Ya está aquí el tercer episodio de Tech's Leading Women. La serie de seis vídeos presenta a una serie de líderes empresariales que ofrecen opiniones y consejos sobre el género, la cultura y la creación de un lugar de trabajo inclusivo.

Presentado por Zoë Morris, Presidenta de Frank Recruitment Group, el episodio de esta semana fue un apasionado debate en torno al tema del "missing middle". Contó con la participación de Mary Chaney, presidenta, consejera delegada y presidenta de Minorities in Cybersecurity y Jeanne Cuff, directora asociada de ISG. 

He aquí tres puntos clave del fascinante episodio de esta semana:

Por qué se van las mujeres

Se estima que la tasa de abandono de las mujeres en la tecnología es de hasta 50% al llegar a los 35 años, el primer tema de conversación se centró inevitablemente en las causas de este éxodo. Jeanne comenzó hablando de su propia experiencia personal sobre el problema. Dijo: "Volví a la escuela de posgrado cuando tenía 50 años y, de 27 personas en la clase, había cinco mujeres y todos obtuvimos nuestro máster en gestión tecnológica. Al año siguiente de graduarnos no había ninguna mujer en ese programa. Eso me sorprendió mucho, pero también veo esta tendencia reflejada en nuestro trabajo. No veo a tantas mujeres participando en este debate porque tienen muchas exigencias y necesidades que compiten en sus vidas".

Mary añadió que, aparte de los compromisos personales, como el cuidado de los hijos, sigue habiendo comportamientos dentro de las organizaciones que provocan un nivel de abandono tan elevado. Dijo: "Creo que, por experiencia y por hablar con la gente, es realmente la cultura. ¿Por qué quiero tratar con este campo dominado por los hombres en el que no me siento valorada o apreciada? El tema de los niños no es necesariamente la fuerza motriz, no creo. Creo que es el hecho de que sólo puedes estar en un número determinado de reuniones y ser ignorada antes de que empieces a sentir que éste puede no ser el espacio adecuado para ti. Los mismos problemas, en diferentes puestos, en diferentes empresas, no han hecho un buen trabajo para que las mujeres se sientan valoradas, y hacen recaer gran parte de la carga en las propias mujeres, especialmente en las minorías, para mejorar la cultura. Pero no se fijan necesariamente en lo que pueden hacer ellas mismas para impulsar la capacidad de las mujeres tecnológicas de sentirse cómodas en sus entornos."

No ser escuchado

En este sentido, ambas mujeres hablaron de uno de los mayores problemas que les han afectado a ellas mismas y a sus compañeros en el ámbito de la tecnología, y es simplemente la cuestión de ser escuchadas. Mary comenzó diciendo: "El ejemplo más obvio es cuando dices algo en una reunión y dos minutos después un chico dice algo y todo el mundo salta y dice: 'Oh, estoy de acuerdo contigo Bill'. Y es como, '¿no acaba de decir eso Mary? Eso es una cosa, pero también me han pasado cosas raciales en las que no puedo usar mi voz porque si lo hago entonces estaré decidida a ser la mujer negra enfadada. Puede parecer diferente cuando viene de una mujer de color que cuando viene de otra persona. Así que hay algunos matices en la forma de ser escuchada".

Jeanne también añadió su punto de vista: "Una vez cené con el grupo de directores de informática del que formaba parte y éramos ocho hombres y yo, y estábamos hablando de algunos de los problemas que teníamos para encontrar desarrolladores. Y les dije: 'No estáis apoyando a las chicas en la tecnología. No estáis pagando y apoyando estos programas para niñas de 12 años, para que no se vean en esos papeles'. Después, un chico salió y empezó a contarme lo que le acababa de decir, y yo me quedé como: 'Oh, Dios mío'. Le dije: 'Muy bien, me lo has contado, tengo que irme'. Y el otro tipo que estaba a su lado empezó a desternillarse diciendo: "¡Tiene razón! Le acabas de decir lo que ella nos acaba de decir a todos nosotros'. Y eso es todo en pocas palabras".

También añadió que no es un problema que afecte sólo a las mujeres de alto nivel y que, de hecho, puede ser un factor importante en la falta de progresión profesional. "Mucha gente empieza en el servicio de asistencia. Si estás allí y un chico habla y dice algo, y también lo hace una mujer joven, pero a ella no se le escucha y a él sí, eso es un problema enorme, enorme. Así que acabas atascado y las mujeres no ven las oportunidades de hacer el siguiente cambio de carrera. Es realmente duro, tienes que tener una pequeña capa de dureza que no todo el mundo está dispuesto a tener, y eso es un verdadero desafío. Creo que, para muchas mujeres jóvenes, también hay un nivel de confianza: el síndrome del impostor. A veces sólo tienes que ser una bocazas, pero es difícil: soy una bocazas, pero aún así es difícil".

¿Qué hay que hacer?

Ambas ofrecieron historias apasionadas sobre algunas de las desigualdades que han visto en la tecnología, así como su impacto, y también ofrecieron consejos a las empresas que realmente quieren corregir el desequilibrio. María dijo: "Toda persona de tecnología, toda persona de ciberseguridad conoce el concepto de defensa en profundidad, y esencialmente eso significa que si vas a proteger algo desde una perspectiva de ciberseguridad, no hay una sola manera de hacerlo. Tienes que tener cortafuegos, VPNs, control de acceso, todas estas cosas se construyen para crear una defensa en profundidad y creo que el DE&I necesita lo mismo. Tienes diversidad, equidad, inclusión: tienes que empezar con salarios justos, ¿verdad?"

"Para cambiar la cultura, hay que empezar por eliminar toda la subjetividad, o toda la que se pueda, a la hora de tomar decisiones sobre la contratación, el salario y los ascensos. ¿Tienes una lista de control para alguien que entra como analista y quiere llegar a analista senior? ¿Tienen un plan de estudios para que se esfuercen en conseguirlo, en ser lo que ustedes quieren que sean? ¿Y los promocionas en función de esas metas y objetivos? Así pues, hay que eliminar la subjetividad y aclarar cómo funcionan estas oportunidades. No hay un enfoque único para la diversidad, la equidad y la inclusión, y las organizaciones también tienen que medir el éxito. No se puede decir simplemente: "Creo en la D&I y tengo una persona encargada de ello". ¿Cuál es el resultado final? ¿Qué es lo que intentas hacer al final? Si estás tratando de aumentar la gente de color, si estás tratando de aumentar las mujeres, ¿cuándo sabes que has terminado? Y si no lo mides, sólo estás hablando".

Jeanne terminó dando su propia opinión sobre lo que las empresas deben hacer para alcanzar esos objetivos. Añadió: "Las empresas tienen que empezar a poner su dinero donde está su boca, tienen que ponerlo en programas para niños, y gente joven, y escuelas secundarias. Hay un montón de organizaciones sin ánimo de lucro, y las empresas deben apoyarlas. Tienen que construir la tubería, al igual que lo haría con un equipo de béisbol. Tienes tu triple A, ¿verdad? Así que tienes que construir tu canal de talento, simplemente no aparece por arte de magia y no lo están haciendo. Google no lo está haciendo lo suficiente, Amazon no lo está haciendo, ninguna de estas empresas está haciendo lo suficiente de eso."

"La otra cosa es la gestión. Todos hemos tenido un director que nos ha dicho: 'Creo en ti, puedes hacerlo'. Hombre o mujer, necesitas un buen apoyo de la dirección. Hay que formarles para que apoyen la diversidad. La flexibilidad es un asunto importante para las mujeres. Si tienes hijos, o si cuidas a tus padres mayores, necesitas flexibilidad en tu horario. Tienes que confiar en que tus trabajadores sean capaces de hacer el trabajo y de hacerlo en un horario flexible. Ahora la pandemia nos ha cambiado todo en esto, así que la otra cosa es construir realmente trayectorias profesionales y ofrecer algunas opciones de cuidado de niños. La mayoría de la gente quiere tener sus propias opciones de cuidado de niños, pero las mejores empresas con las que he trabajado han tenido opciones de cuidado de niños de emergencia, y eso también es una gran ayuda. Así que quizá no sea una guardería continua, pero está ahí en caso de emergencia".

Tanto Jeanette como Mary ofrecieron un amplio abanico de otras experiencias, una visión apasionada y consejos a lo largo de lo que fue un debate esclarecedor y entretenido. Puede escuchar el episodio completo aquí.