Tech's Leading Womenの第3回目のエピソードが登場しました。6回にわたるビデオシリーズでは、さまざまなビジネスリーダーが、ジェンダー、文化、包括的な職場の構築について意見やアドバイスをしています。

Frank Recruitment GroupのプレジデントであるZoë Morrisがホストを務めた今週のエピソードは、ミッシングミドルをテーマにした熱い討論会でした。Minorities in Cybersecurityの会長、CEO、社長であるMary Chaney氏と、ISGのアソシエイトディレクターであるJeanne Cuff氏が登場しました。 

今週の魅力的なエピソードから、3つのポイントをご紹介します。

女性が退職する理由

技術職の女性の退職率は、以下のように推定されています。 50%の高さ 35歳を過ぎると、どうしても話題の中心は、この流出の原因についてになる。ジャンヌは、まず自分自身の体験からこの問題を語り始めた。彼女はこう言った。「私は50歳で大学院に戻ったのですが、クラス27人のうち女性は5人で、全員が技術管理の修士号を取得しました。その翌年、私たちは卒業しましたが、そのプログラムでは女性がゼロだったのです。本当に驚きましたが、この傾向は私たちの仕事にも表れています。というのも、彼女たちの人生には、競合する要件やニーズがたくさんあるからです。

メアリーは、育児などの個人的な事情は別として、組織内でこのような高いレベルの離職を引き起こす行動があることを指摘した。メアリーは次のように述べています。「経験上、また皆さんと話していて思うのですが、それは文化なのです。なぜ、自分が評価されない、感謝されないような男性中心の職場と付き合いたいのでしょうか？子どもたちのことは、必ずしも原動力にはならないと思います。何度も会議に出て、無視されるうちに、ここは自分には向かない場所かもしれないと感じるようになるのだと思います。同じ問題でも、立場や会社が違えば、女性が大切にされていると実感できるような仕事はあまりしてきませんでした。しかし、技術系の女性が快適な環境で働けるようにするために、自分たちに何ができるかを考えているとは限りません。

聞こえない

その上で、2人の女性は、自分自身や技術系の仲間に影響を与えた最大の問題の1つ、それは単純に「話を聞いてもらうこと」の問題である、と語りました。まず、メアリーがこう切り出しました。最もわかりやすい例としては、あなたが会議で何かを発言し、その2分後にある男性が何かを発言すると、みんなが飛びついてきて、『ああ、ビルに賛成だわ』と言うことです。そして、『今、メアリーが言ったんじゃないのか』ってことになる。それもあるけど、声を出したら怒れる黒人女性と決めつけられるから、声を出せないという人種的なこともあったよ。黒人の女性が声を出すのと、他の人が声を出すのでは、見え方が違うんです。だから、自分の意見を聞いてもらうための方法には、いくつかのニュアンスがあるんだ」。

あるとき、私が所属するCIOグループと夕食を共にしたとき、私と8人の男性で、開発者を見つけるのに苦労したという話になったんです。そこで私はこう言ったんです。あなた方は技術分野の女の子を支援していない。12歳の女の子にお金を払ってプログラムを提供していないのだから、彼女たちは自分たちがそのような役割を担うとは思っていないでしょう」と言いました。その後、一人の男性が現れて、私が今話したことを話し始めました。私は、「ああ、すごい」と思いました。私はただ、『わかったよ、君は僕にそれをマンセーしたんだから、僕は帰らなきゃね』と言ったんだ。そしたら、隣にいたもう一人の男が、『彼女の言うとおりだ！』って大笑いし始めたんだ。その隣の男は「彼女の言うとおりだ！」と大笑いしていました。簡単に言えば、そういうことだ。

また、この問題は上級職の女性だけが抱える問題ではなく、実際にキャリアアップを阻む大きな要因になり得ると付け加えています。「多くの人がヘルプデスクからスタートします。ヘルプデスクで男性が発言し、若い女性も発言しているにもかかわらず、女性の発言は聞き入れられず、男性の発言は聞き入れられるとしたら、これは大きな問題です。そうすると、結局は行き詰ってしまい、女性たちは次のキャリアチェンジのチャンスに恵まれません。これは本当に大変なことで、誰もが進んで持っているわけではない、ちょっとしたタフネスを持たなければなりません。多くの若い女性にとって、自信のなさもあると思います。時には、大口をたたくことも必要ですが、それは難しいことです。

何が必要なのか？

両女史は、テック業界で目にしたいくつかの不平等とその影響について熱のこもった話をする一方で、純粋に不均衡を是正したいと考える企業へのアドバイスも行いました。メアリーは次のように述べています。「技術者なら誰でも、サイバーセキュリティ担当者なら誰でも、Defense in depth（深層防護）という概念を知っています。ファイアウォール、VPN、アクセスコントロールなど、これらはすべて深層防護を実現するために構築されたものです。多様性、公平性、包括性......まずは給与を公平にすることから始めなければなりませんね。

「企業文化を変えるには、採用、給与、昇進の決定において、主観を排除することから始めなければなりません。アナリストとして入社してきた人が、シニアアナリストになるためのチェックリストはあるのか？また、シニアアナリストになるために必要なカリキュラムはありますか。また、そのような目標や目的に基づいて昇進させることができますか？つまり、主観を排除し、このような機会がどのように機能するかを明確にするのです。多様性、公平性、インクルージョンに万能なアプローチはありませんし、組織も成功を測定する必要があります。多様性、公平性、インクルージョンのアプローチには一長一短があり、組織はその成果を測定する必要があります。「私はDE&Iを信じ、その担当者を置いている」と言うだけではダメなのです。さて、最終的な成果は何でしょうか？最終的に何をしようとしているのか？有色人種を増やそうとしているのなら、女性を増やそうとしているのなら、いつ終わったとわかるのでしょう？それを測っていないのであれば、ただ話しているだけになってしまいます。

最後にジャンヌは、この目標を達成するために企業が何をすべきかについて、独自の見解を示した。子供たちや若い人たち、高校生のためのプログラムに資金を投入する必要があります。世の中にはたくさんの非営利団体があり、企業はそれらを支援する必要があります。野球のチームと同じように、パイプラインを構築する必要があります。トリプルAがあるじゃないですか。人材は魔法のように現れるわけではありませんが、彼らはそれをやっていません。GoogleもAmazonも、どの企業も十分にはやっていないのです。

「もうひとつは、マネジメントです。私はあなたを信じている、あなたならできる』と言ってくれたマネージャーは、誰にでも一人はいるはずです。男性であろうと女性であろうと、優れたマネジメントのサポートが必要です。男性であろうと女性であろうと、優秀な管理職のサポートが必要です。女性にとって、フレキシビリティは大きな問題です。子供を産んだり、年老いた親の面倒を見たりする場合、スケジュールに柔軟性が必要です。従業員が仕事をこなし、柔軟な時間枠で仕事をこなせることを信頼しなければならないのです。この点については、パンデミックによってすべてが変わりました。ですから、もうひとつは、実際にキャリアパスを構築し、育児オプションを提供することです。ほとんどの人は自分の育児オプションを手に入れたいと思っていますが、私がこれまで働いてきた優良企業では、緊急時の育児オプションがあり、これも大きな助けになっています。継続的な保育ではないかもしれませんが、緊急時に利用できるのです。"

ジャネットとメアリーの二人は、他の様々な経験、情熱的な洞察、アドバイスを提供し、啓発的で楽しいディスカッションとなりました。全編を聴くことができます これ.