Les femmes de tête de la technologie

Je m’appelle Zoë Morris, et je vais animer nos discussions aujourd’hui. Je suis présidente de Frank Recruitment Group, une entreprise mondiale spécialisée dans la recherche et le placement de talents exceptionnels dans le domaine de la technologie.

Au Frank Recruitment Group, nous nous efforçons d’aider nos clients à créer des lieux de travail plus inclusifs dans tous les piliers de la diversité, notamment le genre.

Cette série a donc été inspirée par un livre blanc que nous avons publié en 2020, examinant certains des principaux problèmes auxquels sont confrontées les femmes dans l’industrie technologique. Bien sûr, le monde a changé de manière inimaginable depuis lors. Je voulais donc passer un peu de temps aujourd’hui à explorer certaines de ces questions plus en profondeur.

Dans le vodcast d’aujourd’hui, nous parlons de l’un des plus grands changements que nous avons tous connus au cours de l’année dernière, le passage au travail à domicile et inversement.

La plupart d’entre nous ont un lieu de travail hybride sous une forme ou une autre. Mais nous sommes-nous vraiment arrêtés pour considérer comment cela va nous affecter à long terme ? Vous pourriez penser que la flexibilité serait un grand égalisateur pour les femmes, mais déjà les données nous disent que les femmes sont affectées de manière disproportionnée et négative par ce changement.

Une étude mondiale de Deloitte montre que pendant la pandémie, les femmes ont assumé plus de responsabilités pour les tâches ménagères, la garde des enfants et l’enseignement à domicile que leurs homologues masculins. Aujourd’hui, les écoles ont peut-être rouvert, mais certaines des options de soins enveloppantes sur lesquelles les parents qui travaillent comptaient avant la pandémie ont disparu pour de bon.

La même enquête a également révélé que 70% des femmes affectées négativement par le passage massif au travail à domicile, estiment que ces changements les ont empêchées ou les empêcheront de progresser dans leur carrière. Nous entendons déjà les gens parler de la nécessité d’être visible au bureau pour progresser et s’inquiéter de la façon dont les modalités de travail à distance pourraient affecter la culture d’entreprise, mais quelles opportunités peut offrir un lieu de travail hybride et comment ces organisations peuvent-elles s’adapter et s’assurer qu’elles créent des opportunités de nivellement par le haut pour tous leurs employés ?

Je vais explorer ces questions aujourd’hui avec deux femmes étonnantes du monde de la technologie, qui vont chacune offrir leur perspective et leur avis d’expert sur ce sujet.

Je suis rejoint par Leisa Docherty, chief people officer chez Causeway Technologies. Leisa est une grande partisane des stratégies de personnel axées sur les entreprises et elle a soutenu des entreprises de toutes tailles, des PME aux sociétés du FTSE 100, au cours de sa longue carrière.

Et pour compléter le panel, nous avons Fiona Harvey, responsable du marketing, des communications et des opérations Microsoft chez Tisski. Fiona a rejoint Tisski avec plus de 20 ans d’expérience, après avoir travaillé pour le groupe Manchester Airport, le ministère de la Défense et le groupe Thales. Fiona a rejoint Tisski quelques jours seulement avant que le Royaume-Uni ne se retrouve en situation de lockdown national. J’ai donc vraiment hâte d’entendre ses expériences dans le contexte de l’épisode d’aujourd’hui.

Alors merci de vous joindre à la discussion. Je sais que vous allez avoir beaucoup de choses à dire sur l’avenir du travail hybride. Alors plongeons directement dans notre première question. Je me tourne d’abord vers vous, Leisa. Lorsque la pandémie a frappé pour la première fois et que vous avez été confrontée à la perspective de travailler à domicile, comment avez-vous réagi et quelles ont été vos premières pensées ?

Leisa:Salut, Zoë, merci. Je pense qu’en regardant en arrière à cette époque, cela semble être il y a longtemps maintenant. Je pense que nous nous sommes tous tellement habitués à travailler d’une manière différente, mais si je repense à cette époque, un grand centre d’intérêt, en particulier en travaillant dans les entreprises technologiques, était de savoir comment nous allons faire pour que cela se produise d’un point de vue technologique. Et je pense que ce n’est que lorsque nous avons commencé à nous intéresser au travail à domicile à l’époque que nous avons commencé à remarquer l’impact que cela avait sur les gens. Et je pense qu’il y a eu quelques surprises. Nous avons constaté que les personnes qui travaillaient à domicile étaient confrontées à un grand nombre de défis, non seulement parce qu’il s’agissait d’un grand changement, mais aussi parce que les gens avaient des enfants à la maison à ce moment-là et qu’ils devaient jongler avec un grand nombre de choses. Et je pense que nous essayions tous de nous adapter à ce monde complètement différent. Je pense que la santé mentale a été un très grand défi, parce que tout le monde a été touché différemment. Certaines personnes se sont très bien adaptées au travail à domicile, elles l’ont apprécié et ont continué à le faire, tandis que d’autres ont vraiment regretté l’interaction avec les autres. D’un point de vue positif, j’ai toujours été très favorable au travail flexible et je pense que cela a obligé les gens à faire confiance aux autres et a prouvé et montré qu’une entreprise peut fonctionner efficacement sans tout le monde au bureau. Cela ne veut pas dire que cela n’entraîne pas de difficultés, car c’est absolument le cas, mais que cela peut arriver, que cela peut être fait. Et je pense qu’il y a eu des impacts extrêmement positifs, grâce à cela. Mais je pense qu’au début de la fermeture, nous étions tous sous le choc. C’était une toute nouvelle façon de travailler pour tout le monde.

Zoë: Absolument, il y avait beaucoup de choses exploratoires qui se passaient pendant ces 12 semaines n’est-ce pas ? Fiona, quelle a été votre première réaction lorsqu’on vous a dit que toute votre entreprise devait rentrer chez elle et travailler à domicile dans un avenir prévisible ?

Fiona:Bien, je veux dire, c’était vraiment intéressant pour nous, parce que nous sommes une organisation complètement à distance de toute façon, donc c’était en fait un scénario complètement différent, parce qu’en fait tout le monde au sein de Tisski, nous sommes tous habitués à, nous sommes une organisation à domicile. Nous avons un petit bureau, qui est essentiellement un hub. Nous étions donc tous habitués à cela, mais l’impact a été en fait autour d’autres membres de la famille parce qu’essentiellement, nous avons tous notre espace taillé dans nos propres maisons pour le travail à domicile et soudain, vous avez un partenaire qui travaille peut-être à la maison, vous avez deux enfants, trois enfants qui ont peut-être besoin d’un enseignement à domicile. Nous avons donc dû examiner de très près comment nous pouvions soutenir nos employés dans leur environnement de travail, qui était désormais complètement différent. Ce n’était pas seulement un foyer avec eux et le travail, c’était un foyer avec eux et évidemment, ils devaient jongler avec d’autres priorités pendant ce temps. Donc oui, je pense que nous avions prédit qu’il y aurait un peu de fatigue. Et je pense que c’était quelque chose dont nous étions vraiment conscients pour soutenir les gens, en s’assurant qu’ils avaient des pauses régulières. Nous avons mis dans l’agenda une sorte d’appel hebdomadaire de rattrapage avec le chef exécutif. Il s’agissait d’un appel à 9h15 tous les lundis, auquel les gens pouvaient participer pour faire le point sur ce qui se passait dans l’entreprise, avoir une conversation très ouverte sur le soutien dont les gens avaient besoin, ce genre de choses. Et nous avons également contacté tous nos clients, parce que, évidemment, nous sommes une organisation de consultants et nous devons nous assurer que nous sommes à la hauteur pour nos clients et nous avons simplement dit : “Regardez, certains de nos employés pourraient avoir besoin d’un peu plus de flexibilité. Nous espérons que c’est d’accord.” Et nous avons reçu un accueil très positif de la part de notre clientèle à ce sujet. Donc oui, nous avons prédit une certaine fatigue et je pense que nous la ressentons tous maintenant, n’est-ce pas ? Mais, et c’est agréable d’être de retour quand nous le pouvons et de rencontrer les gens, mais c’était, oui, juste obtenir, juste s’assurer que les gens prenaient une pause, se levaient, marchaient, sortaient et prenaient de l’air frais, ce genre de choses.

Zoë: C’est génial, et vous avez mentionné une sorte de pièce d’enseignement à domicile, qui avec les personnes ayant une sorte de jeunes enfants, je veux dire, vous devez être au travail. C’était une période très difficile, mais que disaient vos employés Fiona, et comment faisaient-ils face à cela ?

Fiona:Je pense que c’était très mitigé. Je pense qu’il y a un certain nombre d’entre nous qui ont des enfants avec lesquels nous devions faire l’école à la maison. Je pense que nous l’avons tous abordé différemment. Je veux dire, par exemple, moi-même, quand j’avais un trou d’une demi-heure, par exemple, dans l’agenda, je m’asseyais avec mon fils et je passais en revue ce qu’il devait faire pour la journée en fixant des alarmes pour, tu dois être à ta téléconférence avec ton professeur à 11 heures, en fixant des alarmes pour l’aider à gérer cela. Je pense que c’était mitigé. Je veux dire, je pense que cela a mis beaucoup de pression sur les parents dans toute l’entreprise et nous nous sommes assurés de donner du temps aux gens et c’était correct. Il était entendu que c’était bien de passer ce temps à faire l’école à la maison quand vous le pouviez. Donc oui, c’était mitigé. Je pense que nous avons eu nos moments avec ça.

Zoë:À votre avis, quel sera l’impact à long terme du travail hybride sur les femmes ? Et je suis intéressée d’entendre des sortes de points positifs ainsi que des points négatifs, et Leisa, en quelque sorte à vous sur ce point.

Leisa:Je pense, je veux dire, en parlant personnellement, en tant que femme, parent jonglant avec beaucoup de choses, mon expérience personnelle a été très positive. J’ai récemment rejoint Causeway et ça m’a fait réfléchir quand j’ai eu mon contrat que mon nouveau patron Phil, c’est un PDG, il ne m’a même pas demandé combien de jours je serais ici ou là, ou combien de jours je travaillerais à la maison, parce que franchement, ça ne le dérange pas vraiment tant que je fais le travail, ce qui donc je pense que ça a eu un impact positif vraiment entier pour tout le monde, mais les femmes dans ce sens. Je pense qu’il y a beaucoup de points positifs en fonction de votre employeur. Je sais que dans mon équipe, beaucoup d’entre elles ont dit qu’elles trouvaient très utile de pouvoir venir faire la course de l’école, des choses comme ça. Et je pense que, à plusieurs niveaux, pas seulement au niveau pratique, mais en fait je me sens une meilleure maman quand je peux faire ça, parce que je voyage beaucoup. Je pense donc qu’il y a beaucoup de positivité dans tout cela. Je pense que pour les personnes qui peuvent gérer leur vie, et qui aiment travailler de manière hybride, vous obtenez en quelque sorte le meilleur des deux mondes. Vous obtenez une énorme quantité de productivité lorsque vous travaillez à domicile, il y a le côté pratique. Vous pouvez faire des livraisons, ce que beaucoup de gens ont fait, surtout moi, pendant le lockdown pour nous aider à passer. Et il y a tout cet aspect des choses. Je pense que vous avez tendance à travailler plus et je pense qu’il n’y a pas, je sais que les gens m’ont dit, il n’y a pas de début ou de fin à la journée. C’est juste que c’est un peu plus fluide. Et je pense que certaines personnes aiment ça et d’autres non. Donc je pense que dans l’ensemble, ça dépend beaucoup de la culture de l’entreprise. Je pense que certaines entreprises veulent vraiment que les gens reviennent au bureau, selon et je sais que Fiona, vous avez dit que votre entreprise fonctionnait à distance de toute façon. Certaines entreprises ont toujours fonctionné où tout le monde est ensemble. Je pense que pour ces entreprises qui sont plus progressistes et avant-gardistes, ça a été un énorme avantage. De bien des façons, elles ont économisé de l’argent en n’ayant peut-être pas autant de sites, car la productivité n’a pas baissé et elles ont pu donner de la flexibilité à leurs employés. Je pense donc que c’est en grande partie une question d’état d’esprit. Je sais que le document a parlé du PDG et je pense que l’orientation que le PDG donne est incroyablement importante et a un impact massif sur la façon dont les gens dans l’organisation se sentent et comment les femmes se sentent sur la façon dont elles peuvent développer leur carrière tout en élevant peut-être une famille ou en ayant d’autres engagements.

Zoë: Absolument, et Fiona en quelque sorte, ok, j’apprécie que votre organisation soit déjà assez flexible, mais pensez-vous que vous avez en quelque sorte apporté quelque chose de différent sur le dos de la pandémie en ce qui concerne la sorte de flexibilité pour les femmes ?

Fiona: Oui, je pense que nous avons offert plus de flexibilité aux femmes, enfin, à tout le monde en fait, dans toute l’organisation et cela a certainement été reçu très, très positivement, mais je pense qu’en réfléchissant à ma propre carrière et à mon expérience, je pense que je n’aurais peut-être pas accueilli le travail à distance ou plus de travail à domicile à un stade plus précoce de ma carrière, ou je pense que cela dépend vraiment où vous en êtes dans votre vie et votre carrière en fait, parce que c’est génial pour moi. Je me souviens qu’à l’époque, je venais de sortir de mon congé maternité avec mon fils. C’était il y a 12 ou 13 ans, et je devais vraiment essayer de le faire taire, parce que j’étais en conférence téléphonique et je devais le compartimenter par rapport à ce que j’essayais de faire au niveau professionnel. Et je ne ressens plus ça. Je ne ressens plus cette pression que je dois subir. Ce n’est pas grave si un des enfants entre et que je suis au téléphone ou autre. Et en fait, c’est bien, parce que nous avons tous appris à connaître les familles et les enfants des autres pendant cette période. Donc c’est vraiment une chose positive, mais certainement au début, il y avait beaucoup de pressions, je pense pour moi personnellement, quand vous essayez de développer votre carrière et de progresser, que vous ne vouliez presque pas, vous vouliez vous séparer de votre famille et vous positionner comme cette personne de carrière. Et en fait, ce n’est plus le cas, mais je pense que si j’étais au début de ma carrière et que je devais travailler plus à distance et ne pas avoir ces interactions, pour progresser et autres, je pense que je trouverais cela plus difficile. Et je pense que c’est quelque chose que nous devons examiner à mesure que nous avançons : comment les gens ont-ils l’opportunité de se constituer un réseau, de connaître les bonnes personnes et de s’impliquer dans les bonnes choses, parce qu’ils sont à distance et qu’ils ne sont pas dans un bureau. Donc je pense que c’est quelque chose qui est vraiment important.

Zoë:Je pense que cela vaut pour les hommes et les femmes, n’est-ce pas ? Je veux dire, je pense à quand j’ai commencé dans ma carrière, je ne pense pas que j’aurais appris la moitié de ce que j’ai fait si je n’avais pas été assis avec un groupe de personnes sorte d’apprendre presque par osmose. Donc, je pense que ce n’est pas seulement une question de femme ou d’homme, mais c’est aussi une question de parcours professionnel. Et je pense que lorsque vous rejoignez une nouvelle organisation, vous obtenez tellement plus en quelque sorte en étant autour des gens, n’est-ce pas ? Ouais, intéressant.

Je pense donc que la visibilité a été soulevée comme une grande question en termes de ceux qui ont un meilleur accès aux opportunités de progression de carrière. Alors, comment les employés et les employeurs peuvent-ils s’y retrouver ? Et comment les entreprises peuvent-elles s’assurer que les travailleurs à distance ne sont pas juste une réflexion après coup ? Je pense que je vais passer à Fiona et entendre vos pensées d’abord sur ce sujet.

Fiona:Ouais, bien sûr. Donc, je veux dire, évidemment, nous sommes une organisation à distance de toute façon, et ce genre de choses est vraiment important, n’est-ce pas ? Je pense que nous faisons beaucoup de célébration des succès chez Tisski. Nous avons une culture d’entreprise et de soutien et nous le faisons beaucoup. Je pense donc qu’il s’agit de donner de la visibilité aux gens et de leur donner une sorte de plateforme de promotion à distance. C’est ce que nous faisons souvent. Je pense qu’il s’agit de la relation avec l’employé et le responsable hiérarchique, ainsi que d’avoir ces discussions fréquentes sur le parcours de carrière, la progression, les aspirations et tout ce genre de choses, et d’agir en conséquence. Et en fait, ce n’est pas parce que vous êtes dans un bureau, ou que vous n’êtes pas dans un bureau, que ce genre de choses devrait se produire de toute façon. Donc je pense, oui, c’est juste, c’est une question de, ça se résume au leadership, je pense qu’au bout du compte, c’est d’avoir cette culture, qui consiste à soutenir la progression et à soutenir les gens dans leurs aspirations. Et je pense que cela peut être fait tout aussi bien dans un sens à distance que dans un sens basé au bureau.

Zoë:Alors Fiona, vous avez manifestement beaucoup de chance, vous travaillez dans une organisation où les règles du jeu sont complètement équitables et où c’est presque business is normal avec tout le monde qui travaille à distance. Alors que je suppose que, dans une organisation comme la vôtre, Leisa, où il y a une sorte de moitié-moitié, les gens reviennent au bureau, comment pensez-vous que la pièce de visibilité va jouer pour les carrières et pour les femmes en particulier ?

Leisa:Je veux dire, je pense que la différence maintenant est que nous sommes dans un marché complètement dirigé par les candidats. Et parce que les gens peuvent travailler de manière hybride ou à domicile, il y a beaucoup d’options différentes. Donc je pense que pour, en termes de terrain de jeu égal, si les organisations ne créent pas cela, elles vont juste perdre leurs meilleurs talents et elles vont perdre des gens pour les entreprises qui sont prêtes à créer ce terrain de jeu égal. Je pense donc que cela crée vraiment une plate-forme brûlante pour les organisations afin de s’assurer que ces opportunités sont présentes. Je pense que mon opinion est que l’élément de visibilité, personnellement, je ne vois pas à Causeway un défi avec les personnes qui travaillent à domicile, c’est très intégré dans l’organisation que, où que vous soyez, où que vous parliez aux gens, en quelque sorte, cela n’a pas vraiment d’importance. Leur présence est ressentie de la même manière et tout le monde dans l’entreprise travaille selon un schéma de travail flexible. Je pense donc que ces opportunités sont réellement là pour tout le monde. Je crois vraiment que rien ne peut remplacer le fait de réunir des gens. C’est une réalité de la vie. Je pense que nous le savons tous. Nous allons donc essayer de le faire. Mais je pense que nous devons être capables de nous adapter, parce que j’allais réunir mon équipe à Londres plus tard dans la semaine, mais j’ai pris la décision de ne pas le faire pour un certain nombre de raisons. Cela aurait-il été mieux qu’un appel aux équipes ? Absolument. Sommes-nous déçus ? Oui. Mais il faut être pragmatique, je pense. Donc je pense que nous sommes maintenant, je pense qu’avec tout cela, la clé est, est que les organisations doivent accepter cela comme l’avenir. Et je crois que si les organisations ne le font pas et ne donnent pas aux gens l’égalité des chances, quelle que soit la façon dont ils travaillent, alors elles vont perdre des gens, parce que les gens peuvent maintenant facilement trouver un autre emploi. Et cela n’a pas vraiment d’importance où cette entreprise a son siège social, ou si elle est à distance ou où elle est, en raison de la façon dont nous fonctionnons tous maintenant.

Zoë: On ne pourrait pas être plus d’accord. Donc, Fiona, je pense que vous alliez-

Fiona:Ouais, j’allais juste dire, c’est un point vraiment intéressant quand vous n’avez en fait pas rencontré quelqu’un. Donc si tu as quelqu’un. Je veux dire, j’ai embarqué littéralement toute mon équipe pendant le lockdown. Donc je n’ai que récemment rencontré mon équipe en chair et en os et c’était génial. Je pense que la chose que nous avons remarqué est que nous étions tous de tailles légèrement différentes. Je pense que nous avons tous imaginé que nous étions de tailles différentes. C’était donc une chose intéressante. Mais, je pense que pour la rétention, pour la rétention du personnel, il est très facile de démissionner d’un rôle lorsque vous n’avez pas réellement rencontré la personne et que vous n’avez pas cette loyauté ou ce lien avec elle. C’est très facile pour quelqu’un d’autre d’arriver et de dire : “Venez travailler pour nous. Nous pouvons vous offrir X, Y et Z.” La tentation peut être plus facile pour un jour s’ils n’ont pas ces relations personnelles et s’ils ne se sentent pas investis dans les relations avec les gens. Je pense donc que c’est quelque chose que les organisations devront surveiller, c’est le fait de ne pas avoir ce lien personnel et cette relation que vous auriez avec votre manager ou avec l’équipe de direction ou autre. Donc je pense que c’est quelque chose à surveiller, certainement.

Zoë: Ouais, et je pense que cette sorte de conduit grandement à la sorte de question suivante autour de la culture d’entreprise, parce que je pense que c’est une sorte d’énorme importance pour créer une sorte de cet environnement de travail inclusif. Alors, de quoi les entreprises doivent-elles être conscientes lorsqu’elles expérimentent cette sorte d’environnement de travail hybride ? Et comment vont-elles maintenir ce sens de la culture quand les gens ne travaillent pas physiquement ensemble ? Leisa, qu’est-ce que Causeway a fait pour essayer de protéger sa culture pendant la pandémie et au-delà ?

Leisa:Ouais, et donc, ouais, donc je viens très récemment de rejoindre Causeway. Et je parlais récemment avec Phil, le PDG, et nous investissons dans des outils de communication, des moyens de parler à nos gens et de savoir ce qu’ils pensent, ce qu’ils veulent. Je pense que des choses comme les sondages sont vraiment importantes, en donnant aux gens l’opportunité de nous dire ce qu’ils pensent et ce qu’ils aimeraient dire. Et je pense que la communication interne, j’ai toujours été très passionné par ce sujet, mais c’est juste, c’est vraiment accéléré le besoin d’avoir une communication très régulière, cohérente et bidirectionnelle et de dire aux gens ce qui se passe dans l’entreprise et de le faire dans un certain nombre de canaux de communication différents. Je pense que des outils comme Yammer sont excellents pour la collaboration. Mais je pense que ce que je constate, c’est que nous devons être beaucoup plus proactifs en matière de communication, car il n’est pas possible de réunir tout le monde dans une pièce ou de rassembler la main-d’œuvre comme on le faisait auparavant. Je pense donc qu’à Causeway, nous mettons davantage l’accent sur le fait de nous assurer que nous parlons régulièrement aux gens. Et par exemple, des choses comme celles que l’on fait habituellement à cette époque de l’année, peut-être que l’on planifie les célébrations de Noël ou que l’on réunit des équipes pour des soirées et ce genre de choses. Encore une fois, vous ne pouvez pas le remplacer par quelque chose d’aussi bon, mais je pense qu’il ne faut pas se contenter de dire “Eh bien, nous n’allons rien faire, parce que nous ne pouvons pas”, car la pandémie pourrait servir d’excuse, je suppose, pendant un certain temps encore, malheureusement. Il faut donc penser à différentes façons de montrer aux gens qu’ils sont appréciés et la reconnaissance est aussi, je pense, incroyablement importante, ce qui nous ramène à la question des travailleurs à domicile. Vous devez vous assurer que tout le monde est inclus dans les choses comme la reconnaissance entre pairs est quelque chose qui est aussi vraiment bien promu dans l’entreprise.

Zoë:Génial, et Fiona je veux dire, encore une fois, vous avez une grande sorte de point de référence travaillant pour des organisations précédentes dans la culture d’entreprise en personne à Tisski et ce serait intéressant ‘parce qu’ils sont un peu en avance sur la courbe. Comment font-ils pour créer un environnement d’entreprise pour lequel les gens veulent venir travailler ?

Fiona:Ouais, je veux dire, c’est intéressant. Je veux dire, je pense que les communications sont juste tellement clés dans tout cela. Je suis complètement d’accord avec Leisa en termes de communication interne et d’engagement, c’est absolument clé. Et je pense que c’est quelque chose pour lequel nous sommes vraiment bons, chez Tisski. Je pense que nous sommes fiers de ce point de contact régulier avec le directeur général chaque lundi. Nous sommes une organisation qui a grandi de 50% au cours de la pandémie, c’est donc une grande croissance et je pense que nous avons des points de contact réguliers. Évidemment, en tant que partenaire de Microsoft, nous faisons tout sur Teams. Nous collaborons et discutons donc beaucoup sur Teams en tant qu’entreprise, avec de nombreuses initiatives différentes. Nous organisons des mardis de midi où les gens peuvent simplement se présenter, se connecter et discuter. Et c’est génial pour les personnes qui ont rejoint l’organisation et qui ne connaissent personne. Nous avons organisé une sorte de fête d’été et des choses comme ça. Donc oui, je pense que nous le faisons très bien. Je pense que le défi pour nous est de garder ce petit, je ne vais pas dire cet aspect familial de l’entreprise, parce que nous sommes beaucoup plus grands que cela maintenant, mais comment garder cela à mesure que nous nous développons et que nous grandissons, parce que je pense que la culture d’entreprise est quelque chose de tellement intangible, n’est-ce pas ? C’est ce que vous ressentez. C’est ce que vous ressentez quand vous vous connectez le matin et ce que vous ressentez à propos de votre travail et des gens avec qui vous travaillez, c’est votre culture et c’est votre facteur X, si vous voulez, et c’est comment vous gardez cela et comment vous le maintenez pendant évidemment, une pandémie et au-delà si tout le monde est à distance et que les gens n’ont pas les points de contact qu’ils avaient peut-être dans le passé en venant au bureau. Donc oui, tout cela va être un travail en cours pour nous tous, n’est-ce pas ? Pour voir comment ça se passe. Mais je suis tout à fait d’accord avec Leisa, la communication, l’engagement, les points de contact réguliers et les communications avec lesquelles tout le monde peut s’engager, parce que tout le monde n’aime pas avoir un chat sur Teams, par exemple, les gens aiment différentes choses, des bulletins d’information, des mises à jour vidéo, tout ce que vous voulez. Donc c’est avoir un mélange de communications qui est attrayant pour tout le monde.

Zoë: Absolument, je ne pourrais pas être plus d’accord. Et donc juste pour finir, je veux en quelque sorte avoir vos pensées sur la sorte de leadership et je suppose, au cours de la dernière, année ou deux années où nous avons eu un certain nombre de lockdowns qui ou quoi vous a le plus inspiré et pourquoi ? Et je vais d’abord demander à Fiona de répondre à cette question.

Fiona:Bien, c’est une grande question en fait. Et je pense que, pour moi personnellement et professionnellement, je dirais le NHS. Donc je veux dire, nous sommes très fiers d’avoir un NHS comme client de Tisski’s. Et je pense que voir comment ils n’ont pas pivoté, parce qu’ils ont toujours fait de la santé. Mais ce qu’ils ont fait en termes d’assemblage et d’augmentation de leur capacité à sauver des vies était absolument incroyable. Le NHS était une organisation qui était de toute façon sous pression. Il doit relever d’énormes défis en matière de modernisation et nous avons assisté à une accélération de l’adoption de la technologie, ce qui s’est avéré très positif pour la prestation des soins de santé. Mais je pense que pour moi, je dirais le NHS et aussi, les gars qui ont développé les vaccins au même rythme, je pense que c’était vraiment inspirant. Donc oui, ce serait ma réponse à celle-là.

Zoë: Absolument, deux nominations très méritantes là. Leisa, en avez-vous d’autres que vous voulez partager ?

Leisa: J’en ai, oui. Je veux dire, bon sang, je ne pourrais pas être plus d’accord avec Fiona, et je veux dire, c’était juste incroyable vraiment en regardant en arrière à cette époque et plus les gens ont fait pour aider d’autres personnes, en particulier avant que le vaccin soit même créé. Je pense que je vais aborder le sujet sous un angle légèrement différent et je pensais à la perspective de l’entreprise, purement ce que j’ai vu et que j’ai vu sur LinkedIn, bien avant que la conversation sur le travail flexible et le travail hybride ne devienne un sujet vraiment brûlant, j’ai vu un PDG d’une entreprise de commerce électronique aller sur LinkedIn et dire en gros : ” Je me fiche de l’endroit où mes employés travaillent. Tant qu’ils font le travail, j’ai confiance en eux 100%”, et c’était vraiment sincère et très passionné comme nous l’avons écrit. Et je pense que ça a créé un peu de controverse en fait. Et certaines personnes étaient comme, “Wow, c’est brillant.” Et d’autres étaient comme, “Ooh, vous devez être dans un bureau cinq jours par semaine,” et tout ça. Donc je pense que du point de vue du leadership, pour quelqu’un qui sort et dit publiquement qu’il a 100% confiance en tous ses employés pour faire un excellent travail et qu’il les remercie. Je pense que c’était une chose très courageuse à faire très tôt. Et je pense que pour moi, ce sont les PDG et les entreprises qui ont été capables d’embrasser, de s’adapter et d’écouter, d’écouter les gens, de ne pas faire de suppositions sur ce que les gens veulent et ce qu’ils ne veulent pas, parce que tout le monde est différent. Et les entreprises qui ont été capables de faire cela, je pense qu’elles vont prospérer.

Zoë:Ouais, je pense que je peux en quelque sorte répondre à cette question aussi. Je pense que j’ai été totalement inspiré par, je pense l’ensemble de nos effectifs. Nous sommes 2 000 et ce sont principalement des personnes qui sortent de l’université. Donc, nous avons une main-d’œuvre très jeune, tous, environ 2 000 personnes habituées à travailler à la maison, habituées à travailler au bureau et puis tout d’un coup, du jour au lendemain, nous les avons tous renvoyés chez eux avec des appareils assez basiques à l’époque, parce qu’il fallait juste aller leur chercher quelque chose. Et je pense qu’ils l’ont tous remarquablement bien géré, ils ont fait preuve de beaucoup de ténacité, mais aussi de beaucoup de bonne humeur. Il y avait ce sentiment réel d’être tous dans le même bateau et toutes ces photos et vidéos incroyables de personnes qui ont fait face à la situation et qui ont fait de leur mieux pour continuer leur travail dans des circonstances vraiment difficiles pour certains d’entre eux en termes d’endroit où ils devaient travailler et tous ont eu la chance d’avoir un bureau à domicile ou autre. Je pense donc que j’ai été très impressionné par la façon dont ils ont fait face à la situation. Donc oui, de très bons exemples. Et je pense que nous avons tous appris beaucoup au cours des deux dernières années autour de ce qu’il faut pour réussir, mais probablement tous appris de nouvelles forces et compétences en cours de route.

Alors regardez, énorme merci à vous deux pour partager vos points de vue sur la sorte de nouveau travail hybride. Je pense que pour moi, je pense qu’une sorte de couple de prises clés que j’ai obtenu de cette conversation était autour de la façon dont le leadership au sein d’une entreprise est, est la réussite de votre politique de travail hybride ou entièrement flexible va être. Et si elle n’est pas approuvée et qu’elle n’est pas vraiment vécue au sommet, alors elle sera un échec. Et je pense que dans le marché d’aujourd’hui, où l’on parle de cette sorte de pénurie de talents, il est si important que cela soit adopté et que les gens aient cette flexibilité pour faire leur travail. Et je pense que l’autre chose qui est ressortie très fort pour moi, c’est la communication et comment nous avons dû être beaucoup plus délibérés au cours des deux dernières années pour s’assurer que, vous utilisez la communication pour garder cette culture d’entreprise vivante et pas seulement en utilisant une source de communication. Comme vous l’avez mentionné Fiona, c’est ouais, les emails fonctionnent très bien pour certaines personnes, mais d’autres personnes veulent composer et peuvent participer, d’autres personnes veulent regarder des vidéos, mais c’est s’assurer que vous créez cet environnement ouvert et transparent pour que tout le monde puisse réussir.

Le travail hybride est évidemment là pour rester. Je pense qu’il y a encore beaucoup d’améliorations et je suis sûr que beaucoup d’entreprises trouvent encore leur chemin au fur et à mesure que nous avançons dans le voyage. Mais je pense qu’à long terme, les avantages sont bien plus nombreux que les inconvénients. Et je pense que cela aidera beaucoup d’organisations à être plus flexibles, à se développer et à réaliser leurs sortes d’ambitions alors qu’auparavant, peut-être que certaines méthodes de travail plus rigides les en empêchaient.

Si vous regardez ceci et que vous avez d’autres questions que vous aimeriez poser à moi-même ou au panel, n’hésitez pas à nous contacter en visitant frankgroup.com/contact ou par le biais de nos canaux de médias sociaux Frank Recruitment Group.

Nous vous encourageons vraiment à aimer et à partager cet épisode et aussi à garder un œil sur le reste des épisodes de la série où nous approfondirons les sujets autour du genre, de la culture et de la construction d’un lieu de travail inclusif. Merci de rester à l’écoute.