Una investigación sobre la diversidad de género de los directores de sistemas de información del FTSE 100
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Vivimos en una era definida por la innovación tecnológica y el progreso generalizado. Es más, organizaciones de todo el mundo abogan por la diversidad y la inclusión, tratando de crear un lugar de trabajo en el que todos se sientan bienvenidos. Empresas de éxito como Canon, Bupa, Zenith y Rolls Royce ya se han comprometido a luchar contra la discriminación y fomentar entornos de trabajo inclusivos.
Pero aun así, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en la ciencia, la ingeniería, la tecnología y muchos otros sectores, y sólo unas pocas ocupan puestos directivos. Según datos de la Cámara de los Comunes, en el Reino Unido sólo 8% de las mujeres ocupan puestos directivos, mientras que 13% de los hombres trabajan como directores, gerentes o altos funcionarios, y la brecha salarial de género no facilita las cosas.
En 2020, el salario por hora de los hombres era aproximadamente 13% superior al de las mujeres, según datos de la Comisión Europea. La diferencia salarial entre hombres y mujeres era mayor en Letonia (22,3%), Estonia (21,1%), Austria (18,9%), Suiza (18,4%) y Alemania (18,3%). Mientras tanto, en Estados Unidos, las mujeres ganaban unos 16% menos que los hombres (Pew Research Center).
Tal vez no sea sorprendente que estas tendencias también se observen entre las empresas del FTSE 100. Entre 2018 y 2022, aproximadamente solo 21% de los puestos de director de información (CIO) fueron ocupados por mujeres. Y en 2022, solo había 10 mujeres CIO más que en 2018, según un estudio interno realizado por Frank Recruitment Group, una empresa del Grupo Décima Revolución.
Aunque este aumento muestra un paso en la dirección correcta, es una prueba más de que todos podríamos estar haciendo más para construir un lugar de trabajo más inclusivo y ayudar a nivelar el campo de juego dentro de las industrias globales.
En el lado positivo, hay medidas que puede tomar para construir un lugar de trabajo más inclusivo. Por ejemplo, puede empezar por centrarse en hacer que su proceso de contratación sea más atractivo y justo para las personas de diversos orígenes, y dar a todos las mismas oportunidades.
Pero antes, analicemos nuestras conclusiones sobre la diversidad de género y la permanencia media de los directores de sistemas de información del FTSE 100, y por qué es importante.
Principales resultados
Los directores de informática son responsables de gestionar los sistemas y funciones de TI de una empresa, como las tecnologías informáticas, la transformación digital y la seguridad de los datos. Estos profesionales también toman decisiones ejecutivas, implementan políticas y habilitan nuevos modelos de negocio. Son expertos en tecnología, asesores estratégicos, líderes empresariales e innovadores.
Nuestro equipo de Frank Recruitment Group quería profundizar en la composición de género de los CIO del FTSE 100, así que nos propusimos investigar a las empresas de la lista FTSE 100 entre 2018 y 2022 con el objetivo de averiguar las identidades de género y la permanencia en el cargo de sus CIO durante este periodo.
Nuestra nueva investigación revela que en los últimos cinco años, solo 42 mujeres han tenido la oportunidad de ocupar un puesto de CIO en una empresa del FTSE 100, frente a 138 hombres. Y en 2022, con sólo 27%, las mujeres seguirán representando menos de un tercio de todos los CIO. En lo que respecta a la permanencia en el cargo, las mujeres tienden a ocupar el puesto de CIO durante un periodo de tiempo más corto, con una permanencia media de dos años frente a los tres años de los hombres. Además, mientras que 37 hombres llevan más de cinco años en el cargo, sólo cuatro mujeres ostentan esa misma distinción.
Durante el proceso de recopilación de datos, analizamos cientos de empresas, pero sólo 15 tenían mujeres como CIO en 2022. Entre ellas se encontraban AstraZeneca, HSBC, Intertek y otras 12.
Sin embargo, es crucial reconocer que los datos de algunas empresas no eran tan claros para analizar, lo que en sí mismo contribuye al problema. Por ejemplo, uno de los mayores bancos del mundo tiene cuatro directoras de sistemas de información a cargo de sus operaciones informáticas en distintas regiones. Otras empresas entran año tras año en la lista del FTSE 100, pero sus directores de informática son siempre hombres.
Las mujeres siguen muy infrarrepresentadas en puestos directivos
Nuestras conclusiones coinciden con investigaciones anteriores sobre el liderazgo femenino y la constante infrarrepresentación de las mujeres en estos puestos.
Por ejemplo, Datos de Statista han indicado que solo 15% de las mujeres eran gerentes, directoras o ejecutivas de empresas en 2012. En comparación, los mismos datos mostraron que 34,5% de las mujeres ocupaban puestos de liderazgo en las empresas del FTSE 100 en 2020, lo que significa un aumento, pero sigue siendo una estadística alarmante en lo que respecta a la diversidad y la igualdad.
Y este tipo de infrarrepresentación no es cosa del pasado. De hecho, Ernst & Young citan las bajas cifras de liderazgo femenino en los últimos años, afirmando que menos del 14% de mujeres ocuparon puestos de dirección ejecutiva en empresas del FTSE 100 el año pasado.
Nuestro estudio ha llegado incluso a la conclusión de que algunas empresas no han tenido directoras de sistemas de información en los últimos cinco años. Si a esto le añadimos la brecha salarial entre hombres y mujeres, es una receta para el desastre.
En 2022, la retribución media de los hombres directivos de las empresas del FTSE 100 creció un 7%. Las mujeres directivas, por su parte, sólo experimentaron un aumento de 4% (The Accountant Online). Estas cifras demuestran que la mayoría de las organizaciones no sólo excluyen a las mujeres de los puestos ejecutivos, sino que además les pagan menos que a sus homólogos masculinos.
La desigualdad de género es un problema global, señala Revolent. Las profesionales femeninas representan aproximadamente el 19% de los CIO de Fortune 500 y tienen una permanencia media de tres años y tres meses. En comparación, los CIO masculinos de las empresas de Fortune 500 ocupan sus puestos durante unos cuatro años y nueve meses.
En Estados Unidos, menos de un tercio de las mujeres ocupan puestos directivos en el sector tecnológico, según Boston Consulting Group (BCG). Además, las mujeres líderes suelen trabajar más y durante más horas que los hombres en los mismos puestos, pero sus esfuerzos pasan desapercibidos. Como resultado, son más propensas a sufrir estrés y agotamiento, lo que puede afectar a su bienestar mental. Como muestra McKinsey, otros factores, además del género, también contribuyen a agravar aún más estas experiencias, como es el caso de las mujeres de color.
Estas prácticas están reforzando las desigualdades de género, afectando a la sociedad y a su progreso en su conjunto. No menos importante es que seguimos viendo cómo algunas empresas no toman medidas para promover la diversidad y la inclusión, pero también somos testigos de un creciente déficit de cualificaciones y nos enfrentamos a las secuelas de la Gran Resignación, que ha creado escasez de talento en muchos sectores. Las empresas ya tienen mucho que abordar a medida que el mundo empieza a recuperarse de los efectos de la pandemia del COVID-19, y descuidar la diversidad va a hacer que les resulte casi imposible asumir este reto.
Por qué las mujeres son grandes CIO
La transformación empresarial requiere algo más que utilizar la última tecnología o mantenerse al día de las tendencias del sector. También implica un cambio cultural, lo suficientemente poderoso como para romper barreras. Un buen punto de partida sería contratar a más mujeres en puestos de liderazgo y confiar en su criterio.
En primer lugar, las mujeres líderes son muy asertivas, fuertes y persuasivas, según un estudio global. Además, suelen tener mayor tolerancia al riesgo que los hombres. Las mujeres también se toman su tiempo para reflexionar, analizar las cosas y escuchar a los demás, y suelen tener un estilo de liderazgo colaborativo que es crucial para el buen funcionamiento de cualquier empresa.
Harvard Business Review (HBR) afirma que las mujeres obtienen puntuaciones más altas en la mayoría de las habilidades de liderazgo en comparación con sus homólogos masculinos. Son más resistentes, inspiradoras, honestas, proactivas y orientadas a resultados que los hombres, señala HBR. Además, practican la superación personal y disfrutan ayudando a los demás en sus objetivos.
Estas habilidades y rasgos de personalidad sitúan a las mujeres como líderes eficaces en la mayoría de los sectores. Las líderes femeninas también tienden a apoyar las iniciativas de EDI en mayor medida que los hombres, informa McKinsey. Además, pueden aportar una perspectiva diferente, lo que permite una mejor toma de decisiones.
Contar con más mujeres en puestos directivos también puede mejorar los resultados de una empresa. Según un estudio de Revolent, el año pasado 87% de las 500 principales empresas dirigidas por una mujer obtuvieron unos beneficios superiores a la media, frente a sólo 78% de las empresas sin una mujer al frente.
Las organizaciones con equipos tecnológicos con diversidad de género son más productivas e innovadoras que aquellas con equipos menos diversos, informa Deloitte. Otros beneficios potenciales son:
- Mejores resultados financieros
- Menores costes de los proyectos
- Mayor eficiencia operativa
- Mayores puntuaciones en el rendimiento de los empleados
- Mayor retención del personal
- Mayor colaboración en equipo
- Acceso más fácil a los recursos, como nuevas ideas y un mayor conocimiento de la industria
Y con la actual escasez de talento en la industria tecnológica, la contratación de más mujeres en puestos de liderazgo podría ayudar a llenar este vacío. La escasez de talento es el mayor obstáculo para la adopción de nuevas tecnologías, según una reciente encuesta de Gartner. Para superar estos retos, las empresas deben replantearse sus prácticas de contratación y aprovechar el talento sin explotar si quieren ver resultados diferentes.
Cómo mejorar la diversidad de género en el lugar de trabajo
Un lugar de trabajo con diversidad de género puede conducir a una mejor colaboración, mayor rendimiento, innovación y menor rotación. Al mismo tiempo, cuando se muestra comunicativo y orgulloso de sus esfuerzos por la diversidad, también resulta más fácil atraer a grandes talentos.
Para empezar, considere la posibilidad de contratar a más mujeres en puestos de liderazgo. Lo más probable es que ya cuente con algunas empleadas que podrían ser adecuadas para puestos de liderazgo ejecutivo.
Tome las medidas necesarias para mejorar o reciclar las cualificaciones de su personal, especialmente de las mujeres que ocupan puestos directivos o intermedios, como directoras y supervisoras jefe. Estas profesionales necesitarán menos formación que un nuevo empleado, lo que reducirá su tiempo de contratación.
Mientras tanto, fije objetivos de diversidad de género y desarrolle una estrategia para alcanzarlos. Por ejemplo, Mercer UK se ha comprometido a aumentar la representación femenina en puestos directivos en 50% en los próximos cinco años. La empresa superó su objetivo de diversidad para 2022, alcanzando una representación femenina del 37,5% en puestos directivos.
De forma similar, GSK quiere aumentar la representación femenina en puestos directivos en al menos 45% en los próximos tres años. Goldman Sachs, Intel y otras organizaciones líderes también dieron pasos en esta dirección.
Cualquier empresa, grande o pequeña, puede mejorar sus prácticas de contratación para que haya más mujeres en la alta dirección. A continuación se enumeran algunas estrategias que le ayudarán a lograr este objetivo.
1. Ofrecer oportunidades de tutoría a las mujeres
La tutoría puede aumentar la confianza, potenciar las habilidades de liderazgo y ayudar a las mujeres a superar los obstáculos específicos de género en el lugar de trabajo. Además, los empleados que reciben mentores ascienden más a menudo y experimentan una mayor satisfacción laboral, señala Forbes.
Algunas empresas designan como mentores a empleados con experiencia, mientras que otras prefieren traer a alguien de fuera. Si sus esfuerzos de contratación no dan frutos, también existe la opción de asociarse con una empresa de contratación que se centre en la diversidad y la inclusión y pueda ayudarle a encontrar el talento que necesita. Por ejemplo, nuestro equipo Women in Tech se dedica a ayudar a más empresas a asociarse con profesionales tecnológicas con talento que de otro modo no habrían encontrado.
2. Replantearse el proceso de contratación
Analice sus prácticas de contratación y sus políticas de liderazgo para ver qué se puede hacer para conseguir una plantilla más diversa. Trate de identificar las unidades de negocio en las que las mujeres están infrarrepresentadas y, a continuación, desarrolle una estrategia para abordar estos aspectos. Vaya un paso más allá y revise sus datos de empleo actuales, incluida la información que posee sobre los solicitantes de empleo.
Después, redacte un informe resumido en el que destaque sus principales conclusiones. Utiliza estos datos para desarrollar un plan de acción sobre diversidad de género. Empieza por formar a tu equipo de RRHH en prácticas de contratación inclusivas, como abordar los prejuicios inconscientes durante las entrevistas de trabajo. Por ejemplo, eliminando cualquier información personal que pueda asociarse a determinados estereotipos, como el nombre, el sexo o la dirección.
Asegúrese también de que su empresa cuenta con un panel de entrevistadores diverso. Esto no sólo reducirá los prejuicios durante el proceso de contratación, sino que también dará lugar a una perspectiva más objetiva.
Intente crear anuncios de empleo más inclusivos utilizando un lenguaje neutro en cuanto al género y mencionando ventajas para las mujeres. Por ejemplo, Adobe ofrece 26 semanas de baja por maternidad remunerada, años sabáticos remunerados, programas de bienestar, reembolso de matrículas y otras ventajas.
Las startups y las pequeñas empresas pueden ofrecer un horario más flexible, planes de desarrollo profesional o clases in situ (por ejemplo, yoga) para atraer el talento femenino. Y lo que es más importante, haga un esfuerzo por acabar con la brecha salarial de género y garantice una remuneración justa para todos los empleados.
3. Apoyar a las mujeres con potencial de liderazgo
Otra forma de conseguir que haya más mujeres en la alta dirección es apoyar a las que tienen potencial de liderazgo.
Por ejemplo, puede ofrecer programas de formación y oportunidades de establecer contactos para ayudar a las mujeres a prosperar en sus puestos. El programa Emerging Leaders, EWF International’s Peer Advisory Forums y otras iniciativas pueden dotar a las mujeres de las habilidades que necesitan para llegar a lo más alto.
Alternativamente, puede ofrecer formación interna o talleres sobre estilos de liderazgo, diversidad e inclusión, rendimiento de equipos, gestión del cambio y otros temas. Los campamentos de entrenamiento de liderazgo y las actividades de creación de equipos pueden ser igual de eficaces. Estas iniciativas harán que su empresa resulte más atractiva para posibles contrataciones y le ayudarán a aprovechar al máximo el talento existente.
Independientemente del sector o el tamaño de su empresa, está en su mano crear un lugar de trabajo inclusivo en el que las mujeres puedan prosperar. No tenga miedo de pensar con originalidad y cambiar las reglas del juego. Consulte Las mujeres líderes de la tecnología, nuestra nueva serie de vídeos, para saber más sobre cómo fomentar el talento y el liderazgo femeninos.
Metodología
Desarrollado en 1984, el índice Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 clasifica a las empresas británicas clasificadas en función de su capitalización bursátil. El índice se reajusta trimestralmente y la lista incluye 100 organizaciones de la mayoría de los sectores.
Hemos cotejado las listas de empresas del FTSE 100 para los años 2018 – 2022. Recopilamos la lista de 2022 de Hargreaves Lansdown y utilizamos Internet Archive para los años 2018 – 2021. Todas las listas se extraen del tercer trimestre financiero de sus respectivos años.
Utilizando LinkedIn, encontramos el perfil de LinkedIn para cada empresa y realizamos una búsqueda utilizando los filtros, ‘Chief Information Officer’ y ‘CIO’. Incluimos los resultados de todos los puestos de CIO hasta 20 entradas por empresa. Una vez localizado cada CIO, evaluamos su perfil público de LinkedIn, los sitios web de la empresa y Business Wire y Newswire para determinar su género, según los pronombres utilizados en sus propios contenidos o en las comunicaciones oficiales de la empresa. Los datos sobre CIO son exactos hasta el 12 de septiembre de 2022.
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