Un'indagine sulla diversità di genere dei CIO del FTSE 100
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Viviamo in un’epoca definita dall’innovazione tecnologica e dal progresso diffuso. Inoltre, le organizzazioni di tutto il mondo si battono per la diversità e l’inclusione, cercando di creare un luogo di lavoro in cui tutti si sentano benvenuti. Aziende di successo come Canon, Bupa, Zenith e Rolls Royce si sono già impegnate a lottare contro la discriminazione e a promuovere ambienti di lavoro inclusivi.
Ma nonostante ciò, le donne sono ancora sottorappresentate nei settori della scienza, dell’ingegneria, della tecnologia e in molti altri settori, e solo poche ricoprono ruoli dirigenziali. Secondo i dati della Camera dei Comuni, nel Regno Unito solo l’81% delle donne ricopre posizioni dirigenziali, mentre il 131% degli uomini è impiegato come direttore, manager o funzionario di alto livello.
Nel 2020, la retribuzione oraria degli uomini era di circa 13% superiore a quella delle donne, come riportato dalla Commissione Europea. Il divario retributivo tra i sessi è stato maggiore in Lettonia (22,3%), Estonia (21,1%), Austria (18,9%), Svizzera (18,4%) e Germania (18,3%). Nel frattempo, negli Stati Uniti, le donne hanno guadagnato circa 16% in meno rispetto agli uomini (Pew Research Center).
Forse non sorprende che queste tendenze si osservino anche tra le aziende del FTSE 100. Tra il 2018 e il 2022, solo 21% delle posizioni di Chief Information Officer (CIO) sono state occupate da donne. E nel 2022, ci saranno solo 10 CIO donne in più rispetto al 2018, secondo uno studio interno condotto da Frank Recruitment Group, una società del Tenth Revolution Group.
Anche se questo aumento mostra un passo nella giusta direzione, è un’ulteriore prova che tutti noi potremmo fare di più per costruire un ambiente di lavoro più inclusivo e contribuire a livellare il campo di gioco all’interno delle industrie globali.
In positivo, ci sono dei passi che si possono fare per costruire un luogo di lavoro più inclusivo. Per esempio, potreste iniziare a concentrarvi sul rendere il vostro processo di reclutamento più attraente ed equo per coloro che provengono da contesti diversi e dare a tutti pari opportunità.
Ma prima, discutiamo i nostri risultati sulla diversità di genere e sulla permanenza media dei CIO del FTSE 100, e perché è importante.
Risultati principali
I CIO sono responsabili della gestione dei sistemi e delle funzioni IT di un’azienda, come le tecnologie informatiche, la trasformazione digitale e la sicurezza dei dati. Questi professionisti prendono anche decisioni esecutive, implementano politiche e abilitano nuovi modelli di business. Sono esperti di tecnologia, consulenti strategici, leader aziendali e innovatori.
Il nostro team di Frank Recruitment Group ha voluto scavare più a fondo nella composizione di genere dei CIO del FTSE 100. Abbiamo quindi avviato una ricerca sulle aziende presenti nell’elenco del FTSE 100 tra il 2018 e il 2022, con l’obiettivo di scoprire l’identità di genere e il mandato dei loro CIO durante questo periodo.
La nostra nuova ricerca rivela che negli ultimi cinque anni, solo 42 donne hanno avuto l’opportunità di ricoprire una posizione di CIO in una società del FTSE 100, rispetto a 138 uomini. E nel 2022, con appena 271 CIO, le donne rappresenteranno ancora meno di un terzo di tutti i CIO. Per quanto riguarda la permanenza in azienda, le donne tendono a ricoprire il ruolo di CIO per un periodo di tempo più breve, con una permanenza media di due anni rispetto ai tre anni degli uomini. Inoltre, mentre 37 uomini hanno superato i cinque anni di incarico, solo quattro donne hanno ottenuto lo stesso risultato.
Durante il processo di raccolta dei dati, abbiamo esaminato centinaia di aziende, ma solo 15 avevano donne come CIO nel 2022. Tra queste, AstraZeneca, HSBC, Intertek e altre 12 aziende.
È tuttavia fondamentale riconoscere che i dati di alcune aziende non erano così chiari da analizzare, il che di per sé contribuisce al problema. Ad esempio, una delle più grandi banche globali ha quattro CIO donna a capo delle operazioni IT in diverse regioni. Altre aziende sono entrate nella lista FTSE 100 anno dopo anno, ma i loro Chief Information Officer sono sempre stati uomini.
Le donne restano largamente sottorappresentate nei ruoli di leadership
I nostri risultati sono in linea con le precedenti ricerche sulla leadership femminile e sulla consistente sottorappresentazione delle donne in questi ruoli.
Ad esempio, i dati Statista hanno indicato che solo 15% di donne erano manager, direttori o dirigenti aziendali nel 2012. In confronto, gli stessi dati hanno mostrato che nel 2020 il 34,5% di donne ricopriva ruoli di leadership nelle aziende del FTSE 100, il che significa un aumento ma ancora una statistica allarmante per quanto riguarda la diversità e l’uguaglianza.
E questo tipo di sottorappresentazione non appartiene al passato. Infatti, Ernst & Young citano il basso numero di figure dirigenziali femminili negli ultimi anni, affermando che l’anno scorso meno di 14% di donne hanno ricoperto incarichi esecutivi nelle aziende FTSE 100.
Il nostro studio ha persino rilevato che alcune aziende non hanno avuto CIO donna negli ultimi cinque anni. Se a questo si aggiunge il divario retributivo tra i sessi, la ricetta per il disastro è già pronta.
Nel 2022, la retribuzione media dei dirigenti maschi delle società del FTSE 100 è cresciuta di 7%. Per le donne, invece, l’aumento sarà solo di 4% (The Accountant Online). Questi numeri dimostrano che la maggior parte delle organizzazioni non solo esclude le donne dai ruoli esecutivi, ma le retribuisce anche meno delle loro controparti maschili.
La disuguaglianza di genere è un problema globale, osserva Revolent. Le donne rappresentano circa il 19% dei CIO di Fortune 500 e hanno un incarico medio di tre anni e tre mesi. In confronto, i CIO maschi delle aziende Fortune 500 ricoprono il loro ruolo per circa quattro anni e nove mesi.
Negli Stati Uniti, secondo il Boston Consulting Group (BCG), meno di un terzo delle donne ricopre ruoli di leadership nel settore tecnologico. Inoltre, le donne leader spesso lavorano più duramente e per più ore rispetto agli uomini nelle stesse posizioni, ma i loro sforzi passano inosservati. Di conseguenza, è più probabile che sperimentino stress e burnout, che possono avere ripercussioni sul loro benessere mentale. Come dimostrato da McKinsey, anche fattori diversi dal genere giocano un ruolo nell’aggravare ulteriormente queste esperienze, come nel caso delle donne di colore.
Queste pratiche rafforzano le disuguaglianze di genere, incidendo sulla società e sul suo progresso nel complesso. Non da ultimo, vediamo ancora alcune aziende che non agiscono per promuovere la diversità e l’inclusione, ma siamo anche testimoni di un crescente divario di competenze e stiamo affrontando le conseguenze delle Grandi Dimissioni, che hanno creato carenze di talenti in molti settori. Le aziende hanno già molto da affrontare mentre il mondo inizia a riprendersi dagli effetti della pandemia COVID-19, e trascurare la diversità renderà quasi impossibile per loro affrontare questa sfida.
Perché le donne sono ottime CIO
La trasformazione aziendale non si limita all’utilizzo delle ultime tecnologie o a stare al passo con le tendenze del settore. Implica anche un cambiamento culturale, abbastanza potente da rompere le barriere. Un buon punto di partenza sarebbe assumere più donne in ruoli di leadership e fidarsi del loro giudizio.
Prima di tutto, le donne leader sono altamente assertive, volitive e persuasive, riporta uno studio globale. Inoltre, tendono ad avere una maggiore tolleranza al rischio rispetto agli uomini. Le donne si prendono anche il tempo di riflettere, analizzare le cose e ascoltare gli altri, e spesso hanno uno stile di leadership collaborativo che è fondamentale per il buon funzionamento di qualsiasi azienda.
Harvard Business Review (HBR) afferma che le donne ottengono punteggi più alti per la maggior parte delle capacità di leadership rispetto alle loro controparti maschili. Sono più resilienti, stimolanti, oneste, proattive e orientate ai risultati rispetto agli uomini, osserva HBR. Inoltre, praticano l’auto-miglioramento e amano aiutare gli altri nei loro sforzi.
Queste capacità e tratti di personalità fanno delle donne dei leader efficaci nella maggior parte dei settori. Secondo McKinsey, le donne leader tendono a sostenere le iniziative EDI in misura maggiore rispetto agli uomini. Inoltre, possono apportare una prospettiva diversa al tavolo, che consente un migliore processo decisionale.
Avere più donne in posizioni di leadership può anche migliorare i profitti dell’azienda. Secondo una ricerca di Revolent, l’anno scorso 87% delle 500 aziende più importanti guidate da un decisore donna hanno registrato profitti superiori alla media, rispetto alle sole 78% delle aziende senza un amministratore delegato donna.
Le organizzazioni con team tecnologici diversificati per genere sono più produttive e innovative di quelle con team meno diversificati, riporta Deloitte. Altri potenziali vantaggi sono:
- Miglioramento delle prestazioni finanziarie
- Minori costi di progetto
- Maggiore efficienza operativa
- Maggiore valutazione delle prestazioni dei dipendenti
- Miglioramento della fidelizzazione del personale
- Maggiore collaborazione tra i team
- Maggiore accesso alle risorse, come nuove idee e maggiori conoscenze del settore
E con l’attuale carenza di talenti nel settore tecnologico, l’assunzione di un maggior numero di donne in ruoli di leadership potrebbe contribuire a colmare questa lacuna. La carenza di talenti è il maggiore ostacolo all’adozione di nuove tecnologie, secondo una recente indagine di Gartner. Per superare queste sfide, le aziende devono ripensare le loro pratiche di assunzione e sfruttare i talenti non sfruttati se vogliono vedere risultati diversi.
Come migliorare la diversità di genere sul posto di lavoro
Un ambiente di lavoro diversificato per genere può portare a una migliore collaborazione, a prestazioni più elevate, all’innovazione e a un minore turnover. Allo stesso tempo, se siete aperti e orgogliosi dei vostri sforzi per la diversità, è anche più facile attrarre grandi talenti.
Per cominciare, prendete in considerazione l’assunzione di più donne in ruoli di leadership. È probabile che abbiate già alcune dipendenti che potrebbero essere adatte a ricoprire posizioni di leadership.
Attuate le misure necessarie per migliorare o riqualificare il vostro personale, in particolare le donne che ricoprono ruoli dirigenziali o intermedi, come direttori e supervisori capo. Queste figure professionali richiederanno meno formazione di un nuovo dipendente, riducendo i tempi di assunzione.
Intanto, fissate degli obiettivi di diversità di genere e sviluppate una strategia per raggiungerli. Ad esempio, Mercer UK si è impegnata ad aumentare la rappresentanza femminile nei ruoli di leadership di 50% nei prossimi cinque anni. L’azienda ha superato il suo obiettivo di diversità per il 2022, raggiungendo il 37,5% di rappresentanza femminile nelle posizioni senior.
In modo analogo, GSK vuole aumentare la rappresentanza femminile nei ruoli senior di almeno 45% nei prossimi tre anni. Anche Goldman Sachs, Intel e altre importanti organizzazioni hanno preso provvedimenti in questa direzione.
Qualsiasi azienda, grande o piccola, può migliorare le proprie pratiche di assunzione per portare più donne nella C-suite. Di seguito sono elencate alcune strategie per aiutarvi a raggiungere questo obiettivo.
1. Offrire opportunità di mentorship alle donne
La mentorship può aumentare la fiducia in se stesse, potenziare le capacità di leadership e aiutare le donne a superare gli ostacoli specifici del genere sul posto di lavoro. Inoltre, i dipendenti che ricevono mentorship sono promossi più spesso e provano una maggiore soddisfazione lavorativa, osserva Forbes.
Alcune aziende designano i dipendenti esperti come mentori, mentre altre preferiscono coinvolgere qualcuno dall’esterno. Se i vostri sforzi di reclutamento sono vani, c’è anche la possibilità di collaborare con una società di reclutamento che si occupa di diversità e inclusione e che può aiutarvi a trovare i talenti di cui avete bisogno. Ad esempio, il nostro team Women in Tech si dedica ad aiutare un maggior numero di aziende a collaborare con professioniste tecnologiche di talento che altrimenti non avrebbero trovato.
2. Ripensare il processo di assunzione
Analizzate le vostre pratiche di assunzione e le politiche di leadership per vedere cosa si può fare per ottenere una forza lavoro più diversificata. Cercate di identificare le unità aziendali in cui le donne sono sottorappresentate e sviluppate una strategia per affrontare questi aspetti. Fate un ulteriore passo avanti e rivedete i vostri attuali dati sull’occupazione, comprese le informazioni in vostro possesso sui candidati.
Dopo di che, redigete una relazione di sintesi che evidenzi i risultati principali. Utilizzate questi dati per sviluppare un piano d’azione per la diversità di genere. Iniziate con la formazione del vostro team di risorse umane sulle pratiche di assunzione inclusive, ad esempio affrontando i pregiudizi inconsci durante i colloqui di lavoro. Ad esempio, rimuovendo tutte le informazioni personali che potrebbero essere associate a determinati stereotipi, come nome, sesso o indirizzo.
Assicuratevi inoltre che la vostra azienda abbia un gruppo di intervistatori eterogeneo. Questo non solo ridurrà i pregiudizi durante il processo di assunzione, ma porterà anche a una prospettiva più obiettiva.
Inoltre, cercate di creare annunci di lavoro più inclusivi, utilizzando un linguaggio neutro dal punto di vista del genere e menzionando i vantaggi per le donne. Per esempio, Adobe offre 26 settimane di congedo di maternità retribuito, periodi sabbatici retribuiti, programmi di benessere, rimborso delle tasse scolastiche e altri vantaggi.
Le startup e le piccole imprese possono offrire un orario più flessibile, piani di sviluppo professionale o corsi in loco (per esempio, yoga) per attirare i talenti femminili. Soprattutto, sforzatevi di colmare il gender pay gap e di garantire una retribuzione equa a tutti i dipendenti.
3. Sostenere le donne con potenziale di leadership
Un altro modo per portare più donne nella C-suite è sostenere quelle che hanno un potenziale di leadership.
Per esempio, potete offrire programmi di formazione e opportunità di networking per aiutare le donne a crescere nei loro ruoli. Il programma Emerging Leaders, EWF International’s Peer Advisory Forums e altre iniziative possono fornire alle donne le competenze necessarie per farsi strada verso i vertici.
In alternativa, potete offrire formazione interna o workshop su stili di leadership, diversità e inclusione, performance dei team, gestione del cambiamento e altri argomenti. I campi di addestramento alla leadership e le attività di team building possono essere altrettanto efficaci. Queste iniziative renderanno la vostra azienda più attraente per i potenziali assunti e vi aiuteranno a massimizzare i talenti esistenti.
Non importa il settore o le dimensioni dell’azienda, è in vostro potere costruire un ambiente di lavoro inclusivo in cui le donne possano prosperare. Non abbiate paura di pensare fuori dagli schemi e di cambiare le regole del gioco. Consultate Tech’s Leading Women, la nostra nuova serie di video, per saperne di più su come coltivare il talento e la leadership femminile.
Metodologia
Sviluppato nel 1984, l’indice Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 classifica le società britanniche qualificate in base alla capitalizzazione di mercato. L’aggiornamento dell’indice avviene trimestralmente e l’elenco comprende 100 organizzazioni della maggior parte dei settori industriali.
Abbiamo raccolto gli elenchi delle società FTSE 100 per gli anni 2018-2022. Abbiamo raccolto l’elenco del 2022 da Hargreaves Lansdown e abbiamo utilizzato Internet Archive per gli anni 2018-2021. Tutti gli elenchi sono stati stilati a partire dal terzo trimestre finanziario dei rispettivi anni.
Utilizzando LinkedIn, abbiamo trovato il profilo LinkedIn di ogni azienda e abbiamo condotto una ricerca utilizzando i filtri “Chief Information Officer” e “CIO”. Abbiamo incluso i risultati per tutte le posizioni CIO fino a 20 voci per azienda. Una volta individuati i CIO, abbiamo valutato il loro profilo pubblico su LinkedIn, i siti web aziendali e i siti Business Wire e Newswire per determinare il loro genere, in base ai pronomi utilizzati nei loro contenuti o nelle comunicazioni aziendali ufficiali. I dati sui CIO sono accurati fino al 12 settembre 2022.
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