare a casa e lavorare da casa per il prossimo futuro?

Fiona: Beh, voglio dire, è stato davvero interessante per noi, perché siamo un’organizzazione completamente remota comunque, quindi questo in realtà è stato uno scenario completamente diverso, perché in realtà tutti all’interno di Tisski siamo tutti abituati, siamo un’organizzazione basata sulla casa. Abbiamo un piccolo ufficio, che è essenzialmente un hub. Eravamo tutti abituati a questo, ma l’impatto è stato sugli altri membri della famiglia, perché essenzialmente ognuno di noi si è ritagliato uno spazio nelle proprie case per lavorare a casa e all’improvviso c’è un partner che magari lavora a casa, due figli, tre figli che magari hanno bisogno di essere educati a casa. Per questo motivo abbiamo dovuto valutare attentamente come supportare i nostri dipendenti nel loro ambiente di lavoro, che ora era completamente diverso. Non si trattava più di stare a casa con loro e lavorare, ma di stare a casa con loro e, ovviamente, di doversi destreggiare tra altre priorità in quel periodo. Quindi sì, credo che avessimo previsto che ci sarebbe stata una certa stanchezza. E credo che questo sia stato un aspetto di cui siamo stati molto consapevoli per sostenere le persone, assicurandoci che facessero pause regolari. Abbiamo inserito nell’agenda una sorta di incontro settimanale con il direttore generale. Si trattava di una telefonata alle 9.15 di ogni lunedì, alla quale le persone potevano partecipare per essere aggiornate su ciò che stava accadendo nell’azienda, per avere una conversazione molto aperta su quale fosse il supporto di cui le persone avevano bisogno, e questo genere di cose. Inoltre, abbiamo contattato tutti i nostri clienti, perché ovviamente siamo un’organizzazione di consulenza e dobbiamo assicurarci di fornire servizi ai nostri clienti, dicendo loro: “Sentite, alcuni dei nostri dipendenti potrebbero aver bisogno di un po’ più di flessibilità. Speriamo che questo vada bene”. E abbiamo ricevuto un’accoglienza molto positiva dalla nostra base di clienti. Quindi sì, avevamo previsto un po’ di stanchezza e di certo credo che ora la stiamo sentendo tutti, non è vero? Ma è bello tornare quando possiamo e incontrare le persone, ma è stato, sì, assicurarsi che le persone facessero delle pause, si alzassero, camminassero, uscissero e prendessero un po’ d’aria fresca, questo genere di cose.

Zoë: È fantastico, e hai menzionato la parte dell’homeschooling, che con le persone con bambini piccoli, voglio dire, devi essere al lavoro. È stato un periodo molto impegnativo, ma cosa dicevano i suoi dipendenti, Fiona, e come lo affrontavano?

Fiona: Penso che la situazione fosse molto varia. Credo che alcuni di noi abbiano figli con i quali abbiamo dovuto studiare a casa. Penso che tutti abbiamo affrontato la cosa in modo diverso. Io stessa, per esempio, quando avevo mezz’ora di buco nell’agenda, mi sedevo con mio figlio e analizzavo quello che doveva fare per la giornata, impostando delle sveglie per la chiamata con l’insegnante alle 11, impostando delle sveglie per aiutarlo a gestirla. Penso che sia stato misto. Credo che questo abbia messo sotto pressione i genitori in tutta l’azienda, ma ci siamo assicurati di dare tempo alle persone e questo è andato bene. Era chiaro che era giusto dedicare quel tempo all’homeschooling, se possibile. Quindi sì, c’è stata una certa confusione. Penso che abbiamo avuto i nostri momenti di difficoltà.

Zoë: Quale pensi che sarà l’impatto a lungo termine del lavoro ibrido sulle donne? Mi interessa sapere quali sono gli aspetti positivi e quali quelli negativi e Leisa, a te la parola.

Leisa: Credo che, parlando a titolo personale, come donna, genitore che si destreggia tra tante cose, la mia esperienza personale sia stata molto positiva. Di recente sono entrata a far parte di Causeway e quando ho ricevuto il contratto mi ha fatto riflettere il fatto che il mio nuovo capo Phil, che è un amministratore delegato, non mi ha nemmeno chiesto quanti giorni sarei stata qui o lì, o quanti giorni avrei lavorato da casa, perché francamente non gli importa nulla di tutto ciò, purché io porti a termine il lavoro, e quindi credo che abbia avuto un impatto positivo per tutti, ma soprattutto per le donne in questo senso. Penso che ci siano molti aspetti positivi a seconda del datore di lavoro. Nel mio team, molte di loro hanno detto di trovare molto utile il fatto di poter andare a fare le corse a scuola o cose del genere. E penso che, a vari livelli, non solo a livello pratico, ma anche a livello di vita, mi sento una mamma migliore quando posso farlo, perché viaggio spesso. Quindi penso che ci sia molto di positivo in questo. Penso che chi sa gestire la propria vita e ama lavorare in modo ibrido possa ottenere il meglio di entrambi i mondi. Si ottiene un’enorme produttività quando si lavora da casa, e c’è il lato pratico. Si possono fare le consegne, cosa che credo molti facessero spesso, soprattutto io, durante l’isolamento, per farcela. E c’è tutto questo aspetto. Penso che si tenda a lavorare di più e che non ci sia, come mi hanno detto alcuni, un inizio o una fine della giornata. È solo un po’ più fluido. E credo che ad alcuni piaccia e ad altri no. In generale, quindi, credo che dipenda molto dalla cultura dell’azienda. Penso che alcune aziende vogliano fortemente che le persone tornino in ufficio, a seconda e so che Fiona ha detto che la sua azienda opera comunque da remoto. Alcune aziende hanno sempre operato dove tutti sono insieme. Credo che per quelle aziende più progressiste e lungimiranti sia stato un enorme vantaggio. In molti modi hanno risparmiato denaro non avendo forse così tante sedi, vedendo che la produttività non è diminuita e potendo dare alle persone la flessibilità. Quindi credo che molto dipenda dalla mentalità. So che il documento parlava dell’amministratore delegato e credo che la guida che l’amministratore delegato dà sia incredibilmente importante e influisca in modo massiccio sul modo in cui le persone nell’organizzazione si sentono e sul modo in cui le donne si sentono in grado di sviluppare la loro carriera mentre magari stanno crescendo una famiglia o hanno altri impegni.

Zoë: Assolutamente sì, e Fiona, in un certo senso, mi rendo conto che la sua organizzazione è già abbastanza flessibile, ma pensa di aver introdotto qualcosa di diverso sulla scia della pandemia per quanto riguarda la flessibilità per le donne?

Fiona: Sì, credo che abbiamo offerto maggiore flessibilità alle donne, beh, a tutti in realtà, in tutta l’organizzazione e questo è stato sicuramente accolto molto, molto positivamente, ma credo che, riflettendo sulla mia carriera e sulla mia esperienza, penso che forse non avrei accolto con favore il lavoro a distanza o il lavoro a domicilio in una fase precedente della mia carriera, o credo che dipenda davvero dal punto in cui ci si trova con la propria vita e la propria carriera, perché per me è fantastico. Ricordo che ai tempi ero appena uscita dal congedo di maternità con mio figlio. È successo 12 o 13 anni fa, e dovevo cercare di tenerlo tranquillo, perché ero in conferenza telefonica e dovevo tenerlo separato da ciò che stavo cercando di fare a livello lavorativo. E ora non lo sento più. Non sento la pressione di doverlo fare. Non c’è problema se uno dei ragazzi entra e io sono impegnato in una telefonata o altro. Anzi, è bello, perché in questo modo abbiamo imparato a conoscere le famiglie e i figli degli altri. Questo è stato davvero un aspetto positivo, ma certamente all’inizio c’erano molte pressioni, credo che per me personalmente, quando si cerca di far crescere la propria carriera e di progredire, quasi non si volesse separarsi dalla propria famiglia e posizionarsi come persona in carriera. In realtà non è più così, ma credo che se fossi in una fase iniziale della mia carriera e dovessi lavorare più a distanza e non avere quelle interazioni, per progredire e altro, credo che lo troverei più impegnativo. E credo che questo sia un aspetto che dobbiamo analizzare man mano che andiamo avanti: come le persone hanno l’opportunità di fare rete, di conoscere le persone giuste e di essere coinvolte nelle cose giuste, perché sono in remoto e non sono in un ufficio. Quindi penso che sia qualcosa di veramente importante.

Zoë: Penso che questo valga sia per gli uomini che per le donne, no? Voglio dire, ripensando a quando ho iniziato la mia carriera, non credo che avrei imparato la metà di quello che ho fatto se non fossi stata seduta con un gruppo di persone che imparavano quasi per osmosi. Quindi non si tratta solo di donne o uomini, ma anche del punto in cui ci si trova nella propria carriera. E penso che quando si entra a far parte di una nuova organizzazione, si ottiene molto di più stando in mezzo alla gente, non è vero? Sì, interessante.

Quindi penso che la visibilità sia stata sollevata come una questione importante in termini di coloro che hanno maggiore accesso alle opportunità di progressione di carriera. Quindi, come possono i dipendenti e i datori di lavoro orientarsi in questo senso? E come possono le aziende fare in modo che i lavoratori a distanza non siano solo un secondo piano? Penso che passerò a Fiona e sentirò il suo pensiero prima di tutto su questo. Allora, voglio dire, ovviamente siamo un’organizzazione remota e queste cose sono davvero importanti, non è vero? Credo che in Tisski si festeggino molto i successi. Abbiamo una cultura imprenditoriale e di supporto e lo facciamo spesso. Credo che si tratti di dare visibilità alle persone e di fornire loro una piattaforma per la promozione a distanza. E questo lo facciamo molto spesso. Credo che si tratti del rapporto con il dipendente e con il manager di riferimento, nonché di discutere spesso del percorso di carriera, della progressione, delle aspirazioni e di tutto il resto e di agire di conseguenza. E in realtà, il fatto di essere in un ufficio o di non esserlo è irrilevante, questo genere di cose dovrebbe accadere comunque. Quindi credo che, sì, si tratti di una sorta di leadership, che in fin dei conti consiste nell’avere una cultura che favorisca la progressione e sostenga le persone nelle loro aspirazioni. E credo che questo possa essere fatto altrettanto bene in un’azienda remota che in una con sede in ufficio.

Zoë: Quindi Fiona, tu sei ovviamente molto fortunata, lavori in un’organizzazione in cui c’è una totale parità di condizioni ed è quasi normale che tutti lavorino da remoto. Mentre suppongo che in un’organizzazione come la tua, Leisa, dove c’è una sorta di metà e metà, le persone stanno tornando in ufficio, come pensi che la parte della visibilità si giocherà per le carriere e per le donne in particolare?

Leisa: Voglio dire, penso che la differenza ora sia che siamo in un mercato completamente guidato dai candidati. E poiché le persone possono lavorare in modo ibrido o da casa, ci sono molte opzioni diverse. Quindi penso che, in termini di parità di condizioni, se le organizzazioni non creano questo, perderanno i loro migliori talenti e perderanno persone a vantaggio di aziende che sono pronte a creare questa parità di condizioni. Credo quindi che questo crei una piattaforma di lavoro molto interessante per le organizzazioni, che devono assicurarsi che queste opportunità siano presenti. La mia opinione è che la parte della visibilità, personalmente, non vedo in Causeway una sfida con le persone che lavorano da casa, è molto radicata nell’organizzazione che ovunque tu sia, ovunque tu stia parlando con le persone, in un certo senso, non ha importanza. La loro presenza è percepita allo stesso modo e tutti in azienda lavorano con un qualche modello di lavoro flessibile. Quindi credo che queste opportunità siano davvero disponibili per tutti. Credo che non si possa sostituire l’incontro tra le persone. È un dato di fatto. Credo che lo sappiamo tutti. Quindi cercheremo di farlo. Ma credo che dobbiamo essere adattabili, perché, se avevo intenzione di riunire la mia squadra a Londra questa settimana, ho deciso di non farlo per una serie di motivi. Sarebbe stato meglio di una chiamata a squadre? Assolutamente sì. Siamo delusi? Sì, siamo delusi. Ma bisogna essere pragmatici, credo. Quindi credo che la chiave di tutto questo sia che le organizzazioni devono accettare questo come futuro. E credo che se le organizzazioni non lo fanno e non danno alle persone pari opportunità, comunque lavorino, allora perderanno le persone, perché ora possono trovare facilmente un altro lavoro. E non importa dove abbia sede l’azienda, o se sia remota o dove si trovi, perché ora tutti operiamo così.

Zoë: Non potrei essere più d’accordo. Allora, Fiona, credo che tu stessi per…

Fiona: Sì, stavo per dire che è un punto davvero interessante quando non hai ancora incontrato qualcuno. Quindi se hai qualcuno. Voglio dire, ho imbarcato letteralmente tutto il mio team durante il blocco. Solo di recente ho incontrato il mio team in carne e ossa ed è stato fantastico. Credo che la cosa che abbiamo notato è che eravamo tutti di altezza leggermente diversa. Credo che tutti noi immaginassimo di essere di altezze diverse. Questa è stata la cosa interessante. Ma, per quanto riguarda la fidelizzazione del personale, è molto facile dimettersi da un ruolo quando non si conosce la persona e non si ha quella lealtà o quel legame con qualcuno. È molto facile che arrivi qualcun altro a dire: “Vieni a lavorare per noi. Possiamo offrire X, Y e Z”. La tentazione potrebbe essere più facile per chi, un giorno, non ha quei rapporti personali e non si sente coinvolto nelle relazioni con le persone. Penso che questo sia un aspetto che le organizzazioni dovranno tenere sotto controllo: non avere quel legame personale e quel rapporto che si ha con il proprio manager o con il team di leadership o altro. Penso quindi che sia qualcosa da tenere d’occhio.

Zoë: Sì, e penso che questo porti molto alla domanda successiva sulla cultura aziendale, perché penso che sia estremamente importante per creare un ambiente di lavoro inclusivo. Quindi, di cosa dovrebbero essere consapevoli le aziende quando sperimentano questa sorta di ambiente di lavoro ibrido? E come possono mantenere questo senso di cultura quando le persone non lavorano fisicamente insieme? Leisa, cosa ha fatto Causeway per cercare di proteggere la propria cultura durante la pandemia e oltre?

Leisa: Sì, e quindi, sì, sono entrata da poco in Causeway. Di recente ho parlato con Phil, l’amministratore delegato, e abbiamo investito in strumenti di comunicazione, modi per parlare con i nostri dipendenti e scoprire cosa pensano e cosa vogliono. Penso che cose come i sondaggi siano davvero importanti, per dare alle persone l’opportunità di dirci cosa pensano e cosa vorrebbero dire. E penso che la comunicazione interna, di cui sono sempre stato molto appassionato, abbia accelerato la necessità di avere una comunicazione regolare e coerente a due vie e di informare le persone su ciò che sta accadendo in tutta l’azienda, attraverso diversi canali di comunicazione. Penso che strumenti come Yammer siano ottimi per la collaborazione. Ma credo che la comunicazione debba essere molto più proattiva, perché non si può semplicemente riunire tutti nella stanza o la forza lavoro nel modo in cui si faceva una volta. Perciò credo che in Causeway ci sia molta più enfasi nell’assicurarsi di parlare regolarmente con le persone. Ad esempio, in questo periodo dell’anno si organizzano feste di Natale, si riuniscono i team e si organizzano serate fuori, eccetera. Anche in questo caso, non è possibile sostituirlo con qualcosa di altrettanto valido, ma credo che non sia sufficiente dire: “Beh, non faremo nulla, perché non possiamo”, perché la pandemia potrebbe essere usata come scusa, credo, per un bel po’ di tempo a venire, purtroppo. Quindi bisogna pensare a diversi modi per dimostrare alle persone che sono apprezzate e anche il riconoscimento, credo sia incredibilmente importante, e mi riallaccio al discorso dei lavoratori a domicilio. Bisogna assicurarsi che tutti siano inclusi nelle cose come il riconoscimento peer-to-peer è qualcosa che è anche molto ben promosso in azienda.

Zoë: Ottimo, e Fiona voglio dire, ancora una volta, hai un grande tipo di punto di riferimento lavorando per le organizzazioni precedenti nella cultura aziendale di persona a Tisski e sarebbe interessante perché sono un po’ in anticipo sulla curva. Come fanno a creare un ambiente aziendale in cui le persone vogliono venire a lavorare?

Fiona: Sì, voglio dire, è interessante. Credo che la comunicazione sia fondamentale in tutto questo. Sono completamente d’accordo con Leisa in termini di comunicazione interna e coinvolgimento, è assolutamente fondamentale. E penso che sia qualcosa in cui noi di Tisski siamo davvero bravi. Siamo orgogliosi di avere un contatto regolare con l’amministratore delegato ogni lunedì. Siamo un’organizzazione che è cresciuta di 50% nel corso della pandemia, quindi si tratta di una crescita notevole e credo che abbiamo dei punti di contatto regolari. Ovviamente, essendo un partner Microsoft, facciamo tutto su Teams. Quindi, come azienda, collaboriamo e chattiamo molto su Teams, con molte iniziative diverse. Abbiamo i martedì di pausa pranzo in cui le persone possono semplicemente presentarsi, collegarsi e fare una chiacchierata. È un’ottima cosa per chi è entrato nell’organizzazione e non conosce nessuno. Abbiamo organizzato una sorta di festa estiva e cose del genere. Quindi sì, credo che lo facciamo molto bene. Credo che la sfida per noi consista nel mantenere quel piccolo, non dico familiare, senso di appartenenza all’azienda, perché ora siamo molto più grandi, ma nel mantenerlo anche con la crescita e la scalata, perché credo che la cultura aziendale sia qualcosa di così intangibile, non è vero? È come ci si sente. È come ti senti quando ti colleghi al mattino e come ti senti riguardo al tuo lavoro e alle persone con cui lavori, questa è la tua cultura e questo è il tuo fattore X, se vuoi, ed è come lo mantieni e come lo mantieni durante, ovviamente, una pandemia e oltre, se tutti sono remoti e le persone non hanno i punti di contatto che forse avevano in passato venendo in ufficio. Quindi sì, per tutti noi sarà un work-in-progress, non è vero? Per vedere come si evolve la situazione. Ma sono completamente d’accordo con Leisa: comunicazione, coinvolgimento, punti di contatto regolari e comunicazioni con cui tutti possano impegnarsi, perché non a tutti piace fare una chiacchierata su Teams, per esempio, alle persone piacciono cose diverse, newsletter, aggiornamenti video, e così via. Si tratta quindi di avere una miscela di comunicazioni che sia attraente per tutti.

Zoë: Assolutamente, non potrei essere più d’accordo. Per concludere, vorrei sapere cosa ne pensi della leadership e suppongo che nell’ultimo anno o biennio, in cui abbiamo avuto una serie di blocchi, chi o cosa ti ha ispirato di più e perché? E per prima cosa mi rivolgerò a Fiona.

Fiona: Beh, questa è un’ottima domanda. E credo che, per me personalmente e professionalmente, direi il Servizio Sanitario Nazionale. Siamo molto orgogliosi di avere un NHS come cliente di Tisski. E penso che non abbiano fatto un pivot, perché si sono sempre occupati di sanità. Ma quello che hanno fatto in termini di assemblaggio e aumento della capacità di salvare vite umane è stato assolutamente incredibile. L’NHS era comunque un’organizzazione sotto pressione. Ha dovuto affrontare sfide enormi per quanto riguarda la modernizzazione e abbiamo assistito a un’accelerazione nell’adozione della tecnologia, che si è rivelata davvero positiva in termini di fornitura di servizi sanitari. Ma per me, direi l’NHS e anche i ragazzi che hanno sviluppato i vaccini a passo di carica, credo che sia stata una vera e propria fonte di ispirazione. Quindi sì, questa sarebbe la mia risposta.

Zoë: Assolutamente, due nomination molto meritevoli. Leisa, ne hai altre che vuoi condividere?

Leisa: Sì, ne ho. Voglio dire, caspita, non potrei essere più d’accordo con Fiona, e voglio dire, è stato davvero incredibile guardare indietro a quel periodo e a quanto le persone hanno fatto per aiutare altre persone, in particolare prima che il vaccino fosse creato. Penso che arriverò da un punto di vista leggermente diverso e stavo pensando al punto di vista aziendale, a ciò che ho visto e che ho visto su LinkedIn, molto prima che la conversazione sul lavoro flessibile e sul lavoro ibrido diventasse un argomento molto caldo, ho visto un amministratore delegato di un’azienda di e-commerce andare su LinkedIn e dire fondamentalmente: “Non mi interessa dove lavorano i miei dipendenti. Purché facciano il loro lavoro, mi fido di loro al 100%”, ed è stato molto sentito e appassionato il modo in cui l’abbiamo scritto. E credo che abbia creato un po’ di polemiche. Alcune persone hanno detto: “Wow, è geniale”. E altri dicevano: “Oh, devi stare in ufficio cinque giorni alla settimana” e così via. Quindi penso che, da un punto di vista di leadership, il fatto che qualcuno esca fuori e dica pubblicamente che si fida di tutti i suoi collaboratori per fare un ottimo lavoro e che li ringrazia, sia piuttosto coraggioso. Ho pensato che fosse una cosa coraggiosa da fare molto presto. Per me, sono gli amministratori delegati e le aziende che hanno saputo accogliere, adattarsi e ascoltare, credo ascoltando le persone, senza fare ipotesi su ciò che le persone vogliono e ciò che non vogliono, perché ognuno è diverso. E le aziende che sono state in grado di farlo, credo che continueranno a prosperare.

Zoë: Sì, credo di poter rispondere anche a questa domanda. Credo di essere stato totalmente ispirato da tutta la nostra forza lavoro. Siamo in 2.000 e siamo tutti prevalentemente persone che escono dall’università. Abbiamo quindi una forza lavoro molto giovane, circa 2.000 persone abituate a lavorare a casa, a lavorare in ufficio e poi, all’improvviso, da un giorno all’altro, li abbiamo mandati a casa con un’apparecchiatura piuttosto semplice, perché dovevamo solo andare a prendere qualcosa. E credo che tutti loro abbiano affrontato la cosa in modo eccellente, dimostrando una grande tenacia, ma anche molto buon umore. C’era un vero e proprio senso di “siamo tutti insieme” e tutte queste immagini e video straordinari di come hanno affrontato la situazione e fatto del loro meglio per portare avanti il loro lavoro in circostanze davvero difficili per alcuni di loro in termini di luogo in cui dovevano lavorare e tutti fortunati ad avere un ufficio a casa o altro. Quindi penso che, sì, sono rimasto davvero colpito da come hanno affrontato la situazione. Quindi sì, alcuni grandi esempi. E credo che negli ultimi due anni abbiamo tutti imparato molto su ciò che serve per avere successo, ma probabilmente tutti hanno appreso nuovi punti di forza e competenze lungo il percorso.

Quindi, un grande grazie a entrambi per aver condiviso le vostre opinioni sul nuovo lavoro ibrido. Per quanto mi riguarda, credo che un paio di punti chiave che ho tratto da questa conversazione riguardino la leadership all’interno di un’azienda e il successo della vostra politica di lavoro ibrido o completamente flessibile. Se non è approvata e non è vissuta dai vertici, allora sarà un fallimento. E credo che nel mercato odierno, in cui si parla di una sorta di carenza di talenti, sia così importante che venga accolta e che alle persone venga concessa la flessibilità necessaria per svolgere il proprio lavoro. E credo che l’altra cosa che è emersa con forza per me sia stata la comunicazione e il fatto che negli ultimi due anni abbiamo dovuto essere molto più attenti a garantire che la comunicazione venga utilizzata per mantenere viva la cultura aziendale e non solo per utilizzare una fonte di comunicazione. Come hai detto tu, Fiona, le e-mail funzionano benissimo per alcune persone, ma altre vogliono collegarsi e partecipare, altre ancora vogliono guardare i video, ma bisogna assicurarsi di creare un ambiente aperto e trasparente in cui tutti possano avere successo.

Il lavoro ibrido è ovviamente destinato a rimanere. Penso che ci siano ancora molti miglioramenti e sono sicuro che molte aziende stanno ancora trovando la loro strada lungo il percorso. Ma credo che a lungo termine abbia avuto molti più vantaggi che svantaggi. E credo che aiuterà molte organizzazioni a essere più flessibili, a crescere e a realizzare le proprie ambizioni, laddove in precedenza alcune modalità di lavoro più rigide le impedivano di farlo.

Se state guardando questo video e avete altre domande da porre a me o al gruppo di esperti, contattate il sito frankgroup.com/contact o attraverso i canali social media del Frank Recruitment Group.

Vi invitiamo a mettere “mi piace” e a condividere questo episodio e a tenere d’occhio anche gli altri episodi della serie, in cui approfondiremo ulteriormente i temi del genere, della cultura e della costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo. Grazie per esservi sintonizzati.