Le donne leader del settore tecnologico

Zoë: Benvenuti a Tech’s Leading Women, una serie di video podcast su lezioni di genere, cultura e costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo. Sono Zoë Morris e modererò la conversazione di oggi. Sono la presidente di Frank Recruitment Group, una società di selezione del personale specializzata nella ricerca e nell’inserimento di eccellenti talenti tecnologici a livello globale. Ci impegniamo ad aiutare i nostri clienti a creare ambienti di lavoro più inclusivi su tutti i pilastri della diversità, non ultimo quello di genere. Ecco perché nel 2021, nell’ambito delle nostre iniziative di inclusione di genere, abbiamo commissionato un white paper che approfondisce alcune delle questioni chiave che hanno un impatto sulle donne nel settore tecnologico.

La nuova serie di podcast si ispira ai risultati di quel documento, dandoci la possibilità di esplorare alcune di queste tendenze in modo più dettagliato. Nel mondo del tech si parla molto dell’ingresso di più donne nel settore, ma cosa succede una volta che sono entrate? Una ricerca di Accenture mostra che nel settore tecnologico il tasso di abbandono delle donne è di 50% entro i 35 anni. Si tratta di un dato eccezionale, ben al di sopra della media riscontrata in altri settori. Noi chiamiamo questa fascia demografica di professionisti del settore tecnologico “la metà mancante”. Ovviamente c’è una correlazione tra questo dato di abbandono e l’età in cui le donne iniziano ad avere figli, ma in realtà la situazione è più complessa di così. Il sessismo sistemico, le culture non inclusive e il ritmo della tecnologia sono tutti fattori che contribuiscono alla perdita di donne dalla forza lavoro.

Cosa può fare quindi l’industria tecnologica per trattenere questo bacino di talenti e aiutare un maggior numero di donne a raggiungere ruoli di responsabilità? Oggi esplorerò tutti questi punti in modo più dettagliato con due fantastiche relatrici che sono pioniere nei loro rispettivi campi.

Prima abbiamo Mary Chaney, presidente, amministratore delegato e presidente di Minorities in Cybersecurity. Mary è impegnata nell’assunzione e nella creazione di team diversificati e di talento che aiutino le organizzazioni a raggiungere i loro obiettivi tattici, operativi, di sicurezza e di privacy.

Aggiungiamo al nostro panel anche Jeanne Cuff, Associate Director ISG. Jeanne ha oltre 20 anni di esperienza in ruoli dirigenziali e di consulenza e, attraverso il suo lavoro di volontariato, sta aiutando un maggior numero di donne a entrare nel settore IT. Grazie mille per esservi uniti a me oggi.

Sono davvero impaziente di ascoltare le vostre opinioni su questo tema. So che abbiamo molto di cui parlare, quindi iniziamo con la prima domanda. Come ho detto prima, le ricerche dimostrano che quando le donne raggiungeranno i 35 anni, 50% di loro lasceranno definitivamente il settore. Quindi, per prima cosa, vorrei sapere se lei è a conoscenza di questa tendenza e se pensa che sia ampiamente riconosciuta. Penso che comincerò a chiederlo a Jeanne.

Jeanne: Ero a conoscenza di questa tendenza. Ne sono consapevole sia dal punto di vista personale, sia dal punto di vista lavorativo. Sono tornata alla scuola di specializzazione quando avevo 50 anni e su 27 persone in classe c’erano cinque donne e abbiamo tutti conseguito un master in gestione della tecnologia. L’anno successivo alla laurea, due anni dopo, c’erano zero donne in quel programma e quindi, da un punto di vista personale, sono rimasta sbalordita. Sai, perché questo mi ha davvero sorpreso, ma lo vedo anche nel nostro lavoro. Mi sembra che non ci siano molte donne che partecipano a questa discussione, perché hanno tante esigenze e necessità in competizione nella loro vita. Quindi, è proprio lì che l’ho visto sia nel lavoro che nella mia vita personale.

Zoë: Ok, e Mary, ne eri consapevole? E pensi che altre persone siano consapevoli di ciò che sta accadendo?

Mary: Lo sono, lo sono, soprattutto nel settore della sicurezza informatica. È qualcosa che si nota subito anche solo dalle donne che si incontrano in questo settore. Voglio dire, anch’io ho lavorato in molti campi a prevalenza maschile. Sono un avvocato, sono stata un agente speciale dell’FBI, e anche lì non ci sono molte donne, e poi sono entrata in un’azienda americana e spesso sono stata l’unica donna di colore, e il motivo per cui ho fondato Minorities in Cybersecurity è stato perché le donne venivano da me durante gli eventi e volevano che facessi loro da mentore, e si trovavano in difficoltà nel cercare di trovare, e non si trattava di problemi di conoscenza o tecnici, ma di problemi di cultura, di sentirsi membri apprezzati del team, di sentire la propria voce ascoltata, e quindi, sì, ne ero consapevole, ed è uno dei motivi per cui ho fondato Minorities in Cybersecurity.

Zoë: Assolutamente interessante. Se andiamo un po’ più a fondo, penso che si possa pensare che questo abbandono sia dovuto al fatto che le donne vogliono farsi una famiglia. Tuttavia, i tassi di abbandono in altri settori sono di circa 20%. Quindi, perché pensiamo che il numero sia così alto nella tecnologia? E da dove pensiamo che derivino i problemi? Inizierò con te questa volta, Mary.

Mary: Non lo so. Sai, credo che, per esperienza e parlando con la gente, si tratti di cultura, giusto? Perché voglio avere a che fare con questo campo dominato dagli uomini in cui non mi sento valorizzata e apprezzata? E sai, la questione dei bambini non è necessariamente la forza trainante, non credo. Credo che sia il fatto che si può partecipare a un numero limitato di riunioni ed essere ignorati prima di iniziare a pensare che questo non sia lo spazio giusto per me, giusto? Gli stessi problemi, in posizioni diverse, in aziende diverse, e le aziende non hanno fatto un buon lavoro nel far sentire le donne valorizzate, e hanno fatto ricadere gran parte dell’onere sulle donne stesse, sulle minoranze stesse, per migliorare la cultura, ma non necessariamente guardando a ciò che possono fare per guidare la capacità delle donne del settore tecnologico di sentirsi a proprio agio nei loro ambienti.

Zoë: Quindi, pensi che ci sia un po’ di auto-perpetuazione? Il problema è già presente e le donne guardano al di sopra di loro e pensano: “Mi autoselezionerò”. Non riusciremo a cambiare questa situazione. Jeanne, scusa, cosa ne pensi?

Jeanne: No, va bene. Sono d’accordo con quanto diceva Mary, ma c’è anche tutta la questione di come si inizia nel settore tecnologico. Molte persone iniziano all’help desk e, per riprendere quello che diceva Mary, c’è anche la questione di come si viene ascoltati? Quindi, se si inizia all’help desk, un uomo magari parla e dice qualcosa, e lo stesso vale per una giovane donna, ma lei non viene ascoltata, mentre lui viene ascoltato e, come diceva Mary, questo è un problema enorme, enorme, e quindi si finisce per rimanere bloccati e le donne non vedono le opportunità di fare il prossimo cambiamento di carriera. E ancora, le aziende non ci pensano bene. Non pensano: “Come possiamo aggiungere queste persone che aggiungono un punto di vista e una diversità ai nostri team di ingegneria di livello superiore?”. E cose del genere. Inoltre, è un processo molto intenso. Sapete, lavorare nell’IT. Io ci lavoro da 25 anni, e sia io che Mary abbiamo lavorato in ambienti molto dominati dagli uomini. È davvero difficile, bisogna avere un piccolo strato di durezza che non tutti sono disposti a fare, e questa è davvero una sfida, credo, per molte giovani donne, e c’è un livello di fiducia. È la sindrome dell’impostore. A volte devi solo essere un chiacchierone, ma è difficile, e io sono un chiacchierone, ma è comunque difficile da fare, sì.

Zoë: Ed entrambi dite di non essere ascoltati, cosa intendete in realtà? Mi interesserebbe sentire le vostre opinioni in merito. Mary, cosa intendi quando dici di essere ascoltata?

Jeanne: Dovresti parlare per prima.

Mary: Dovrei parlare per prima?

Jeanne: Dovresti andare per prima.

Mary: Beh, è davvero, posso indicare diverse cose che sono accadute nella mia carriera in cui, sai, l’esempio più ovvio è quando dici qualcosa nella riunione e poi, sai, due minuti dopo un ragazzo dice qualcosa e poi salta fuori e dice, “Oh, sono d’accordo con te Bill”. Ed è come se dicessero: “No, ma Mary non l’ha appena detto?”. E questo è uno dei problemi. Ma mi sono anche capitate alcune cose di tipo razziale in cui non posso, sai, non posso usare la mia voce perché se uso la mia voce saremo considerati la donna nera arrabbiata. Quindi, in realtà, ci sono un paio di cose che sono sfumate: essere una chiacchierona o, come ha detto Jeanne, essere appassionata. Sai, sembra diverso quando viene da una donna di colore, forse, rispetto a qualcun altro. Quindi, ci sono alcune sfumature nel modo in cui si cerca di essere ascoltati.

Jeanne: Una volta ho avuto una cena, ero nel gruppo dei CIO e abbiamo avuto una cena, ed eravamo io e circa otto uomini, e stavamo tutti parlando di alcuni dei problemi che avevano con l’ottenere, come stanno avendo una tale difficoltà a trovare sviluppatori. E io ho detto loro: “Non state sostenendo le ragazze nella tecnologia”. “Non state pagando e sostenendo questi programmi per le ragazze di 12 anni, in modo che non si vedano in quei ruoli”. E così ho spiegato loro tutto questo. Ammetto di aver bevuto un cocktail, e così, dopo, un tizio è uscito e ha iniziato a raccontarmi quello che gli avevo appena detto, e io ho pensato: “Oh, mio Dio”. E ho detto: “Va bene, mi hai appena raccontato questo, devo andarmene”. E l’altro ragazzo accanto a lui ha iniziato a ridere dicendo: “Ha ragione!”. “Le hai appena detto quello che lei ha appena detto a tutti noi”. E io: “Ecco fatto”. E questo è tutto in poche parole.

Zoë: Questo spiega tutto in modo molto sintetico, sì. Quindi, qual è secondo lei l’effetto della perdita di talenti da questo specifico gruppo demografico a favore della tecnologia? Quali saranno i problemi a lungo termine che ne deriveranno? E Jeanne, mi rivolgo a te per prima.

Jeanne: Oh, sono così piena di queste cose. Questo è il mio sproloquio, ok. Quindi Mary, ti chiedo scusa in anticipo. Allora, quello che succede è che tutte queste cose che stanno accadendo nella tecnologia, nell’intelligenza artificiale e in tutte queste altre cose, influenzano tutto. Pensate ai bagni e a come sono posizionati, a dove si trova il rubinetto. Se non si dispone di ingegneri più piccoli, l’altra cosa è, lo so, questa è una cosa che molte persone non sanno, Mary lo sa, che le persone di colore non potevano lavarsi le mani perché il rilevatore per il lavaggio delle mani non rilevava la pelle scura. Quindi, queste persone non potevano lavarsi le mani sotto questi rilevatori automatici. Questo perché non c’è diversità in quel sistema, e forse è troppo alto o troppo basso. Ogni volta che vado da qualche parte penso al fatto che se ci fossero donne ingegnere, per esempio, negli aerei, perché conservano tutto in alto? Una volta mi è caduto un bagaglio in faccia. Se ci fossero donne, persone più piccole, persone di colore a fare le cose, tutte queste cose avrebbero più senso. Avrebbero un punto di vista che apporta diversità al problema ingegneristico. Credo che questo influisca sulla nostra vita quotidiana. Quindi, scusate, questo è il mio piccolo sproloquio, ho finito. Mi piace questa domanda.

Mary: No, va benissimo, e ha assolutamente ragione. Voglio dire, continuo a sproloquiare sugli algoritmi e su come vengono sviluppati gli algoritmi e non c’è trasparenza dietro questi algoritmi nei processi decisionali con l’IA. Sono un avvocato anch’io, e ho avuto queste linee guida automatiche per le sentenze, e poi, sai, c’è un pregiudizio verso le persone di colore. Credo che sia stata Amazon ad accendere il suo piccolo robot AI e questo è diventato un robot razzista e sessista solo per il fatto che stava ascoltando quello che succedeva nel mondo. Quindi, quando non si coinvolge la diversità in questi processi come codifica, il processo decisionale sarà orientato verso un punto di vista maschile omogeneo, giusto? E questa è la sfida, e diventa, sai, il mio mondo, le cose che ho fatto e quelle che ho vissuto nel mio mondo sono completamente diverse dall’esperienza di un maschio bianco, e se non dai valore a entrambe le esperienze per ottenere entrambi i punti di vista, allora fallirai nel tentativo di creare qualcosa che possa essere potenzialmente, su tutta la linea, equo.

Zoë: Questo ha senso. Quindi, fondamentalmente, la mancanza di diversità inizierà a creare un mondo molto monodimensionale, che è rilevante solo per un certo gruppo di persone. Sì, è…

Jeanne: E vorrei aggiungere che Mary ha fatto un’ottima osservazione, ma l’altra cosa è che le aziende inizieranno a perdere affari perché non includono la diversità, perché si tratta sempre di dollari e centesimi. Se non includono il 50% della popolazione perché siamo donne o persone di colore, si perde un’opportunità di business e questo è davvero un grosso problema. Devono iniziare a spingere la diversità, e sai, il mio pensiero è che bisogna iniziare da giovani, e non stanno facendo nemmeno questo.

Zoë: Assolutamente d’accordo, vediamo se riusciamo a proporre qualche idea che, sai, aiuti a fermare questa tendenza. Quindi, innanzitutto, qual è il consiglio che daresti ai manager che potrebbero trovarsi ad affrontare questo problema? E cosa possono fare per assicurarsi di trattenere i talenti? Jeanne, vuoi rispondere per prima?

Jeanne: Vai avanti, Mary. Vai tu, perché io parlo sempre.

Mary: No, sai cosa, va bene. Va tutto bene, mi piace il tuo punto di vista. Ho definito questa frase, ho appena scritto una newsletter per la mia nonprofit. Ho creato questo termine, ho detto che ogni persona che si occupa di tecnologia, ogni persona che si occupa di cybersicurezza conosce il concetto di difesa in profondità, e in sostanza significa che se si vuole proteggere qualcosa, sai, dal punto di vista della cybersicurezza, non c’è un solo modo per farlo. Bisogna farlo in più modi. I firewall non sono sufficienti, ma i firewall, le VPN, potenzialmente, il controllo degli accessi, tutti questi elementi sono costruiti per creare una difesa in profondità. E ho detto: “Difesa in profondità”. Giusto? Se avete diversità, equità, inclusione, dovete iniziare con stipendi equi, giusto? Per cambiare la cultura, bisogna iniziare eliminando tutta la soggettività. Il più possibile soggettiva quando si tratta di prendere decisioni sulle assunzioni, sulle retribuzioni, sulle promozioni. Avete una lista di controllo per chi arriva come analista e vuole diventare analista senior? Avete un programma di studi per spingerli a diventare ciò che volete? E li promuovete in base a questo, agli obiettivi e ai traguardi? E se togliete la soggettività da tutto questo, perché come responsabile delle assunzioni ho avuto situazioni in cui, sapete, ricordo molto vividamente che c’era un dipendente che aveva un sacco di anni di esperienza, e aveva trascorso cinque, dieci anni allo stesso livello, e mi è servito entrare lì e passare un po’ di tempo con lui per lottare davvero per fargli ottenere la promozione, perché sapete, c’era una specie di resistenza, ed era come: “Beh, sta facendo tanto quanto tutti gli altri, cosa vuol dire che non merita una promozione?” Quindi, eliminare la soggettività e fare chiarezza su come funzionano queste opportunità. Non esiste un approccio unico alla diversità, all’equità e all’inclusione, e le organizzazioni devono anche misurare il successo, giusto? Non si può semplicemente dire: “Credo in una DEI e ho una persona responsabile della DEI”. Qual è il risultato finale? Che cosa state cercando di fare alla fine? Se state cercando di aumentare le persone di colore, se state cercando di aumentare le donne, quando sapete di aver finito? E se non lo misuri, allora stai solo parlando.

Zoë: Sono assolutamente d’accordo.

Mary: Vedi, questo era il mio sproloquio.

Jeanne: Ecco, questa è buona. Mi piace, Mary.

Zoë: Jeanne, che consigli hai per i manager per aiutarli?

Jeanne: Ok, ho una lista. Il primo è che le aziende devono iniziare a puntare sulla diversità, devono investire in programmi per i bambini, per i giovani e per le scuole superiori. Ci sono un sacco di organizzazioni no-profit là fuori, e quasi tutte stanno facendo, come dire, il lavoro di Dio, nel senso che si danno da fare per il volontariato. La maggior parte di esse è gestita da donne, per intenderci, e quindi le aziende devono sostenerle. Devono costruire la pipeline. Proprio come si farebbe con una partita di baseball, credo, con una squadra di baseball. Avete la vostra tripla A, giusto? Credo che sia così. Quindi, bisogna costruire la propria pipeline di talenti. Non appare magicamente, e loro non lo stanno facendo. Non lo stanno facendo. Google non lo fa abbastanza, Amazon non lo fa, nessuna di queste aziende lo fa abbastanza. L’altro aspetto è la gestione. Tutti noi abbiamo avuto un manager che abbiamo adorato, che ci ha detto: “Credo in te, puoi farcela”. Manager, uomini o donne, avete bisogno di un buon supporto manageriale. I manager devono essere formati su come sostenere la diversità. L’azienda può dirlo, ma se non fa formazione e non assume manager che dimostrano di poterlo fare e di crederci, c’è un livello di perdono. Penso che nella tecnologia le persone vengano picchiate per cose che non dovrebbero, perché stanno solo seguendo le istruzioni. Ci deve essere un livello di perdono. Ok, faremo un errore. Miglioreremo, faremo meglio. Impariamo solo da questi errori. Si tratta quindi di educazione in giovane età, di supporto alla gestione. Flessibilità, una questione importante, una questione importante per le donne. Se si hanno figli, o se ci si prende cura di genitori anziani, è necessario avere flessibilità negli orari. In questo momento sono fortunata a lavorare in un ambiente in cui ho lavorato a distanza per quattro anni, e prima ancora nella tecnologia. Ci sono molte possibilità. Bisogna avere fiducia nei propri collaboratori perché siano in grado di svolgere il lavoro e di farlo in tempi flessibili. Ora la pandemia ha cambiato tutto per noi, quindi va bene, ma l’altra cosa è costruire percorsi di carriera e offrire opzioni di assistenza all’infanzia. La maggior parte delle persone vuole avere le proprie opzioni di assistenza all’infanzia, ma le migliori aziende con cui ho lavorato avevano opzioni per l’assistenza all’infanzia di emergenza, e anche questo è un grande aiuto. Magari non si tratta di un’assistenza continua, ma di un’emergenza. Quindi, queste sono molte aree in cui possono davvero fare la differenza per sostenere una maggiore diversità.

Zoë: Ottimo, grazie, e suppongo che parliamo molto di ciò che le aziende possono fare, ma anche di quali consigli possiamo dare alle donne che si stanno avvicinando a questa sorta di punto di svolta, quando guardano al di sopra di loro e pensano: “È finita per me, me ne vado”. Che consiglio dareste loro? E Mary, inizierò con te.

Mary: No, e questo fa parte della strategia di approfondimento della DEI, giusto? C’è quello che possono fare le aziende e quello che possono fare gli individui, e quindi una delle cose che ho scoperto facendo da mentore a molte donne di colore è che c’è un divario nelle competenze di leadership, giusto? Ci sono molte cose in cui sono stata una pioniera perché sono stata la prima a fare tutto. Nella mia famiglia non c’era nessuno che fosse un avvocato, un laureato o un agente dell’FBI. Sì, non era un’attività di famiglia. Sono tutte cose che ho deciso di perseguire in base alle opportunità che avevo a disposizione. E quindi, sapete, il percorso individuale è importante. Quindi, con Minorities in Cybersecurity stiamo lanciando e, a proposito di aziende che si impegnano, Bloomberg sta sponsorizzando il MiC Leadership Programme. A gennaio partirà un programma che prevede l’assunzione di professionisti della cybersecurity con cinque o più anni di esperienza e la loro formazione per lo sviluppo della leadership. Voglio dire, molte aziende non hanno questo tipo di formazione, giusto? E non si tratta solo di fare rete, ma di imparare chi siete come leader e cosa potete fare per sviluppare queste caratteristiche. Imparare quali altri stili di leadership ci sono là fuori e imparare il tipo di personalità della vostra nemesi, perché ce n’è una per tutti noi. Quindi, anche il lavoro sull’individuo è molto, molto importante, perché bisogna costruire un certo livello di fiducia e di resilienza attraverso la comprensione e la conoscenza di se stessi, in modo che una volta affrontate le sfide non ci si possa tirare indietro, giusto? Perché non cambieremo mai la conversazione se tutti ci tiriamo indietro, giusto? E quindi, questo livello di fiducia, questo livello di capacità di trovare un modo per, sai, ottenere nuove competenze o sviluppare diversi tipi di competenze è importante.

Zoë: Assolutamente, e Jeanne, che consiglio hai per le donne in questa fase della loro carriera?

Jeanne: Beh, penso che dobbiamo davvero iniziare a parlare, sai? Superare la sindrome dell’impostore. Tutti ci sentiamo così. Io ho passato anni e anni e ancora mi chiedo: “Dovrei dirlo?”. Dillo e basta! Ok? A volte è utile fare le domande, uscire allo scoperto e fidarsi di ciò che si sa, credo, e chiedere il riconoscimento. Penso che queste siano un paio di cose che, nel fine settimana, ho fatto fare a qualcuno che ha lavorato un milione di ore e che mi ha detto: “Oh no, non volevo chiederlo!”. Gli ho detto: “Non aver paura di chiedere un riconoscimento”. Capite? Lei era una giovane donna in India e io le ho detto: “Sì, ma chiedilo, te lo meriti. Vai a chiedere quello che ti meriti”. E se ti dicono di no, che importa? Se qualcuno dice di no, almeno sa che sei interessato. Chiedete quello che volete, perché se non chiedete non vi ascoltano e non potete dare per scontato che sia così. Quindi, chiedi quello che pensi di meritare e insisti.

Zoë: Insisti, non potrei essere più d’accordo, e infine, e abbiamo toccato questo argomento con Mary, ma sono davvero interessata a sentire se hai qualche buon esempio di persone o aziende che hanno davvero affrontato questo problema di petto, e in realtà hanno fatto progressi o hanno trovato alcune soluzioni brillanti. Jeanne, ti rispondo su questo punto.

Jeanne: Devo dire che sono fortunata che l’azienda per cui lavoro, ISG One, è stata fantastica. Sai, credo che con la pandemia in corso ci siano molte opportunità per le donne di trovare un’organizzazione adatta alle loro esigenze. Quindi, se avete le capacità, fatelo. Anche se non le avete tutte, dovete farlo. Per quanto riguarda le aziende che lo fanno, io sto partecipando ai Digital Revolution Awards e ho sentito molte grandi aziende, ma sono, come dire, in Australia. Questo non mi aiuta qui a Chicago, ma sì, credo che si debba solo cercare. Ci sono molte aziende, molte start-up, molte piccole aziende che dicono: “Sapete cosa?”. “Abbiamo bisogno di queste persone, dobbiamo dare loro la flessibilità che chiedono”. Quindi, sono fortunato che l’azienda per cui lavoro abbia molta flessibilità, che i manager siano davvero di supporto, ISG One. È una buona azienda, mi trovo bene con loro. Penso che potrebbero lavorare sul percorso di carriera delle donne più giovani, e io faccio parte del gruppo donne nel digitale, quindi stiamo facendo pressione su questo aspetto. Quindi sì, se riconoscono questo aspetto, è la cosa che cerco in un’azienda e penso che le donne dovrebbero cercare aziende di questo tipo perché avranno successo.

Zoë: Ottimo, grazie, e Mary, c’è qualche altra azienda o persona che volevi mettere in evidenza?

Mary: Sì, voglio dire, attraverso il lavoro con l’organizzazione no-profit, ci sono molte aziende che, sai, specialmente quest’anno, sono venute nella nostra comunità per cercare di parlarci di ciò che stanno facendo. Voglio dire, vi dirò alcune delle cose che ho sentito sulla parità di retribuzione, giusto? Eliminare la parte di negoziazione dal salario. Se arrivi a un determinato livello, questo è il tuo stipendio, indipendentemente dal fatto che tu sia uomo, donna, viola, verde, giallo. Inoltre, per quanto riguarda il processo di reclutamento, le aziende richiedono ai reclutatori di portare loro candidati diversi. Se mi portate 10 candidati, almeno 50% devono essere diversi. Che si tratti di uomini e donne, di persone di colore o altro. Quindi, iniziare a ottenere l’accesso a determinati talenti, fin dall’inizio, e porre l’onere di farlo alle persone che rischiano di essere responsabili della ricerca dei talenti. Inoltre, voglio dire, sono lontana o sono stata lontana da alcune delle grandi aziende per cui ho lavorato, ma in passato, come ha sottolineato Jeanne, avere una direzione di carriera, un percorso di carriera, cose che le persone possono e possono effettivamente indicare: ok, se raggiungo questo particolare obiettivo, o se faccio questo, o se faccio quello, allora questo mi permetterà di essere visto e sentito come un potenziale leader nello spazio, e cose di questo tipo. Quindi, ci sono pezzi e pezzi. Nessuno ha capito assolutamente tutto. Penso che se riuscissimo a mettere insieme questi pezzi, potremmo trovare una formula con cui cambiare la conversazione in futuro.

Zoë: Ok, fantastico. Senti, mi è piaciuto molto ascoltare le tue riflessioni. Prima di concludere, c’è qualcos’altro che volete aggiungere prima di chiudere la giornata?

Jeanne: Direi che la maggior parte delle aziende deve cercare di diversificare il proprio ambiente. Questo le aiuterà nel lungo periodo. Un punto di vista diverso è sempre una buona cosa, e ampliarlo e rendere la flessibilità un’opzione chiave. Penso che il cambiamento del posto di lavoro prima della pandemia e dopo la pandemia sarà davvero interessante. In questo momento è molto difficile per le donne, soprattutto per quelle con figli. Non so come abbiano fatto a superare questi ultimi due anni. Io sinceramente non lo so, e i miei figli sono cresciuti. Quindi, sono semplicemente stupita dal lavoro che fanno quelle donne, e il mio cuore va a loro, e le ringrazio per tutto quello che fanno, ma tornate a lavorare, e l’altra cosa è la cura dei bambini. Proprio l’altro giorno ho letto un articolo in cui si affermava che l’assistenza all’infanzia, le donne che si assentano dal lavoro per l’assistenza all’infanzia, in realtà non verrà loro rinfacciata perché c’è un tale bisogno di persone valide nell’ambiente di lavoro. Quindi, penso che sia qualcosa da incoraggiare per andare avanti.

Mary: Sì, e voglio guardare la cosa da una prospettiva diversa. A tutte le donne là fuori che sono nello spazio, che vogliono esserlo, che stanno pensando di lasciare lo spazio, voglio solo che capiate che se vi arrendete, non cambieremo la conversazione. Quindi, non arrendetevi. Trovate risorse in grado di aiutarvi e un sistema di supporto, una comunità in grado di fornirvi una pausa mentale necessaria se volete sfogarvi con qualcuno. I mentori sono importanti, gli sponsor sono importanti. Queste persone e il vostro consiglio di amministrazione personale, e come costruirlo per poter avere un consiglio quando avete delle sfide. La cosa migliore che mi sia mai capitata è stata la mia rete. Sai, quando le cose sono state difficili, perché sai, ci vuole una mamma per conoscere una mamma. Io sono una mamma, ho due adolescenti, giusto? Frequentano l’undicesima e la nona classe, e le cose che affrontiamo sono diverse, giusto? Andrete dalle vostre amiche, ma avete bisogno di un sistema di supporto. Non sentitevi sole, cercate di capire. Questa è la mia risposta.

Zoë: Grazie a entrambe per aver condiviso i vostri punti di vista e le vostre opinioni oggi. È stato davvero interessante. Penso che alcuni dei punti chiave per me, e c’è stato un sacco di materiale fantastico, ma le cose che ho sentito in modo forte e chiaro sono state tre. Una riguardava il fatto che dobbiamo iniziare a costruire questa pipeline nelle scuole, perché dobbiamo davvero affrontare questo problema per primo se vogliamo cambiare i prossimi 10 anni, 20 anni nel futuro. Un’altra cosa che mi è apparsa forte e chiara è stata la necessità di iniziare a formare i manager all’interno delle organizzazioni per capire l’impatto della mancanza di diversità, e non si tratta solo di quote e iniziative. Si tratta di capire l’impatto a lungo termine, e per me la terza cosa è stata l’impatto a lungo termine. Sai, meno forza lavoro diversificata abbiamo oggi, più ambienti monodimensionali vivremo in futuro, e questa è una cosa che mi spaventa molto.</Se state guardando questa puntata e avete altre domande da porre a me, a Jeanne o a Mary, contattate frankgroup.com o i canali social media del Frank Group e vi invitiamo a mettere "mi piace" e a condividere questo episodio e a tenere d'occhio gli altri episodi della serie. Approfondiremo altri temi legati al genere, alla cultura e alla costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo. Grazie ancora.