Mujeres líderes de la tecnología

Zoë: Bienvenidos a Tech’s Leading Women, una serie de podcasts en vídeo sobre lecciones de género, cultura y construcción de un lugar de trabajo inclusivo. Soy Zoë Morris y moderaré la conversación de hoy. Soy la presidenta de Frank Recruitment Group, una empresa de selección de personal especializada en la búsqueda y colocación de excelentes talentos tecnológicos a nivel mundial. Nos dedicamos a ayudar a nuestros clientes a crear lugares de trabajo más inclusivos en todos los pilares de la diversidad, sin olvidar el género. Por eso, en 2021, como parte de nuestras iniciativas de inclusión de género, encargamos un libro blanco que profundizaba en algunas de estas cuestiones clave que afectan a las mujeres en la tecnología.

La nueva serie de podcasts se inspira en nuestras conclusiones de ese libro, dándonos la oportunidad de explorar algunas de estas tendencias con más detalle. En el mundo de la tecnología, hablamos mucho de conseguir que más mujeres entren en la industria, pero ¿qué pasa una vez que llegan? Un estudio de Accenture muestra que, en el sector tecnológico, la tasa de abandono de las mujeres es de 50% cuando llegan a los 35 años. Es una cifra extraordinaria y muy superior a la media que vemos en otros sectores. Llamamos a este grupo demográfico de profesionales de la tecnología, el “missing middle”. Por supuesto, existe una correlación entre esta cifra de abandono y la edad en que las mujeres empiezan a tener hijos, pero en realidad la situación es más compleja que eso. El sexismo sistémico, las culturas no inclusivas y el propio ritmo de la tecnología pueden contribuir a la pérdida de mujeres de la fuerza de trabajo.

Entonces, ¿qué puede hacer la industria de la tecnología para retener esta reserva de talento y ayudar a que más mujeres progresen hacia puestos de responsabilidad? Hoy analizaré todos estos puntos con más detalle con dos fantásticas ponentes que son pioneras en sus respectivos campos. Así que, conozcámoslas.

En primer lugar tenemos a Mary Chaney, la presidenta, directora general y presidenta de Minorities in Cybersecurity. Mary está comprometida con la contratación y la creación de equipos diversos y con talento que ayuden a las organizaciones a alcanzar sus objetivos tácticos, operativos, de seguridad y de privacidad.

También se une a nuestro panel Jeanne Cuff, directora asociada de ISG. Jeanne tiene más de 20 años de experiencia en puestos de liderazgo y consultoría, y a través de su trabajo voluntario, está ayudando a más mujeres a entrar en el sector de las TI. Muchas gracias por acompañarme hoy.

Estoy deseando escuchar sus opiniones sobre este tema. Sé que tenemos mucho que tratar, así que empecemos con nuestra primera pregunta. Como he mencionado antes, los estudios muestran que cuando las mujeres llegan a los 35 años, 50% de ellas dejarán la industria para siempre. Así que, en primer lugar, me interesa saber si es consciente de esta tendencia, y si cree que está ampliamente reconocida. Y creo que voy a empezar por preguntarle a Jeanne eso primero.

Jeanne: Soy consciente de esa tendencia. Soy consciente de ella desde un punto de vista personal, así como desde un punto de vista laboral. Volví a la escuela de posgrado cuando tenía 50 años y, de 27 personas en la clase, había cinco mujeres y todas obtuvimos nuestro máster en gestión tecnológica. Al año siguiente que nos graduamos, dos años después, no había ninguna mujer en ese programa, así que desde una perspectiva personal, me quedé atónita. Ya sabes, porque eso realmente me sorprendió, pero también lo veo en nuestro trabajo. Siento que, ya sabes, no veo a tantas mujeres participando en este debate porque tienen muchos requisitos y necesidades que compiten en sus vidas. Así que es ahí donde lo he visto tanto en el trabajo como en mi vida personal.

Zoë: Vale, y Mary, ¿eres consciente de ello? Y ¿crees que otras personas son conscientes de lo que está pasando?

Mary: Sí, sí, especialmente en el espacio de la ciberseguridad. Es algo que se ve fácilmente sólo por las mujeres con las que te cruzas en el espacio. Quiero decir, yo también he estado en muchos campos dominados por los hombres. Ya sabes, soy un abogado, yo era un agente especial para el FBI, que, ya sabes, no hay muchas mujeres allí, y luego, ya sabes, entrar en América corporativa y, a menudo, ser la única mujer de color, y luego la razón por la que empecé Minorías en Ciberseguridad esencialmente, fue porque las mujeres se acercaban a mí cuando estaba en estos eventos de habla y querían que yo fuera su mentor, y estaban luchando para tratar de encontrar y ya sabes, y no era que estaban luchando con la pieza de conocimiento, la pieza técnica, estaban luchando con la pieza de la cultura, y sentir que eran miembros valiosos del equipo, sintiendo que sus voces fueron escuchadas, y así, sí, he sido consciente de ello, y es una de las razones por las que fundé Minorías en Ciberseguridad.

Zoë: Absolutamente interesante. Así que, si profundizamos un poco más, creo que podríamos asumir que es porque las mujeres quieren formar una familia que vemos este abandono. Sin embargo, las tasas de abandono en otras industrias son de alrededor de 20%. Entonces, ¿por qué creemos que la cifra es tan alta en la tecnología? ¿Y de dónde creemos que provienen los problemas? Y empezaré contigo esta vez, Mary.

Mary: No lo sé. Ya sabes, creo que sólo por la experiencia y por hablar con la gente, en realidad es la cultura, ¿verdad? Es porque quiero tratar con este campo dominado por los hombres donde no me siento valorada, apreciada? Y ya sabes, lo de los niños no es necesariamente la fuerza motriz, no creo. Creo que realmente es el hecho de que, ya sabes, sólo puedes estar en tantas reuniones y ser ignorada antes de que empieces a sentir que este puede no ser el espacio adecuado para mí, ¿verdad? Los mismos problemas, diferentes puestos, diferentes empresas, y las empresas no han hecho un buen trabajo para hacer que las mujeres se sientan valoradas, y ponen gran parte de la carga en las propias mujeres, en las minorías, para mejorar la cultura, pero no necesariamente para ver qué pueden hacer para impulsar la capacidad de las mujeres tecnológicas para sentirse cómodas en sus entornos.

Zoë: Entonces, ¿crees que hay un poco de auto-perpetuación? Ya tenemos el problema y ya sabes, las mujeres están mirando por encima de ellas y pensando, voy a auto-seleccionarme. No vamos a cambiar este tipo de 50%. Jeanne, lo siento, ¿cuál es tu opinión sobre esto?

Jeanne: No, está bien. Estoy de acuerdo con lo que decía Mary, pero también está todo esto de cómo se empieza en la tecnología. Mucha gente empieza en el servicio de asistencia y, siguiendo lo que decía Mary, también hay que preguntarse si se te escucha. Así que, si empiezas en el servicio de asistencia, un hombre puede hablar y decir algo, y también una mujer joven, pero ella no es escuchada, él es escuchado, y lo que Mary estaba diciendo, eso es un gran, gran problema, y entonces terminas atascado y las mujeres no están viendo las oportunidades para hacer el siguiente cambio de carrera. Y de nuevo, las empresas no están pensando en esto. No están pensando, “¿Cómo podemos añadir estas personas que añaden un punto de vista y una diversidad a nuestros equipos de ingeniería de alto nivel?” Y cosas por el estilo. Además, es un proceso tan intenso. Ya sabes, trabajar en TI. He trabajado en ello durante 25 años, y Mary y yo hemos trabajado en entornos muy dominados por los hombres. Es realmente duro, tienes que tener una pequeña capa de dureza que no todo el mundo está dispuesto a hacer, y eso es realmente un reto, creo, para muchas mujeres jóvenes, y hay un nivel de confianza. Es el síndrome del impostor. A veces tienes que ser una bocazas, pero es difícil, y yo soy una bocazas, pero sigue siendo difícil de hacer, sí.

Zoë: Y ambas decís lo de no ser escuchadas, ¿qué queréis decir realmente con eso? Me interesará escuchar la opinión de ambos al respecto. Mary, ¿a qué te refieres cuando dices que se te escuche?

Jeanne: Deberías hablar primero.

Mary: ¿Debería hablar primero?

Jeanne: Deberías ir primero.

Mary: Bueno, en realidad, puedo señalar varias cosas diferentes que han sucedido en mi carrera en las que, ya sabes, el ejemplo más obvio es cuando dices algo en la reunión, y luego, ya sabes, dos minutos más tarde un tipo dice algo y luego saltan y dicen: “Oh, estoy de acuerdo contigo Bill”. Y es como, no, ¿pero no acaba de decir eso Mary? Y esa es una de las cosas. Pero también he tenido algunas, ya sabes, cosas de tipo racial que me suceden donde no puedo, ya sabes, no puedo usar mi voz porque si uso mi voz entonces se determinará que somos la mujer negra enojada. Así que, en realidad tenemos, hay un par de cosas que tienen matices, ya sabes, ser una bocazas o, ya sabes, como dijo Jeanne, o ser apasionada. Ya sabes, se ve diferente cuando viene de una mujer de color, tal vez, que de otra persona. Así que hay algunos matices en la forma de ser escuchado.

Jeanne: Una vez cené, estaba en el grupo de CIO y tuvimos una cena, y éramos yo y unos ocho hombres, y todos estábamos hablando de algunos de los problemas que tenían para conseguir, cómo están teniendo tantas dificultades para encontrar desarrolladores. Y yo les dije: “Usted no está apoyando a las niñas en la tecnología.” “Usted no está pagando y apoyando estos programas para las niñas de 12 años de edad, por lo que no se ven en esas funciones. ” Y así les expliqué todo esto. Reconozco que me tomé un cóctel, y después, un tipo salió y empezó a contarme lo que le acababa de decir, y yo me quedé como: “Oh, Dios mío”. Y le dije: “Muy bien, me lo acabas de contar, tengo que irme”. Y este otro tipo a su lado comenzó a reírse diciendo, “¡Ella tiene razón!” “Le acabas de decir lo que ella nos acaba de decir a todos”. Y yo dije: “Ahí tienes”. Y eso es todo en pocas palabras.

Zoë: Eso lo explica muy sucintamente, sí. Entonces, ¿cuál crees que es el efecto de la pérdida de talento de este grupo demográfico específico hacia la tecnología en interés? ¿Cuáles van a ser los problemas a largo plazo que surjan de esto? Y Jeanne, voy a ir a ti primero.

Jeanne: Oh, estoy tan llena de esto. Esto es como mi despotricar, vale. Así que Mary, disculpas por adelantado. Lo que pasa es que todas estas cosas que están sucediendo en la tecnología, y la IA, y todas estas otras cosas, afectan a todo. Piensa en los baños y en cómo están situados, dónde está el grifo. Si no tienes ingenieros que sean más pequeños, la otra cosa es, lo sé, esto es algo, mucha gente no lo sabe, Mary lo sabe, la gente de color no podía lavarse las manos porque el detector para el lavado de manos no detectaba la piel oscura. Así que estas personas no podían lavarse las manos con estos detectores automáticos. Eso es porque no hay diversidad en ese sistema, y tal vez sea demasiado alto o demasiado bajo. Cada vez que voy a algún sitio pienso en el hecho de que si hubiera mujeres ingenieras, por ejemplo, en los aviones, ¿por qué guardan todo arriba? Una vez me cayó el equipaje en la cara. Si hubiera mujeres, gente más pequeña, gente de color haciendo cosas, todas estas cosas tendrían más sentido. Tendrían un punto de vista que aportaría diversidad al problema de la ingeniería. Creo que afecta a nuestro día a día. Así que lo siento, esa es mi pequeña perorata, ya he terminado. Me encanta esa pregunta.

Mary: No, está perfectamente bien, y tiene toda la razón. Quiero decir, despotrico todo el tiempo sobre los algoritmos y cómo se desarrollan los algoritmos y no hay transparencia detrás de todos estos algoritmos en estos procesos de toma de decisiones con la IA. Usted sabe, que yo soy un abogado también, por lo que tenían estas directrices de sentencia automática, y luego, ya sabes, hay un sesgo que se muestra hacia las personas de color. Creo que fue Amazon quien encendió su pequeño robot de IA y se convirtió en un robot racista y sexista sólo por el hecho de que estaba escuchando lo que estaba pasando en el mundo. Así que, cuando no hay diversidad involucrada en estos procesos como codificación, ya sabes, el proceso de toma de decisiones, va a estar sesgado hacia un punto de vista masculino homogéneo, ¿verdad? Y ese es el reto, y se convierte en, ya sabes, mi mundo, y las cosas que he hecho, y las cosas que he pasado en mi mundo es completamente diferente a la experiencia de un hombre blanco, y si no valoras ambas experiencias en conseguir ambos puntos de vista, entonces vas a fracasar en el intento de crear algo que podría ser, en general, justo.

Zoë: Eso tiene sentido. Así que, básicamente, la falta de diversidad va a empezar a crear un mundo muy unidimensional, donde sólo es relevante para un determinado conjunto de personas. Sí, es…

Jeanne: Y quiero añadir que, Mary tiene un gran punto, pero la otra cosa es que las empresas van a empezar a perder negocios porque no están incluyendo la diversidad porque siempre se trata de dólares y centavos para esto. Si no incluyen al 50% de la población porque somos mujeres o personas de color, entonces están perdiendo una oportunidad de negocio, y eso es realmente un gran, es un gran problema. Tienen que empezar a impulsar la diversidad, y ya sabes, mi idea es que tienes que empezar de joven, y no están haciendo eso tampoco.

Zoë: Absolutamente bien, vamos a ver si podemos llegar a algún tipo de ideas que, ya sabes, ayudará a detener esta tendencia. Así que, en primer lugar, ¿qué consejo darías a los directivos que se enfrentan a este problema? ¿Y qué pueden hacer para asegurarse de que retienen el talento? Jeanne, ¿quieres ir primero con esto?

Jeanne: Adelante, Mary. Ve tú, porque yo siempre estoy hablando.

Mary: No, sabes qué, está bien. Está todo bien, me encantan tus puntos de vista. Yo denominé esta frase, acabo de escribir un boletín para mi organización sin fines de lucro. Hice este término, dije, cada persona tecnológica, cada persona de ciberseguridad conoce el concepto de defensa en profundidad, y esencialmente eso significa que si vas a proteger algo, ya sabes, desde una perspectiva de ciberseguridad, no hay una sola manera de hacerlo. Tienes que hacerlo de múltiples maneras. Ya sabes, los cortafuegos no van a cortarlo, pero los cortafuegos, y las VPN, potencialmente, el control de acceso, todas estas cosas se construyen para crear una defensa en profundidad. Y he dicho, “DEI en profundidad”. ¿Correcto? Usted tiene la diversidad, la equidad, la inclusión, usted tiene que comenzar por los salarios justos, ¿verdad? Ya sabes, para cambiar la cultura, ya sabes, tienes que empezar por, ya sabes, eliminar toda la subjetividad. Toda la subjetividad que puedas cuando se trata de tomar decisiones sobre la contratación, la toma de decisiones sobre el salario, la toma de decisiones sobre las promociones. ¿Tienes una lista de control para alguien que entra como analista que quiere llegar a analista senior? ¿Tienen un plan de estudios para que se esfuercen en conseguirlo, en ser lo que ustedes quieren que sean? ¿Y los promocionas en base a eso, a las metas y a los objetivos? Y si se elimina la subjetividad, porque he tenido situaciones como director de contratación en las que, ya sabes, recuerdo muy bien que había un empleado que tenía muchos años de experiencia, y que había pasado cinco o diez años en el mismo nivel, y me llevó a entrar y pasar algún tiempo con él para luchar por su promoción, porque ya sabes, había una especie de rechazo, y era como, “Bueno, está haciendo tanto como los demás, ¿qué quieres decir con que no merece una promoción?” Así que hay que eliminar la subjetividad y aclarar cómo funcionan estas oportunidades. No hay un enfoque único para la diversidad, la equidad y la inclusión, y las organizaciones también tienen que medir el éxito, ¿verdad? No puedes limitarte a decir: “Creo en la DEI y tengo una persona encargada de la DEI”. ¿Cuál es tu resultado final? ¿Qué es lo que intentas hacer al final? Si tratas de aumentar las personas de color, si tratas de aumentar las mujeres, ¿cuándo sabes que has terminado? Y si no lo estás midiendo, entonces sólo estás hablando.

Zoë: Estoy totalmente de acuerdo.

Mary: ¿Ves?, esa era mi arenga.

Jeanne: Ahí tienes, esa es buena. Me gusta esa, Mary.

Zoë: Jeanne, ¿qué consejo tienes para que los gerentes simplemente ayuden?

Jeanne: Vale, tengo una lista. En primer lugar, las empresas tienen que empezar a poner su dinero donde está su boca, y decir que necesitan la diversidad, tienen que poner el dinero en programas para los niños, y los jóvenes, y las escuelas secundarias. Hay una tonelada de organizaciones sin ánimo de lucro, casi todas ellas están haciendo, ya sabes, el trabajo de Dios, en el hecho de que se están dejando la piel por el voluntariado. La mayoría están dirigidas por mujeres, así que las empresas deben apoyarlas. Tienen que construir la tubería. Al igual que con un juego de béisbol, supongo, equipo de béisbol. Tienes tu triple A, ¿verdad? Creo que esa es la forma en que va. Así que, tienes que construir tu tubería para el talento. No aparece mágicamente, y ellos no lo están haciendo. No lo están haciendo. Google no lo está haciendo lo suficiente, Amazon no lo está haciendo, ninguna de estas empresas está haciendo lo suficiente. Por lo tanto, la otra cosa es la gestión. Todos hemos tenido un gerente al que adoramos, que dijo: “Creo en ti, puedes hacerlo”. Gerente, hombre o mujer, necesita un buen apoyo de gestión. Los directivos deben recibir formación sobre cómo apoyar la diversidad. La empresa puede decirlo, pero si no está formando y no está incorporando a directivos que demuestren que pueden hacerlo, y que demuestren que pueden creerlo, y ahí hay un nivel de perdón. Creo que en la tecnología, la gente está recibiendo una paliza por cosas que no deberían estar recibiendo, ya sabes, sólo están siguiendo instrucciones. Tiene que haber un nivel de perdón allí. Vale, vamos a cometer un error. Vamos a mejorarlo, vamos a hacerlo mejor. Sólo aprendemos de estos errores. Por lo tanto, es la educación a una edad más temprana, el apoyo de la gestión. La flexibilidad, gran cosa, gran cosa para las mujeres. Si tienes hijos, o si cuidas a tus padres mayores, necesitas flexibilidad en tu horario. Ahora mismo tengo la mayor suerte de trabajar en un entorno en el que llevo cuatro años trabajando a distancia, y antes en tecnología. Hay muchas capacidades. Tienes que confiar en que tus trabajadores sean capaces de hacer el trabajo y de hacerlo en un plazo flexible. Ahora la pandemia ha cambiado todo para nosotros en esto, así que todo eso es bueno, y luego la otra cosa es construir realmente trayectorias profesionales y ofrecer algunas opciones de cuidado de niños. La mayoría de la gente quiere tener sus propias opciones de cuidado de niños, pero las mejores empresas con las que he trabajado han tenido opciones de cuidado de niños de emergencia, y eso también es una gran ayuda. Tal vez no se trate de una guardería permanente, pero sí de una de emergencia. Así que son muchas las áreas en las que pueden marcar la diferencia para apoyar una mayor diversidad.

Zoë: Genial, gracias, y supongo que hablamos mucho de lo que pueden hacer las empresas, pero también qué consejo podemos dar a las mujeres que se acercan a esta especie de punto de inflexión, cuando miran por encima de ellas y piensan: “Esto es todo para mí, voy a dejarlo”. ¿Qué consejo les darías? Y Mary, voy a empezar contigo.

Mary: No, y eso es parte de la estrategia de DEI en profundidad, ¿verdad? Tienes lo que las empresas pueden hacer, y tienes lo que los individuos pueden hacer, y así, una de las cosas que he descubierto como mentor de un montón de diferentes mujeres de color, es que hay una brecha de habilidades de liderazgo, ¿verdad? Hay muchas cosas en las que fui pionera porque fui la primera en hacer todo. No tenía a nadie en mi familia que fuera abogado, o graduado universitario, o agente del FBI. Sí, no era un negocio familiar. Estas fueron todas las cosas que decidí que quería seguir adelante y perseguir sólo sobre la base de las oportunidades que estaban disponibles para mí. Y así, ya sabes, ese viaje individual, es importante. Así que, con Minorías en Ciberseguridad estamos lanzando, y en realidad, para hablar de las empresas que están poniendo dinero donde está su boca, Bloomberg está patrocinando el Programa de Liderazgo MiC. Así que tenemos un programa que comienza en enero en el que tomamos a profesionales de la ciberseguridad con cinco o más años de experiencia y los sometemos a una formación de desarrollo de liderazgo. Quiero decir, muchas empresas no tienen eso, ¿verdad? Y ya sabes, no estamos hablando sólo de, ya sabes, la creación de redes, pero estamos hablando de aprender esencialmente que usted es un líder, y lo que puede hacer para desarrollar esos rasgos. Aprender qué otros estilos de liderazgo existen, y aprender el tipo de personalidad de tu némesis, porque hay uno de ellos para todos nosotros. Y así, ese trabajo sobre el individuo es también muy, muy importante porque tienes que construir un cierto nivel de confianza y resiliencia a través de esta comprensión y conocimiento de ti mismo, que una vez que tienes esos desafíos no te dejas llevar, ¿verdad? Porque nunca vamos a cambiar la conversación si todos nos rendimos, ¿verdad? Así que, ese nivel de confianza, ese nivel de ser capaz de encontrar una manera de, ya sabes, obtener nuevas habilidades, o desarrollar diferentes tipos de habilidades es importante.

Zoë: Absolutamente, y Jeanne, ¿qué consejo tienes para las mujeres en esta etapa de sus carreras?

Jeanne: Bueno, creo que realmente tenemos que empezar a hablar, ¿sabes? Dejar atrás el síndrome del impostor. Todos nos sentimos así. Yo tengo años y años y todavía voy diciendo, “Uh, ¿debería decirlo?” ¡Sólo dilo! ¿De acuerdo? A veces ayuda hacer las preguntas, estar ahí fuera, y confiar en lo que sabes, creo, y pedir reconocimiento. Creo que esas son un par de cosas que, puse a alguien durante el fin de semana que trabajó como un millón de horas y son como, “¡Oh no, no quería pedirlo!” Le dije: “No tengas miedo de pedir reconocimiento”. ¿Sabes? Ella era una mujer joven en la India, y yo dije: “Sí, pero pídelo, te lo mereces. Ve y pide lo que te mereces”. Y si dicen que no, ¿qué más da? Si alguien dice que no, al menos saben que estás interesado. Ya sabes, pide lo que quieres porque si no lo pides, no te están escuchando y no puedes darlo por hecho. Así que pide lo que creas que te mereces y empújalo.

Zoë: Empújalo, no podría estar más de acuerdo, y por último, y ya hemos tocado este tema Mary, pero estoy realmente interesada en escuchar si tienes algún buen ejemplo de personas o empresas que realmente hayan abordado este tema de frente, y realmente hayan hecho progresos o hayan llegado a algunas soluciones brillantes. Así que Jeanne, volveré a hablar contigo sobre esto.

Jeanne: Tengo que decir que tengo la suerte de que la empresa para la que trabajo, ISG One, ha sido genial. Creo que con la pandemia actual hay muchas oportunidades para que las mujeres encuentren una organización que se ajuste a sus necesidades. Así que, si tienes las habilidades, ve a por ello. Incluso si no las tienes todas, deberías ir a por ellas. Para las empresas que lo hacen, ya sabes, estoy en los premios de la revolución digital y he escuchado un montón de grandes empresas, pero hay como, ya sabes, están en Australia. Eso no me ayuda aquí en Chicago, pero sí, creo que sólo tienes que buscar. Hay un montón de empresas, un montón de empresas de nueva creación, un montón de pequeñas empresas, que están diciendo, “¿Sabes qué?” “Necesitamos a esta gente, tenemos que darles la flexibilidad que piden”. Así que, tengo la suerte de que la empresa para la que trabajo tiene mucha flexibilidad, gerentes que realmente apoyan, ISG One. Es una buena empresa, estoy contento con ella. Creo que podrían trabajar en la trayectoria profesional de las mujeres más jóvenes, y yo estoy en el grupo de mujeres en el sector digital, así que lo estamos impulsando. Así que sí, siempre que lo reconozcan, eso es lo que busco en una empresa, y creo que las mujeres deberían buscar empresas así porque esas tendrán éxito.

Zoë: Genial, gracias, y Mary, ¿hay alguna otra empresa o persona que quieras destacar?

Mary: Sí, quiero decir que a través del trabajo con la organización sin ánimo de lucro, hay muchas empresas que, ya sabes, especialmente este año, han venido a nuestra comunidad para tratar de hablar con nosotros sobre lo que están haciendo. Quiero decir, te diré algunas de las cosas que he oído acerca de la igualdad salarial, ¿verdad? Quitar la parte de la negociación del salario. Si entras en un nivel determinado, este es tu salario, independientemente de si eres hombre, mujer, púrpura, verde, amarillo. Además, en lo que respecta al proceso de contratación, las empresas exigen a los reclutadores que les traigan candidatos diversos. Si vas a traerme 10 candidatos, al menos 50% deben ser diversos. Ya sean hombres y mujeres, ya sean personas de color o algo parecido. Por lo tanto, empezar a tener acceso a ciertos talentos, ya sabes, desde el principio, y poner la carga en las personas que son responsables del riesgo de encontrar el talento para hacerlo. También, quiero decir, estoy muy alejado, o he estado muy alejado de algunas de las empresas más grandes para las que he trabajado, pero en el pasado, ya sabes, como Jeanne señaló, tener la dirección de la carrera, la trayectoria profesional, las cosas que la gente puede y realmente apuntan a decir, de acuerdo, si llego a este objetivo en particular, o si hago esto, o si hago eso, entonces eso va a permitir que me vean y sean escuchados como un líder potencial en el espacio, y cosas de esa naturaleza. Así que, hay trozos y piezas. Nadie lo está haciendo absolutamente 100% correcto. Creo que si podemos, de nuevo, juntar estas piezas, entonces podríamos encontrar una fórmula por la que podamos cambiar la conversación en el futuro.

Zoë: Vale, genial. Mira, he disfrutado mucho escuchando tus ideas. Antes de terminar, ¿hay algo más que queráis decir antes de que terminemos el día?

Jeanne: Yo diría que la mayoría de las empresas necesitan diversificar su entorno. Les ayudará a largo plazo. Un punto de vista diferente siempre es bueno, y ampliarlo, y hacer de la flexibilidad una opción clave. Creo que el cambio pre-pandémico post-pandémico en el lugar de trabajo va a ser realmente interesante. Ahora mismo es muy difícil para las mujeres, especialmente las que tienen hijos. No sé cómo han superado estos dos últimos años. Sinceramente, no lo sé, y mis hijos han crecido. Así que me sorprende el trabajo que hacen esas mujeres, y mi corazón está con ellas, y les doy las gracias por todo lo que hacen, pero volver a ello, y la otra cosa es el cuidado de los niños. Acabo de leer un artículo el otro día en el que se dice que el cuidado de los niños, las mujeres que se ausentan del trabajo para el cuidado de los niños, no va a ser considerado en su contra porque hay una gran necesidad de gente buena en el entorno laboral. Así que creo que es algo que hay que seguir fomentando para avanzar.

Mary: Sí, y quiero verlo desde una perspectiva diferente. A todas las mujeres que están en el espacio, que quieren estar en el espacio, que están pensando en dejar el espacio, sólo necesito que entiendan que si se rinden, no vamos a cambiar la conversación. Así que no se rindan. Encontrad recursos que os ayuden y un sistema de apoyo, una comunidad que os proporcione un descanso mental muy necesario si queréis desahogaros con alguien. Los mentores son importantes, los patrocinadores son importantes. Estas personas y tu junta directiva personal, y cómo construir eso para ser capaz de tener un consejo cuando estás teniendo desafíos. Lo mejor que me ha pasado ha sido mi red. Ya sabes, cuando las cosas han sido difíciles porque sabes, se necesita una madre para conocer a una madre. Soy una madre, tengo dos adolescentes, ¿verdad? Están en el 11º y en el 9º grado, y las cosas por las que pasamos son diferentes, ¿verdad? Y tú acudirás a tus amigas, pero necesitas un sistema de apoyo. No sientas que estás sola, tiende la mano. Esa es mi respuesta.

Zoë: Muchas gracias a las dos por compartir vuestros puntos de vista y opiniones hoy. Ha sido realmente interesante. Creo que algunos de los puntos clave para mí, y ha habido un montón de cosas buenas, pero las cosas que escuché alto y claro fueron una especie de tres cosas. Una de ellas fue que tenemos que empezar a construir esta tubería en las escuelas porque realmente tenemos que, ya sabes, abordar esta cuestión en primer lugar si vamos a cambiar los próximos 10 años, 20 años en el futuro. Creo que otra cosa que me quedó clara fue que tenemos que empezar a ampliar y formar a los directivos de las organizaciones para que entiendan el impacto de la falta de diversidad, y no se trata sólo de cuotas e iniciativas. Se trata de entender el impacto a largo plazo, y para mí, creo que la tercera cosa fue en torno a este impacto a largo plazo. Ya sabes, cuanto menos diversa sea la fuerza de trabajo que tenemos hoy, más entornos unidimensionales vamos a vivir en el futuro, y eso es algo que me asusta.

Así que, ya sabes, estoy muy contento de que hayamos tenido la oportunidad de debatir esto hoy, y si estás viendo esto y tienes alguna otra pregunta que te gustaría hacerme, o a Jeanne, o a Mary, por favor, pónte en contacto con nosotros visitando frankgroup.com o a través de nuestros canales de medios sociales del Grupo Frank, y realmente te animamos a que te guste y compartas este episodio, y mantente atento al resto de los episodios de la serie. Profundizaremos en otros temas relacionados con el género, la cultura y la creación de un lugar de trabajo inclusivo. Gracias de nuevo.