Mujeres líderes de la tecnología

Kashif: Bienvenidos a Tech’s Leading Women, una serie de podcasts en vídeo sobre lecciones de género, cultura y cómo estar en un lugar de trabajo inclusivo. Soy Kashif Naqshbandi y moderaré el debate de hoy. Soy el Director de Marketing de Tenth Revolution Group, una empresa mundial especializada en cubrir la brecha de habilidades de computación en la nube. Esta serie de vídeos se ha inspirado en el libro blanco que hemos publicado recientemente, en el que se profundiza en algunos de los principales problemas a los que se enfrentan las mujeres en el sector tecnológico. La mesa redonda de hoy se centra en el concepto de alianzas. En un sector en el que alrededor del 80% de los profesionales son hombres, no debemos subestimar la importancia de nuestro compañerismo para las mujeres en la tecnología. De hecho, la mayoría de las mujeres que entrevistamos para nuestro libro blanco coincidieron en que los hombres habían sido las figuras más influyentes en sus propias carreras al reconocer sus capacidades y defenderlas. Como dijo una de las entrevistadas, no tienes que sentirte culpable por tener tu asiento en la mesa, pero sí tienes que pensar en lo que vas a hacer con ese privilegio de tener el asiento. Entonces, ¿qué pueden hacer los hombres y las mujeres que ocupan estas posiciones privilegiadas para convertirse en verdaderos aliados y ayudar a las mujeres a permanecer y progresar dentro de nuestra industria?

Hoy me acompañan tres mujeres influyentes del mundo de la tecnología que explorarán este tema conmigo en mayor detalle y compartirán sus perspectivas únicas sobre el aliancismo. Conozcámoslas. Sarah Liu, fundadora y directora general de The Dream Collective. Es conferenciante internacional, formadora y facilitadora sobre el liderazgo de la próxima generación, la diversidad y la inclusión, y forma parte del jurado de los premios Forbes. A continuación, tenemos al empresario, director no ejecutivo de cartera, autor y filántropo y director general de Global Transform, Dax Grant. Dax fue incluido en la lista global CIO 100, que ha ayudado a las empresas Foxy 100 y Fortune 500 a catalizar su rendimiento y lograr un propósito más allá del beneficio. Annie Gardner, directora general del Reino Unido en la empresa de consultoría global Slalom, completa nuestra alineación. Annie es una líder empresarial con una amplia experiencia en el sector de las tecnologías de la información y los servicios, y es experta en coaching, transformación empresarial y gobernanza.

Gracias, Sarah, Dax y Annie por acompañarme hoy, estoy deseando que comience nuestro debate sobre la alianzabilidad y escuchar vuestras opiniones. Así que empecemos directamente con nuestra primera pregunta. ¿Qué significa ser un aliado y qué hace un buen aliado? Dax, ¿podrías compartir tu opinión, por favor?

Dax: Sí, claro. Quiero decir, es interesante, el aliarse y ser aliado es importante de muchas maneras diferentes, no sólo desde una perspectiva de apoyo a las mujeres, sino de apoyo mutuo en una perspectiva de diversidad e igualdad e inclusión. El aliancismo consiste en cuidar de los demás y apoyarlos, y en buscar oportunidades para ayudarles a alcanzar sus ambiciones, en conocer a otras personas y sus talentos, y en buscar siempre oportunidades para introducir a alguien, darle una nueva oportunidad o ayudar a conectar a la gente para crear un bien mayor. Así que el aliancismo es una característica muy desinteresada, que requiere mucho enfoque en, ya sabes, reconocer los talentos, reconocer las oportunidades y poner todas esas cosas juntas y ser muy honesto, humilde y respetuoso sobre todo eso en términos de cómo todas esas cosas están conectadas.

Kashif: Muy bien, una perspectiva muy interesante. ¿Es algo que has visto en tu propia carrera?

Dax: Absolutamente, lo he visto en los bolsillos. Lo he visto, ya sabes, apoyarse unos a otros, introducir a la gente en oportunidades, pero también, ya sabes, esto funciona realmente bien en términos de crecimiento del potencial, reconociendo las fortalezas de la gente y también crea algunos de los equipos más fuertes del mundo, ya sea, ya sabes, un pequeño equipo de dos o tres o organizacionalmente en una función también. Así que he visto un montón de oportunidades diferentes en torno a eso. Y eso varía, como digo, algo de eso puede ser dentro de una organización, pero también en términos de la red que todos hacemos, hay muchas oportunidades para crear alianzas en el mercado y conectarse a través de las organizaciones, así que he visto ambas cosas. ¿He visto suficiente? Me encantaría ver más de eso en el mundo.

Kashif: Excelente, Annie ¿qué opinas de lo que hace un buen aliado?

Annie: Sí, me refiero a una serie de cosas, y en primer lugar, es decir, se trata de ser un buen líder en general, pero específicamente en lo que respecta a la alianzabilidad, se trata de ser auténtico y vulnerable, porque sólo haciendo cosas así, se puede crear un entorno en el que otras personas se sientan cómodas siendo auténticas y honestas y genuinas acerca de lo que podrían necesitar o de lo que podrían beneficiarse para tener más éxito. Otra cosa clave, creo, en términos de ser un buen aliado es buscar realmente las oportunidades para amplificar las voces de los demás. Así que ser desinteresado, ser humilde, algunas cosas que Dax acaba de mencionar, pero estar ahí en el fondo y estar preparado para asegurarse de que otras personas puedan ver todas las cosas brillantes que todos estos individuos aportan y que pueden no notar obviamente. Y la tercera diría que es, ya sabes, hablar en nombre de la gente y asumir la buena intención. Así que ser un buen aliado es ser capaz de hablar y crear oportunidades para otras personas. Y asumiendo la buena intención de los demás, es casi más fácil hacerlo.

Kashif: Muy bien. Sarah, ¿tienes algo que añadir?

Sarah: Sí, creo que cuando hablamos de alianzas en el contexto de la diversidad, la equidad y la inclusión, es realmente importante que diferenciemos entre ser un partidario pasivo y un defensor activo en un aliado vocal. Y ahí es donde creo que la gente, probablemente no un malentendido como tal, pero creo que la gente necesita llevar el concepto de aliado mucho más allá. Creo que muchas veces escuchamos a la gente decir, oh sí, ya sabes, apoyo, ya sabes, la diversidad y ya sabes, la apoyo, pero ¿cómo se ve ese apoyo en una forma realmente vocal y cómo lo expresas de una manera que viene con la responsabilidad? Así que yo llevaría el concepto de alianzas más allá. No se trata de ser un partidario pasivo, sino de ser un aliado activo y vocal cuando creas oportunidades y te haces responsable de su progreso. Y creo que es entonces cuando el componente de aliado y ese papel se vuelven realmente significativos.

Kashif: Excelente. Creo que, ya sabes, todos habéis hecho tres puntos realmente, ya sabes, excelentes ahí los tres. Creo que el punto de ser muy deliberado y proactivo es muy importante. Ya sabes, como dices, si sólo eres pasivo en torno a ella, no vas a mover el dial. Así que creo que se trata de que alguien sea deliberado y busque esas oportunidades para hacer subir a la gente. Genial, gracias por eso. Pregunta número dos, ¿qué papel juega el aliancismo en la creación de estrategias de atracción y retención? Sarah, ¿podrías darme tu opinión al respecto, por favor?

Sarah: Sí, claro. En realidad, en Dream Collective trabajamos con muchas empresas tecnológicas, alrededor de 82% de nuestros clientes son empresas tecnológicas que buscan atraer talento diverso, retenerlo y hacerlo avanzar. Y muchas veces acuden a nosotros y su declaración de problemas es que realmente estamos luchando para retener el talento, así que ¿podríais ayudarnos a atraerlos? Y de lo que nos damos cuenta después de un proceso de descubrimiento es de que realmente están consiguiendo mujeres, pero no las están reteniendo debido a la cultura interna. Así que lo que ocurre es que acabas resolviendo el problema equivocado y en realidad hay muchas fugas, ya sabes, en la mitad posterior de ese ciclo de adquisición de talento. Y eso es realmente interesante porque muchas veces las empresas piensan que es un problema de atracción, pero en realidad si se mira la cultura interna, ¿se está construyendo una cultura inclusiva, los gerentes están siendo aliados, están teniendo el tipo correcto de conversaciones y creando oportunidades en el entrenamiento activo y patrocinando un talento de alto calibre y diverso en la siguiente etapa de su carrera? Entonces es cuando realmente se ve la retención y el verdadero avance. Y eso en sí mismo conducirá a una mejor marca de empleado y, como resultado, a un aumento de la adquisición de talento. Así que todo el ecosistema tiene que estar completo y creo que por eso el cambio siempre tiene que empezar desde dentro, y si se construye una cultura de alianzas, también ayudará a la adquisición y atracción de talentos.

Kashif: Tiene sentido y, evidentemente, se relaciona con la primera parte sobre la construcción de esa cultura, y con ser muy deliberado y proactivo en la construcción de esas alianzas en todos los segmentos diversos. ¿Annie?

Annie: Sí, basándonos en eso, Sarah. Así que yo diría que detectar el talento desde el principio, ser deliberado al respecto, ayudar a abordar, tener ese tipo de conversación auténtica y vulnerable en la que la gente se sienta cómoda diciendo qué es lo que se necesita para ayudar a mantenerlos motivados, ayudarlos a mantenerlos dentro de la organización, ayudarlos a seguir creciendo y sentirse realizados, encontrar roles realmente emocionantes, roles de estiramiento, y animar a la gente a solicitarlos porque puede que no piensen que son lo suficientemente buenos como para solicitarlos ellos mismos, pero encontrarlos y luego apoyarlos mientras comienzan esos roles. Y la otra cosa que diría es pensar en cosas como las entrevistas de permanencia, ya sabes, siempre hacemos una entrevista de salida, pero a menudo no hacemos una entrevista de permanencia. ¿Y no sería genial entender por qué la gente dice “bueno”, por qué podrían estar pensando en no quedarse y entonces ser capaces de hacer algo proactivamente para intervenir en un momento en el que se pueda.

Kashif: Interesante. ¿Podrías darnos un ejemplo de esto, algo, ya sabes, con el tipo de resultado positivo para una de las entrevistas de permanencia, que es un tipo de perspectiva realmente interesante.

Annie: Sí, podría ser alguien que dice, ya sabes, estoy volviendo a trabajar después de mi segunda licencia de maternidad y no puedo resolver cómo hacer malabares con estas cosas juntas y, en realidad, no creo que valga la pena porque el papel que estoy haciendo no me está llenando realmente. Y podría ser un caso de creación de opciones de trabajo más flexibles para ayudarles a salir adelante, pero podría ser un caso de tener un papel aún más estirado que les hace más emocionante, más apasionado de venir a trabajar cuando dejan algunos seres queridos atrás, eso es un ejemplo.

Kashif: Excelente, excelente. Bien, gracias. Y también, ya sabes, en términos de lo que has dicho sobre el papel de estiramiento y realmente animarles a aplicar y apoyar, creo que es un punto realmente clave también, así que gracias por eso. Dax, ¿tienes algo que añadir desde tu punto de vista y tu experiencia?

Dax: Sí, el compañerismo y la cultura, la cultura positiva están directamente correlacionados de forma muy positiva. Así que, ya sabes, quitando la parte de la igualdad a la diversidad o si es, ya sabes, hombres, mujeres, si es de un grupo minoritario diferente o lo que sea, si pensamos en lo que es un entorno positivo de nutrición, si todos estamos apoyando a los demás y cuidando de los demás, ¿qué fantástico es eso? ¿Y no querrías quedarte en ese tipo de entorno, no querrías crecer en ese entorno? Es algo natural que nosotros, como padres, fomentamos en las escuelas cuando las seleccionamos, ese es el entorno que queremos crear, llevar a la persona completa al lugar de trabajo, ya sabes, porque tengas unos cuantos años en la escuela no significa que seas diferente de, ya sabes, ese niño que quiere ser cuidado o apoyado en cualquier entorno, hay un niño dentro de cada uno de nosotros. Y ser capaz de nutrir a ese niño de una manera realmente positiva es muy poderoso, pero requiere algunas cosas. Requiere, como digo, ser muy, muy desinteresado, requiere una mentalidad de abundancia. Así que para hacer crecer una cultura y un entorno basados en la alianzas, tienes que reconocer que, hagas lo que hagas, todo el mundo va a salir ganando porque hay más que suficiente para todos, hay más que suficiente trabajo, hay más que suficiente positividad. Y cuanto más crezcamos, más fantástica será nuestra cultura para la empresa. Así que se trata de reconocer todas esas cosas, pero también de reconocer que en cualquier entorno, hay algunas personas que piensan naturalmente de esa manera, hay algunas personas que pueden tener miedo de promover a otras. Así que hay que respetarlo y entenderlo, y llevar a todo el mundo por ese camino. Pero es muy, muy poderoso y es algo en lo que las organizaciones de alto rendimiento son muy, muy buenas. ¿Es coherente en todas partes? No he visto que sea consistente en todas las organizaciones, nada es perfecto. Pero realmente supone una gran diferencia para todos los miembros de la empresa y la forma en que se siente la gente.

Kashif: Excelente, gracias. Siguiente pregunta, ¿cómo ha cambiado la idea de alianzas, particularmente en el mundo de la tecnología en los últimos años y cómo movimientos como HeForShe y Black Lives Matter impactaron en este cambio? Dax de nuevo, si no te importa.

Dax: Sí, supongo que… Veo muchas iniciativas, ¿no? Así que ya sabes, HeForShe, ya sabes, cualquier grupo que sea, casi hemos re-compartimentado todo, de modo que hemos creado este mundo donde, la gente hace más de eso debido a ese tipo de iniciativas, pero no sería genial si la gente lo hiciera de todos modos, y no sólo creciera así, ya sabes, no tiene que ser para ningún grupo. Se trata de reconocerse mutuamente y de verse, de respetarse, y como digo, en ese tipo de entorno, cuanto más se vean todos y vean el potencial y los talentos de los demás, más se sentirán todos reconocidos. Es una forma totalmente diferente de trabajar y, personalmente, he visto muchos cambios positivos en el sector, en muchas organizaciones diferentes. ¿Se acerca a los niveles que me gustaría ver? No, creo que hay mucho espacio para hacer más en eso. Y creo que algunas de las medidas que observamos en el fondo reflejan eso en la industria. Así que hay muchas oportunidades para hacer más, pero realmente tiene que venir del corazón en lugar de cualquier tipo de iniciativa de arriba hacia abajo.

Kashif: Excelente, gracias. Sarah, por favor.

Sarah: Sí, creo que podría ser relevante compartir una investigación que realizamos a finales del año pasado, entre 2.000 hombres de toda la región APAC. Y lo que descubrimos fue que 52% de estos hombres de cuello blanco sienten ahora discriminación inversa, entre comillas, y sienten que las iniciativas de diversidad e inclusión en realidad a veces podrían ponerlos en una posición de desventaja. Y me pareció muy interesante que la investigación lo descubriera, pero al mismo tiempo, en la misma investigación, cuando se les preguntó: “Bien, esa es su percepción, pero ¿han cambiado realmente sus oportunidades en el lugar de trabajo en los últimos dos años?”, 82% u 83% dijeron que no, que no habían cambiado, o que de hecho habían mejorado. Indicando que la percepción, que la realidad no es la misma. Así que, por un lado, sienten que porque hay una mayor conciencia, creo que la educación y el escrutinio en particular las empresas de tecnología para construir una cultura inclusiva, para contratar talento diverso, yo diría que la actitud a veces, mientras que vemos una gran cantidad de buenos progresos, también vemos algunas personas, en particular de los hombres o la mayoría se sienten discriminados a la inversa, ya sabes, con razón o sin ella, esa es la percepción que está experimentando actualmente, pero que en realidad no es la realidad. Así que creo que es una pieza interesante para reflexionar en términos de, ya sabes, vemos muchas de estas iniciativas, pensamos que nos estamos moviendo hacia la trayectoria correcta que está indicando el progreso, pero a veces tenemos que ir una capa hacia abajo y mirar lo que son algunos de los … Además de la armonía y el progreso artificiales, ¿hacemos un verdadero cambio o la gente dice que sí a estas cosas porque cree que es lo correcto, y creo que es muy importante para nosotros aportar esa capa adicional de escrutinio a lo que hemos visto en el mercado.

Kashif: Annie, ¿cuál es tu perspectiva? ¿Qué has visto, ya sabes, en términos de alianzas en el mundo de la tecnología, en los últimos años, cómo ha cambiado?

Annie: Sí, ¿creo que las cosas han cambiado lo suficiente y lo suficientemente rápido? No, pero creo que cosas como HeForShe y Black Lives Matters han marcado la diferencia en términos de una llamada de atención a la gente que antes no pensaba necesariamente que tenía que involucrarse o que se le pedía que lo hiciera. Casi ha dado permiso a algunas personas para decir: ¿cómo puedo ayudar, o contarme más, o enseñarme sobre esto? ¿Cómo puedo ser una persona mejor para apoyarte en cualquier situación? Entonces, ¿creo que las cosas han ido lo suficientemente lejos? No. Pero sí creo que han ayudado a abordar ciertos sectores en ciertos grupos.

Kashif: Sí, de acuerdo, creo que el-

Kashif: Adelante.

Sarah: Oh, en realidad iba a decir que creo que realmente resonó porque en la investigación que también descubrimos que la mayoría de los hombres, cuando se trata de iniciativas de igualdad de género, realmente sienten que tienen un papel que desempeñar, pero no saben qué papel desempeñar o cómo ser parte de ella. Así que creo que estas iniciativas han sido útiles, ya sabes, para crear un espacio para diferentes personas y para que todo el mundo participe, y creo que el concepto de aliado, como marco, ha permitido a las personas en una posición más privilegiada pensar en cómo superar, ya sabes, sus privilegios apoyando y convirtiéndose en aliados de los demás.

Kashif: Creo que ese es un gran punto, Sarah, ya sabes, la gente quiere hacerlo, pero en realidad no saben cómo hacerlo, ya sabes, y cómo se ve lo bueno, cómo se ve un buen aliado. Porque si no ves ejemplos de ello, si no lo discutes abiertamente, sé que ciertamente en nuestra organización hemos tenido un cambio dramático en eso y hemos sido muy claros acerca de lo que tenemos que hacer al respecto, y ya sabes, nos fijamos algunos objetivos bastante audaces para conseguir, ya sabes, gente en, ya sabes, que las minorías ocupen puestos de liderazgo, lo que me lleva a la cuarta pregunta, que es, los entrevistados en nuestro libro blanco, unánimes en su opinión – la alianza es esencial si quieres hacer un progreso real en la creación de un lugar de trabajo diverso, pero ¿cómo puede cada uno de nosotros abordarlo? Así que este es el tipo de ideas procesables de los expertos por favor. Dax de nuevo, por favor.

Dax: Quiero decir, es realmente importante ser un modelo a seguir. Sé que hablamos de HeForShe y hablamos de, ya sabes, una forma de aliarse, pero ya sabes, la mejor forma de aliarse es modelarla y ponerla como ejemplo. Y, ya sabes, no hay ningún tipo de plan grandioso en torno al aliadismo en particular, pero se trata de ser consciente, de ser consciente y estar en sintonía con él, ya sabes, y si veo una oportunidad para alguien que creo que podría ser útil para ellos en la organización, o en términos de cualquier desarrollo, Siempre miro desde esa mentalidad de coaching y una mentalidad de coaching consiste en ver el potencial de todos, dondequiera que estén, cuando los miras, todo lo que ves es su potencial y cómo poseer ese potencial y entonces, porque eres muy consciente, ser capaz de detectar y ser su tipo de ojos y oídos, y luego sugerir otras cosas para ellos. En un ya sabes, has pensado en, o ya sabes, esta oportunidad surge, podrías ser grande para eso, cosas así. Y son acciones muy, muy simples. Y como digo, ya sabes, veo muchas de estas iniciativas de inclusión de la diversidad, es realmente importante que todo el mundo está en nuestra vida para todo el mundo. Y realmente eso elimina todos los desequilibrios en la sociedad. Si lo hacemos de forma consistente, todo el mundo se sentirá incluido e involucrado y, ya sabes, la segmentación desaparece, tenemos un ambiente fantástico, tenemos gente motivada y positiva que sólo quiere lo mejor para los demás, que no es de lo que se trata la vida?

Kashif: Absolutamente. Creo que lo que has dicho sobre ser consciente y estar en sintonía con ello es la clave, ya sabes, para la gente que no es consciente o no está en sintonía con ello ahora mismo. Así que creo que es muy útil, Annie.

Annie: Sí, gracias. Sólo me refiero a la cuestión del modelo de conducta y a la pregunta de que algunas personas no saben por dónde empezar. Es decir, lo ideal es que uno mismo pueda ser el modelo a seguir, pero si no sientes que puedes serlo, entonces encuentra a otras personas que creas que pueden ser un modelo a seguir adecuado para la persona que podría necesitar algún aliado. Ve a hablar con la gente de tu círculo y con la gente de su círculo y encuentra gente y haz alguna conexión, pero sé proactivo y deliberado al respecto ayudando a establecer a alguien o ayudándole a avanzar en ese camino. Y luego diría que escuches, conozcas y escuches atentamente la situación y las circunstancias individuales de cada persona y lo que podría marcar la diferencia para ellos, porque lo que podría marcar la diferencia para ellos probablemente no sea lo mismo que para otra persona y habla. Habla, asume la buena intención, pero habla. Es decir, todos oímos, ya sea un prejuicio inconsciente, palabras que pensamos que no son apropiadas, situaciones en las que alguien debería haber participado en una reunión que no fue incluida o que podría haber sido incluida, asumir la buena intención y hablar y decir, ¿por qué no? Y simplemente intentar crear ese ambiente positivo, como decía Dax, ese tipo de ambiente positivo que la gente querrá llevar a otros con ellos. Y no te rindas. Lo siento, finalmente, no te rindas, porque todos hemos estado haciendo esto durante mucho tiempo. Sigamos perseverando y no nos demos por vencidos.

Kashif: Absolutamente, Sarah – asientes con la cabeza.
Sarah: Sí, sí, me encanta. Porque a veces sientes que te rindes un poco, especialmente después de haber trabajado en este espacio durante tanto tiempo. Pero creo que cuando se trata de alianzas y de tres pasos prácticos, yo los llamaría AAA, ¿no? Así que creo que el primer paso es el reconocimiento, el reconocimiento de la importancia de un aliado. Creo que mucha gente piensa que el aliado es una especie de papel secundario periférico que se desempeña. No lo es en absoluto. De hecho, si se observan todos los cambios y progresos significativos que se han producido en el mundo, se deben a los aliados. Así que creo que es realmente importante que entendamos, que reconozcamos cada uno de nosotros que jugamos un papel importante. De hecho, ya sabes, nuestra investigación descubrió que, ya sabes, los hombres sienten que son sólo, en términos de nivel de importancia, sienten que probablemente sólo harán alrededor de 22% de la diferencia. Se involucran en las iniciativas de diversidad e inclusión, especialmente en las de igualdad de género. Pero en realidad, lo que vemos es que las empresas que involucran a los hombres en actividades de igualdad de género y de alianzas, las actividades fueron 86% más exitosas. Así que 22% frente a 86% son una gran disparidad en cuanto a la comprensión de la importancia de los aliados. Y luego la segunda cosa es acerca de preguntar. Así que es casi como el, es exactamente lo que Annie dijo acerca de escuchar, pero en realidad como para asegurarse de que usted pregunta. Oímos a muchos aliados que vienen a nosotros y ya sabes, quiero apoyo, ya sabes, pero no sé cómo preguntar, ¿verdad? Así que creo que hay que dar el paso activo de preguntar y escuchar con la intención de ayudar, no con la intención de sentarse y no hacer nada con esa información. Y por último, la tercera parte es la acción y la defensa. Una vez que has reconocido tu importancia y aceptas la responsabilidad preguntando a la gente, ¿cómo puedo ser parte de tu solución? En realidad, ponerlo en acción y abogar por ellos, poner su nombre en el ring para las oportunidades de promoción, pasar el micrófono cuando te piden tu opinión, las cosas realmente prácticas que puedes hacer, ¿verdad? Pero creo que, ya sabes, reconocer, preguntar y defender a través de la acción son términos realmente importantes, que ayudan a simplificar lo que puede ser la alianza y cómo activarla.

Kashif: Excelente, las tres A. Lo recordaré. Sólo una pregunta, en realidad, ya sabes, mencionaste la importancia de la pieza de reconocimiento y el tipo de tasas de éxito percibidas o 22% frente a 86%. ¿Cuál fue la medida de ese éxito?
Sarah: La medida del éxito es el nivel de impacto y los resultados obtenidos. Así que el nivel de impacto, lo que significa la rapidez y la cantidad que realmente entregan en sus métricas internas y también la medida del progreso. De las 10 iniciativas o medidas de éxito, ¿cuál logré realmente? Así que se midió tanto la velocidad del cambio como la escala. Así que realmente la entrega de algunos de los objetivos e iniciativas.

Kashif: Genial. Y, de hecho, me dirijo a Annie en este caso. En cuanto a la parte de las tres “A”, ¿con qué frecuencia has visto a la gente levantar la mano y decir cómo puedo ayudar y cómo intentamos sacarle eso a todo el mundo para que lo haga? ¿Cómo puedo ayudar? Y ya sabes, la primera parte siempre es ser auténtico, ser vulnerable y aprender y sumergirte en la gente que te rodea y en lo que están sintiendo y experimentando. En el caso del género, tal vez debas ir a hablar con algunas de las mujeres más jóvenes que te rodean, tal vez debas ir a hablar con tus hijas o con las amigas de tus hijas, o con tu esposa o tu hermana, y buscar y descubrir algunas de las cosas que la gente está experimentando y absorberlas y asumirlas, y luego volver y ser vulnerable y compartirlas. Porque lo que he descubierto a lo largo de mi vida, que es bastante larga, es que recientemente la gente se siente cómoda compartiendo cosas que les hacen vulnerables y hablando de cosas que quizás están en su vida privada, su vida personal, que les hacen sentir mal. Así que sí, lo he visto bastante y mi idea es ir a buscar, averiguar, pero ser auténtico y vulnerable.

Kashif: Excelente, gracias. Dax ¿algo que añadir a las tres A o a los comentarios de Annie, por favor?

Dax: Me encantan los comentarios de Annie, me encantan las tres A – me voy a quedar con esa. Cualquier cosa que añadir, no estoy seguro de que sea ciencia de cohetes, simplemente vayamos todos a hablar con los demás y descubramos cómo está todo el mundo y formas sencillas de ayudarnos unos a otros. Y a veces la gente no necesita mucha ayuda, a veces, ya sabes, sólo quieren que les oigas y les escuches y crees ese ambiente de apoyo. Pero si estás en un equipo, en una empresa, en un sector en el que todo el mundo hace eso, el mundo es un lugar encantador y cuanto más podamos detectar eso para los demás y más podamos detectar cuando alguien está deprimido o cuando alguien se está disparando y podamos ayudarle, ya sabes, todas esas cosas importan. Y la otra cosa que diría es, en términos de alianzas y pensando en ello desde una perspectiva de persona completa es, ya sabes, seamos conscientes de los demás como individuos y personas, pero ya sabes, cada persona que conocemos tiene un conjunto de familiares y amigos de alguna manera o forma. Así que cualquier cosa que hagamos por esa persona, no sólo la habremos impactado positivamente, sino que la llevarán a su entorno y difundirán esa positividad en sus propios grupos. Así que esas acciones muy, muy pequeñas pueden parecer insignificantes, pero en realidad son las cosas más poderosas del planeta. Así que las pequeñas cosas cuentan.

Kashif: Absolutamente, gracias. Bien, la quinta pregunta, pensando en la conexión entre el aliadismo y, por ejemplo, la raza, las discapacidades y la neurodiversidad, ¿deberíamos hacer más para abrazar esto y cómo podemos lograrlo en la práctica? Parece que la primera pregunta es, ya sabes, ya sabemos la respuesta, ¿verdad? Y de nuevo, creo que volveré a hablar contigo, Dax, si no te importa.

Dax: Sí, absolutamente…

Dax: Yo diría que más sí, pero no se trata necesariamente de más, sino de estar presente en el momento, si todos estamos presentes para los demás… No me malinterpretes, yo también soy un tecnólogo de corazón, pero creo que la tecnología es tan buena como nuestros comportamientos. Hoy en día podemos hablar a través de la tecnología, pero podría ser, estar presentes para la gente que nos rodea, apartar el teléfono cuando lo necesitamos, todas esas cosas realmente marcan la diferencia y esa presencia para los demás significa que estamos capturando a los demás en el momento en que tomamos una, ya sabes, una fotografía en nuestras mentes de lo que recordamos y la vida es muy diferente y eso en sí mismo crea un entorno y un arnés de seguridad para los demás. Todo el mundo se siente escuchado, todo el mundo se siente escuchado, todo el mundo siente que tiene gente a su alrededor a la que puede acudir en cualquier momento y decir: “Tengo esta idea, ¿qué piensas? O, ya sabes, estoy explorando esto en términos de desarrollo personal, ya sabes, ¿tienes alguna opinión al respecto? Son esas acciones muy, muy simples. Y si piensas en la cantidad de gente que hay en este mundo y en este planeta, si todo el mundo realizara una de esas acciones cada día por los demás, wow.

Kashif: Absolutamente, gracias. Creo que, de nuevo, es un buen punto, que era tener a alguien alrededor para escuchar, ya sabes, que realmente resonó para mí. Así que gracias. Sarah:

Sarah: Creo que, especialmente cuando se trata de la neurodiversidad, ya sabes, y de las discapacidades, realmente tenemos que mirar nuestro sistema y la estructura en la que estamos creados. Creo que tenemos que ser muy conscientes de los prejuicios que se han incorporado a nuestro sistema. Así, por ejemplo, las entrevistas, ¿verdad? Nuestro proceso de entrevistas para cualquier empresa y el hecho de que haya que hacer algunas, ya sabes, entrevistas cara a cara en realidad hace que sea increíblemente difícil para las personas que son talentosas, pero tal vez en el espectro de comprometerse realmente y supongo, ofrecer un nivel de resultados que comprendemos como un buen y fuerte rendimiento, ¿verdad? Así que creo que nos desafiaría a todos a pensar en la estructura en la que nos encontramos, ¿dónde podemos marcar la diferencia? ¿Dónde podemos cambiarla y evolucionarla para hacerla más inclusiva? Y una vez más, ese es un papel que nuestro derecho a entender que hay limitaciones y prejuicios en nuestro sistema y realmente dar un paso activo para evolucionar eso, para ser más inclusivo.

Kashif: Genial, y sólo en términos de consejos prácticos, usted mencionó el espectro. ¿Cómo lo llevarías a cabo?
Sarah: Buena pregunta. Un ejemplo es Microsoft: su programa de contratación diversa. De hecho, crearon un programa en el que querían abrirse a la contratación de talentos del espectro del autismo. Y lo que hicieron en ese proceso es que en lugar de seguir el tradicional CV, entrevista telefónica, entrevista en persona, etc., el candidato puede optar por la entrevista a través del correo electrónico. Así que, en lugar de por teléfono, en lugar de cara a cara, se les envía un correo electrónico, o se les proporciona una pizarra y pueden estar por su cuenta después de haber resuelto las preguntas de la situación, vuelven y lo hablan con las herramientas y la pizarra en lugar de tratar de articularlo verbalmente. Así que son dos ejemplos prácticos en los que se ha publicado bastante sobre cómo es ese programa de contratación diversa. Y creo que, una vez más, mirando el sistema, las estructuras, las herramientas que ofrecemos a la gente, ¿cómo es eso inclusivo? ¿Estamos haciendo suposiciones en torno a lo que trabajamos y estas dos áreas son cosas directas que podemos hacer ajustes con bastante facilidad.

Kashif: Gracias, gran ejemplo. Annie, ¿qué opinas sobre cómo podemos poner esto en práctica?

Annie: Soy una apasionada de las fortalezas y de tener una mentalidad y una cultura basadas en ellas. De hecho, como pasatiempo, soy una entrenadora basada en la fuerza. Y creo que si conseguimos que todo el mundo, como individuos, piense en su propia autenticidad, en sus propias y únicas fortalezas y las maximice, y las utilice cuando trabaje con otros y en equipo, y si la gente habla de fortalezas, automáticamente llegamos a una conversación en la que pensamos en las personas como individuos y en su composición individual. Y eso nos aleja un poco de algunas de las etiquetas que podríamos tener. Y encuentro que es una gran manera de llevar la conversación a un lugar diferente.

Dax: Si pudiera ampliar esto un poco también. Me encantan tus comentarios Annie en torno a las fortalezas en el gran defensor del modelo del buscador de fortalezas y realmente, ya sabes, también se basa en algunas de las cosas que has dicho. Sarah en torno a ti, ya sabes, colocamos todas estas etiquetas en términos de diferentes grupos por diferentes razones. Y esa es la forma en que la sociedad maneja diferentes mentalidades. Pero en realidad lo que estamos diciendo, es que todo el mundo piensa de manera diferente, ¿verdad? Todo el mundo piensa de una manera diferente. Y algunos de los procesos de pensamiento que vemos en algunos de los grupos minoritarios y, ya sabes, en algunos de los procesos de pensamiento que etiquetamos son en realidad algunas de las mentalidades más avanzadas. Es sólo que, como sociedad, no hemos reconocido la capacidad de poner eso en su lugar y reconocer los diferentes conjuntos de herramientas en torno a eso que definitivamente viene a continuación, porque el aprendizaje de esas diferentes formas de estar en el mundo y esos procesos de pensamiento son realmente, realmente poderosos. Y creo que en la sociedad, habrá un cambio mayor en los próximos cinco a diez años, diría yo, pero incluso en los próximos, ya sabes, pocos años, yo esperaría que esos cambios es que la conciencia en la sociedad cambia y ya sabes, poner todas estas cosas juntas. Creo firmemente que se trata de que cada uno de nosotros sea la mejor versión de sí mismo para los demás y que permita la mejor versión de los demás para los demás. Y si podemos adoptar esa mentalidad día a día, wow. Ya sabes, lo que hicimos por el planeta y ya sabes, escuchamos todas estas cosas sobre ESG y todas las diferentes cosas en términos de diversidad y todas esas diferentes causas sociales una mentalidad como esa en la sociedad que, ya sabes, difunde que va a ser una de las cosas más poderosas en el planeta.

Kashif: Excelente, gracias. Última pregunta, reflexionando sobre todo lo que hemos discutido hoy, ¿es el aliancismo la clave para retener a las mujeres en la tecnología? Annie, por favor…

Sarah: Creo que podría contestar a eso.

Kashif: De acuerdo, adelante, Sarah.

Sarah: Oh, ¿perdón qué era eso?

Kashif: Está bien, nada, adelante, por favor.

Sarah: Oh, de acuerdo. Lo siento, creo que puede haber un poco de retraso. Sí, así que creo que es definitivamente una de las cosas más importantes para atraer, retener y avanzar a las mujeres en la tecnología. Creo que no podemos subestimar el papel que juegan los aliados, especialmente cuando la tecnología, en términos generales, sigue estando dominada por los hombres. Así que cuanto más aliados tengamos, mayor será el cambio tectónico que se produzca. Así que creo que hay que construir más aliados, empoderar a más aliados, pero una vez más, pero también equipar lo que es el aliancismo y poner una estructura real alrededor de él. Así que, por ejemplo, en lugar de programas de tutoría, hay que ver cómo se pueden introducir programas de patrocinio, porque en general, las mujeres tienden a ser excesivamente tuteladas y poco patrocinadas, así que cómo podemos dar a los aliados herramientas y estructuras prácticas para defender realmente la igualdad de género y también la diferente interseccionalidad que conlleva, los diferentes tipos de diversidad. Así que sí, mi respuesta es absolutamente. Creo que los aliados seguirán desempeñando un papel importante en la defensa de un mayor número de mujeres en la tecnología.

Kashif: Gracias, Sarah, Annie, por favor.

Annie: Sí, creo que es un sí y creo que sí, el aliancismo es muy importante. Creo que es algo que todavía tenemos que abordar, que es un poco más sistémico, que es hacer más en las escuelas, en los patios de recreo y en las familias, porque todavía se ve, ya sabes, incluso al género y la tecnología específicamente.

Kashif: Sip.

Annie: Todavía se ve un montón de gente que se desanima, sólo ya sabes, una especie de desaliento inconsciente, no estoy seguro de que sea una palabra adecuada, ¿verdad? Pero ya sabes, mucho de eso ocurre muy, muy pronto, así que creo que tenemos que ver algo con eso. También creo que tenemos que asegurarnos de tener algunos roles de estiramiento súper emocionantes con apoyo y deliberadamente alentar y apoyar a las personas a tener éxito en esos roles. Así que creo que es un y.

Kashif: Sí, por supuesto, gracias. Y Dax, por favor.

Dax: Todos esos puntos fantásticos, definitivamente el aliamiento es una parte muy importante de la cultura positiva, quién no querría estar en una cultura positiva. Sí creo que una de las cosas que estoy deseando que salgan, en realidad ahora que hablamos de esto, que todo el mundo los genere de repente, pero sí creo que deberíamos crear más premios y reconocimientos para los súper aliados. Así que no sería genial si hiciéramos más de eso y cuando alguien hace un buen trabajo en eso, en realidad eso es lo que reconocemos. Y creo que eso, junto con el aliadismo positivo, también cambiará la balanza porque lo que se hace al crear eso, ya sea un premio global o un reconocimiento local, es reconocer un comportamiento positivo. Y volviendo al punto de Annie, sea cual sea la edad que tengas, ambos somos, ya sabes, podemos ser madre, hermana, hijo e hija, ya sabes, amigo, jugamos todos estos papeles, pero cuanto más reforzamos positivamente los comportamientos positivos, más cambia la cultura y eso es fantástico.

Kashif: Sí, me encanta la idea de los premios, por cierto. Creo que es, ya sabes, muy, muy genial y ya sabes, definitivamente deberíamos hacerlo. Bueno, eso nos lleva al final de la conversación, que personalmente he disfrutado mucho. Eso es algunos puntos realmente, realmente grande, y he aprendido un poco también. Me motivó, puedo ver a Josh asintiendo allí en el fondo también. Antes de irnos, un rápido resumen, ya sabes, hay un montón de cosas que la gente podría hacer en su propia organización. ¿Podrías darme uno o dos de tus puntos clave que sean procesables para la gente que está viendo este video, por favor, y Annie, por favor, otra vez, podrías? Sarah, dijiste, pásame el micrófono, ya sabes, si quieres un simple eslogan para, ya sabes, volver a tu pregunta, ya sabes, alguien me preguntó, voy a decir, pásame el micrófono. Y uno de Dax, que es, si todo el mundo acaba de empezar con una pequeña acción, acción positiva, ¿no sería una gran diferencia? Se me puso la piel de gallina cuando dijiste eso Dax.

Kashif: Excelente, magnífico. Dax, por favor.

Dax: Oh, ¿qué más hay que decir? Quiero decir, son las pequeñas cosas, como digo, detectar, estar presentes en nuestro entorno y conocernos, llegar a conocernos, y detectar la oportunidad, y el potencial de la persona y decir, ya sabes, ¿has pensado en, ya sabes, a alguien que quizás no ha pensado en ir a la siguiente oportunidad o algo así, o ser voluntario para algo o involucrarse, ¿has pensado en que no sería encantador si te unes a esta iniciativa, que crees que realmente añadiría a tus talentos que ya tienes, pero que contribuirías mucho a ese grupo, teniendo ese tipo de conversaciones. Una vez más, es muy sencillo, no es necesario tener muchas, pero unas pocas conversaciones clave como esa, catalizarán todo el asunto.

Kashif: Por supuesto, gracias. Eso está en consonancia con lo que decía Annie sobre los roles de estiramiento y, en realidad, asegurarse de apoyar a la gente con ello. Tal vez muchas de esas personas nunca habrían pensado en hacerlo, ya sabes, o en ser lo suficientemente valientes para hacerlo. Así que tener ese apoyo también es realmente importante. Sarah, por favor, sólo para terminar.

Sarah: Claro. Mi reto para todos es tomar un café con alguien, ya sea semanal o mensualmente, que sea muy, muy diferente a ti y con quien incluso puedas estar en desacuerdo. Creo que cuando se trata de alianzas, el primer paso es la empatía y la comprensión. Así que si nos preguntáramos, ¿cuándo fue la última vez que nos juntamos con alguien tan diferente a nosotros? Creo que en realidad las respuestas suelen ser, oh, no puedo recordar porque no lo hacemos intencionalmente. Y cuando no lo hacemos intencionalmente de forma orgánica, tenemos este, ya sabes, sesgo de afinidad que simplemente continuamos pasando el rato en el círculo que es realmente, ya sabes, muy similar a nosotros. Así que mi reto es pasar tiempo con personas que son muy, muy, muy diferentes a ti, que incluso pueden estar en desacuerdo contigo en algunas cosas, y aprender a empatizar, a entender, y ese es el primer paso para construir una alianza efectiva.

Kashif: Suena bien, eso es genial. Y me gusta la palabra “intención”, que es muy importante para ser consciente del poder del compañerismo, y asegurarse de ser proactivo al respecto. Así que gracias a todos, ha sido, como digo, una conversación muy, muy buena y perspicaz, y estoy deseando que se publique este vídeo en las próximas semanas. Gracias de nuevo y esperamos volver a ponernos al día pronto.

Si estás viendo esto y tienes alguna otra pregunta que te gustaría hacerme a mí o al panel, por favor, ponte en contacto con nosotros visitando frankgroup.com o a través de nuestros canales de medios sociales del Grupo Frank Recruitment. Te animamos a que te guste y compartas este episodio y a que estés atento al resto de los vídeos de la serie, en los que profundizaremos en otros temas relacionados con el género, la cultura y la creación de un lugar de trabajo inclusivo. Gracias de nuevo.