Les femmes de tête de la technologie

Zoë:Bienvenue à Tech’s Leading Women, une série de podcasts vidéo sur les leçons en matière de genre, de culture et de création d’un lieu de travail inclusif. Je suis Zoë Morris et je vais modérer la conversation d’aujourd’hui. Je suis la présidente de Frank Recruitment Group, une société de recrutement spécialisée dans la recherche et le placement de talents technologiques exceptionnels dans le monde entier. Nous nous efforçons d’aider nos clients à créer des lieux de travail plus inclusifs dans tous les domaines de la diversité, notamment le genre. C’est pourquoi, en 2021, dans le cadre de nos initiatives d’inclusion des genres, nous avons commandé un livre blanc qui a approfondi certaines de ces questions clés ayant un impact sur les femmes dans la tech.

La nouvelle série de podcasts s’inspire de nos conclusions tirées de ce document, nous donnant l’occasion d’explorer certaines de ces tendances plus en détail. Dans le monde de la tech, on parle beaucoup de faire entrer plus de femmes dans le secteur, mais que se passe-t-il une fois qu’elles y sont ? Une étude d’Accenture montre que dans le secteur des technologies, le taux d’abandon des femmes est de 50% lorsqu’elles atteignent 35 ans. C’est un chiffre exceptionnel, bien supérieur à la moyenne observée dans d’autres secteurs. Nous appelons ce groupe démographique de professionnels de la technologie, le “missing middle”. Bien sûr, il existe une corrélation entre ce chiffre d’abandon et l’âge auquel les femmes commencent à avoir des enfants, mais en réalité la situation est plus complexe que cela. Le sexisme systémique, les cultures non inclusives et le rythme même de la technologie peuvent tous contribuer à la perte de femmes au sein de la main-d’œuvre.

Alors, que peut faire le secteur de la tech pour retenir ce vivier de talents et aider davantage de femmes à progresser vers des rôles supérieurs ? Je vais explorer tous ces points plus en détail aujourd’hui avec deux fantastiques panélistes qui sont des pionnières dans leurs domaines respectifs. Alors, faisons leur connaissance.

Pour commencer, nous avons Mary Chaney, la présidente, PDG et présidente de Minorities in Cybersecurity. Mary s’engage à embaucher et à constituer des équipes diversifiées et talentueuses qui aident les organisations à atteindre leurs objectifs tactiques, opérationnels, de sécurité et de protection de la vie privée.

Elle rejoint également notre panel, nous avons Jeanne Cuff, directrice associée ISG. Jeanne a plus de 20 ans d’expérience dans des rôles de direction et de conseil, et grâce à son travail bénévole, elle aide davantage de femmes à percer dans le secteur informatique. Merci beaucoup de vous être toutes deux jointes à moi aujourd’hui.

J’ai vraiment hâte d’entendre vos points de vue sur cette question. Je sais que nous avons beaucoup à couvrir, alors commençons par notre première question. Donc, comme je l’ai mentionné plus tôt, les recherches montrent qu’au moment où les femmes atteignent 35 ans, 50% d’entre elles quitteront l’industrie pour de bon. Tout d’abord, j’aimerais savoir si vous êtes au courant de cette tendance, et si vous pensez qu’elle est largement reconnue ? Et je pense que je vais commencer par demander cela à Jeanne.

Jeanne:Je suis au courant de cette tendance. J’en suis consciente d’un point de vue personnel, ainsi que d’un point de vue professionnel. Je suis retournée à l’école supérieure quand j’avais 50 ans et sur 27 personnes dans la classe, il y avait cinq femmes et nous avons toutes obtenu notre maîtrise en gestion de la technologie. L’année suivante, deux ans après l’obtention de notre diplôme, il n’y avait aucune femme dans ce programme, et donc, d’un point de vue personnel, j’étais stupéfaite. Vous savez, parce que ça m’a vraiment surpris, mais je le vois aussi dans notre travail. J’ai l’impression que, vous savez, je ne vois pas autant de femmes participer à cette discussion parce qu’elles ont tellement d’exigences et de besoins concurrents dans leur vie. Donc, c’est vraiment là où je l’ai vu à la fois au travail et dans ma vie personnelle.

Zoë:Ok, et Mary, étiez-vous au courant ? Et pensez-vous que d’autres personnes sont conscientes de ce qui se passe ?

Mary:Je le fais, je le fais, surtout dans l’espace de la cybersécurité. C’est quelque chose qui est facilement apparent juste par les femmes que vous rencontrez dans l’espace. Je veux dire, j’ai été dans beaucoup de domaines qui sont dominés par les hommes aussi. Vous savez, je suis avocate, j’ai été agent spécial pour le FBI, où il n’y a pas beaucoup de femmes non plus, et puis, vous savez, je suis entrée dans le monde de l’entreprise et j’étais souvent la seule femme de couleur, et puis la raison pour laquelle j’ai lancé Minorities in Cybersecurity essentiellement, c’est parce que les femmes venaient me voir quand je faisais des conférences et elles voulaient que je sois leur mentor, et elles luttaient pour essayer de trouver et vous savez, et ce n’était pas qu’elles luttaient avec la pièce de connaissance, la pièce technique, elles luttaient avec la pièce de culture, et le sentiment qu’elles étaient des membres appréciés de l’équipe, le sentiment que leurs voix étaient entendues, et donc, oui, j’ai été conscient de cela, et c’est l’une des raisons pour lesquelles j’ai fondé Minorities in Cybersecurity.

Zoë: Absolument intéressant. Donc, si nous creusons un peu plus, je pense que nous pourrions supposer que c’est parce que les femmes veulent fonder une famille que nous voyons ce décrochage. Cependant, les taux d’abandon dans d’autres industries sont d’environ 20%. Alors, pourquoi pensons-nous que ce chiffre est si élevé dans le secteur de la technologie ? Et d’où viennent les problèmes, à notre avis ? Et je vais commencer par vous cette fois, Mary.

Mary:Je ne sais pas. Vous savez, je pense que juste par expérience et en parlant avec les gens, c’est en fait la culture, n’est-ce pas ? C’est pourquoi je veux faire face à ce domaine dominé par les hommes où je ne me sens pas valorisée, appréciée ? Et vous savez, l’histoire des enfants n’est pas nécessairement la force motrice, je ne pense pas. Je pense que c’est plutôt le fait que, vous savez, vous ne pouvez pas assister à autant de réunions et être ignorée avant de commencer à vous dire que ce n’est peut-être pas le bon endroit pour moi, n’est-ce pas ? Les mêmes problèmes, différents postes, différentes entreprises, et les entreprises n’ont pas vraiment fait un bon travail pour réellement faire en sorte que les femmes se sentent valorisées, et elles mettent une grande partie du fardeau sur les femmes elles-mêmes, les minorités elles-mêmes pour rendre la culture meilleure, mais sans nécessairement regarder ce qu’elles peuvent faire pour conduire la capacité des femmes tech à se sentir à l’aise dans leurs environnements.

Zoë: Donc, vous pensez qu’il y a un peu d’auto-perpétuation ? Nous avons déjà le problème et vous savez, les femmes regardent au-dessus d’elles et pensent, je vais en quelque sorte juste m’auto-sélectionner hors. Nous n’allons pas changer cette sorte de 50%. Jeanne, pardon, quel était votre sentiment à ce sujet ?

Jeanne:Non, c’est bon. Je suis d’accord avec ce que disait Mary, mais il y a aussi comme toute cette histoire de comment on commence dans la technologie. Beaucoup de gens commencent au bureau d’aide et, et pour sauter sur ce que Mary disait, il y a aussi comme, est-ce que vous êtes entendu ? Donc, si vous commencez au bureau d’aide, un homme peut parler et dire quelque chose, et une jeune femme aussi, mais elle n’est pas entendue, il est entendu, et à ce que Mary disait, c’est un énorme, énorme problème, et alors vous finissez par être bloqué et les femmes ne voient pas les opportunités de faire le prochain changement de carrière. Et encore une fois, les entreprises ne réfléchissent pas à tout cela. Elles ne pensent pas, “Comment pouvons-nous ajouter ces personnes qui ajoutent un point de vue et une diversité à nos équipes d’ingénieurs de haut niveau ?”. Et des choses comme ça. De plus, c’est un processus tellement intense. Vous savez, travailler dans l’informatique. J’y travaille depuis 25 ans, et Mary et moi avons toutes deux travaillé dans des environnements très dominés par les hommes. C’est vraiment dur, vous devez avoir une petite couche de dureté que tout le monde n’est pas prêt à faire, et c’est vraiment un défi, je pense, pour beaucoup de jeunes femmes, et il y a un niveau de confiance. C’est le syndrome de l’imposteur. Parfois, il faut juste être une grande gueule, mais c’est difficile, et je suis une grande gueule, mais c’est toujours difficile à faire, ouais.

Zoë:Et vous dites toutes les deux de ne pas être entendues, qu’est-ce que vous entendez réellement par là ? Je serai en quelque sorte intéressée d’entendre vos deux points de vue à ce sujet. Mary, que voulez-vous dire quand vous dites être entendue ?

Jeanne:Vous devriez parler en premier.

Mary:Je devrais parler en premier?

Jeanne:Vous devriez passer en premier.

Mary:Bien c’est vraiment, je peux citer plusieurs choses différentes qui sont arrivées dans ma carrière où, vous savez, l’exemple le plus évident est quand vous dites quelque chose dans la réunion, et puis, vous savez, deux minutes plus tard, un gars dit quelque chose et puis ils sautent dessus et disent, “Oh, je suis d’accord avec toi Bill.” Et c’est comme, non, mais Mary ne vient-elle pas de dire ça ? Et c’est une des choses. Mais j’ai aussi eu quelques, vous savez, des choses de type racial qui me sont arrivées où je ne peux pas, vous savez, je ne peux pas utiliser ma voix parce que si j’utilise ma voix alors nous serons déterminés à être la femme noire en colère. Donc, nous avons en fait, il y a quelques choses qui sont nuancées, vous savez, être une grande gueule ou, vous savez, comme Jeanne l’a dit, ou être passionnée. Vous savez, ça a l’air différent quand ça vient d’une femme de couleur peut-être, que quand ça vient de quelqu’un d’autre. Donc, il y a là quelques nuances sur la façon dont vous allez en fait être entendu.

Jeanne:J’ai dîné une fois, j’étais dans le groupe CIO et nous avons eu un dîner, et c’était moi et environ huit hommes, et nous parlions tous de certains des problèmes qu’ils avaient pour obtenir, comment ils ont tellement de mal à trouver des développeurs. Et je leur ai dit : “Vous ne soutenez pas les filles dans la technologie.” “Vous ne payez pas et ne soutenez pas ces programmes pour les filles de 12 ans, pour qu’elles ne se voient pas dans ces rôles.” Et donc je leur ai expliqué tout ça. J’admets que j’ai pris un cocktail, et donc après, ce type est sorti et a commencé à me dire ce que je venais de lui dire, et j’étais comme, “Oh, mon Dieu.” Et j’ai juste dit, “Très bien, vous venez de m’expliquer ça, je dois partir.” Et l’autre gars à côté de lui a commencé à craquer en disant, “Elle a raison !” “Tu viens de lui dire ce qu’elle vient de nous dire à tous.” Et je lui ai dit : “Voilà.” Et c’est ça en résumé.

Zoë:Ça l’explique très succinctement, oui. Alors, selon vous, quel est l’effet de la perte de talents de ce groupe démographique spécifique au profit de la technologie en intérêt ? Quels seront les problèmes à long terme qui en découleront ? Et Jeanne, je vais vous laisser la parole en premier.

Jeanne: Oh, je suis tellement pleine de ça. C’est comme ma diatribe, ok. Alors Mary, excusez-moi d’avance. Donc, ce qui se passe, c’est que toutes ces choses qui se passent dans la technologie, et l’IA, et toutes ces autres choses, elles affectent tout. Par exemple, pensez aux salles de bains et à leur emplacement, où se trouve le robinet. Si vous n’avez pas d’ingénieurs qui sont plus petits, l’autre chose est, je sais, c’est quelque chose, beaucoup de gens ne savent pas, Mary le sait, les personnes de couleur ne pouvaient pas se laver les mains parce que le détecteur pour le lavage des mains ne détectait pas la peau foncée. Donc, ces personnes ne pouvaient pas se laver les mains sous ces détecteurs automatiques. C’est parce qu’il n’y a pas de diversité dans ce système, et peut-être qu’elle est trop élevée ou trop faible. Chaque fois que je vais quelque part, je pense au fait que s’il y avait des femmes ingénieurs, par exemple dans les avions, pourquoi stockent-ils tout en haut ? Une fois, j’ai eu, vous savez, des bagages qui me sont tombés sur la figure. Si des femmes, des personnes plus petites, des personnes de couleur faisaient des choses, toutes ces choses auraient plus de sens. Ils auraient un point de vue qui apporterait de la diversité au problème d’ingénierie. Je pense que cela affecte notre vie de tous les jours. Donc désolé, c’est ma petite diatribe, j’ai fini. J’adore cette question.

Mary:Non, c’est parfaitement bien, et elle a tout à fait raison. Je veux dire, je vais tout le temps fulminer sur les algorithmes et comment les algorithmes sont développés et il n’y a pas de transparence derrière tous ces algorithmes dans ces processus de prise de décision avec l’IA. Vous savez, que je suis avocat aussi, donc ils avaient ces directives de condamnation automatique, et puis, vous savez, il y a un biais qui est montré vers les personnes de couleur. Vous savez, je pense que c’est Amazon qui a allumé son petit robot IA et il est devenu un robot raciste et sexiste simplement parce qu’il écoutait ce qui se passait dans le monde. Donc, lorsque vous n’avez pas de diversité impliquée dans ces processus de codage, vous savez, le processus de prise de décision, il va être biaisé vers un point de vue masculin homogène, non ? Et c’est ça le défi, et ça devient, vous savez, mon monde, et les choses que j’ai faites, et les choses que j’ai traversées dans mon monde sont complètement différentes d’une expérience d’homme blanc, et si vous ne valorisez pas ces deux expériences en obtenant ces deux points de vue, alors vous allez échouer en essayant de créer quelque chose qui pourrait potentiellement être, dans l’ensemble, juste.

Zoë: C’est logique. Donc, fondamentalement, le manque de diversité va juste commencer à créer un monde très unidimensionnel, où il n’est pertinent que pour un certain ensemble de personnes. Oui, c’est…

Jeanne:Et je veux ajouter à cela, Mary a un excellent point, mais l’autre chose est que les entreprises vont commencer à perdre des affaires parce qu’elles n’incluent pas la diversité, parce que c’est toujours une question de dollars et de cents à cela. Si elles n’incluent pas 50% de la population parce que nous sommes des femmes ou des personnes de couleur, alors vous perdez une opportunité commerciale, et c’est vraiment énorme, c’est un gros problème. Ils doivent commencer à pousser la diversité, et vous savez, mon tout est que vous devez commencer jeune, et ils ne le font pas non plus.

Zoë: Absolument Très bien, voyons si nous pouvons trouver une sorte d’idées qui, vous savez, aideront à arrêter cette tendance. Alors, tout d’abord, quel conseil donneriez-vous aux managers qui pourraient être confrontés à ce problème ? Et que peuvent-ils faire pour s’assurer qu’ils conservent les talents ? Jeanne, voulez-vous commencer par cette question ?

Jeanne : Allez-y, Marie. Vas-y toi, parce que je suis toujours en train de parler.

Mary:Non, tu sais quoi, c’est bien. C’est tout bon, j’aime vos points de vue. J’ai nommé cette phrase, je viens d’écrire une newsletter pour mon association à but non lucratif. J’ai créé ce terme, j’ai dit, toute personne technologique, toute personne en charge de la cybersécurité connaît le concept de défense en profondeur, et cela signifie essentiellement que si vous voulez protéger quelque chose, vous savez, du point de vue de la cybersécurité, il n’y a pas une seule façon de le faire. Vous devez le faire de plusieurs façons. Vous savez, les pare-feu ne suffiront pas, mais les pare-feu, et les VPN, potentiellement, le contrôle d’accès, toutes ces choses sont construites pour créer une défense en profondeur. Et j’ai dit, “DEI en profondeur”. N’est-ce pas ? Vous avez la diversité, l’équité, l’inclusion, vous devez commencer par des salaires équitables, non ? Vous savez, pour changer la culture, vous savez, vous devez commencer par, vous savez, éliminer toute la subjectivité. Autant de subjectivité que possible lorsqu’il s’agit de prendre des décisions concernant l’embauche, les salaires, les promotions. Avez-vous une liste de contrôle pour quelqu’un qui arrive en tant qu’analyste et qui veut devenir analyste senior ? Avez-vous un programme d’études pour qu’ils s’entraînent à y arriver, à devenir ce que vous voulez qu’ils soient ? Et est-ce que vous les promouvez en fonction de cela, des buts et des objectifs ? Et si vous enlevez la subjectivité, parce que j’ai eu des situations en tant que gestionnaire d’embauche où, vous savez, je me souviens très bien qu’il y avait un employé que j’avais qui avait beaucoup d’années d’expérience, et il avait passé, cinq, dix ans au même niveau, et il a fallu que je vienne là et que je passe un peu de temps avec lui pour me battre pour qu’il obtienne la promotion parce que vous savez, il y avait une sorte de repli, et c’était comme, “Eh bien, il en fait autant que tout le monde, qu’est-ce que vous voulez dire qu’il ne mérite pas une promotion ?” Donc, il faut éliminer la subjectivité et clarifier la façon dont ces opportunités fonctionnent. Il n’existe pas d’approche unique de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, et les organisations doivent également mesurer le succès, n’est-ce pas ? Vous ne pouvez pas vous contenter de dire : “Je crois en la DEI et j’ai une personne en charge de la DEI”. Quel est votre résultat final ? Qu’est-ce que vous essayez de faire à la fin ? Si vous essayez d’augmenter le nombre de personnes de couleur, si vous essayez d’augmenter le nombre de femmes, quand savez-vous que vous avez terminé ? Et si vous ne le mesurez pas, alors vous ne faites que parler.

Zoë:Je suis tout à fait d’accord.

Mary:Vous voyez, c’était mon coup de gueule.

Jeanne:Voilà, c’est une bonne. Je l’aime bien, Mary.

Zoë: Jeanne, quels conseils avez-vous pour les managers pour juste aider ?

Jeanne:Ok, donc j’ai une liste. Alors numéro un, les entreprises doivent commencer à joindre l’acte à la parole, et dire qu’elles ont besoin de diversité, elles doivent mettre l’argent dans des programmes pour les enfants, et les plus jeunes, et les lycées. Il y a une tonne d’organisations à but non lucratif, presque toutes font, vous savez, le travail de Dieu, dans le fait qu’elles s’épuisent à faire du bénévolat. La plupart sont dirigées par des femmes, et donc, les entreprises doivent les soutenir. Elles doivent construire le pipeline. Tout comme vous le feriez avec un match de baseball, je suppose, une équipe de baseball. Vous avez votre triple A, non ? Je pense que c’est comme ça que ça se passe. Donc, vous devez construire votre pipeline de talents. Il n’apparaît pas par magie, et ce n’est pas ce qu’ils font. Ils ne le font pas. Google ne le fait pas assez, Amazon ne le fait pas assez, aucune de ces entreprises ne le fait assez. Donc, l’autre chose est la gestion. Le management n’est généralement pas, nous avons tous eu un manager que nous avons adoré, qui a dit, “Je crois en vous, vous pouvez le faire”. Manager, homme ou femme, vous avez besoin d’un bon support de management. Les managers doivent être formés sur la manière de soutenir la diversité. L’entreprise peut le dire, mais si elle ne forme pas et n’engage pas des managers qui montrent qu’ils peuvent le faire, qu’ils peuvent y croire, il y a un niveau d’indulgence. Je pense que dans la technologie, les gens se font battre pour des choses qu’ils ne devraient pas avoir, vous savez, ils ne font que suivre les instructions. Il doit y avoir un niveau de pardon là-dedans. Ok, nous allons faire une erreur. Nous allons l’améliorer, nous allons faire mieux. Nous apprenons seulement de ces erreurs. Donc, c’est l’éducation à un plus jeune âge, le soutien de la direction. La flexibilité, un gros problème pour les femmes. Si vous avez des enfants, ou si vous vous occupez de parents âgés, vous avez besoin de flexibilité dans votre emploi du temps. J’ai la chance, en ce moment, de travailler dans un environnement où je travaille à distance depuis quatre ans, et avant cela dans le domaine de la technologie. Il y a beaucoup de possibilités. Vous devez faire confiance à vos travailleurs pour qu’ils soient capables de faire le travail et de le faire dans un délai flexible. Maintenant, la pandémie a tout changé pour nous sur ce point, donc c’est très bien, et l’autre chose est de construire réellement des parcours de carrière et d’offrir des options de garde d’enfants. La plupart des gens veulent avoir leurs propres options de garde d’enfants, mais les meilleures entreprises avec lesquelles j’ai travaillé avaient des options de garde d’enfants en cas d’urgence, et c’est une grande aide aussi. Donc, peut-être que ce n’est pas une garde d’enfants permanente, mais c’est en cas d’urgence. Donc, ce sont comme beaucoup de domaines dans lesquels ils peuvent vraiment faire une différence pour soutenir plus de diversité.

Zoë:Génial, merci, et je suppose que nous parlons beaucoup de ce que le genre d’entreprises peuvent faire, mais aussi quels conseils pouvons-nous donner aux femmes qui approchent de cette sorte de point de basculement, quand elles regardent au-dessus d’elles et pensent, “C’est tout pour moi, je vais partir.” Quel conseil leur donneriez-vous ? Et Mary, je vais commencer par vous.

Mary:Non, et cela fait partie de la stratégie en profondeur de DEI, n’est-ce pas ? Vous avez ce que les entreprises peuvent faire, et vous avez de ce que les individus peuvent faire, et donc, une des choses que j’ai découvert en étant un mentor pour beaucoup de différentes femmes de couleur, c’est qu’il y a un déficit de compétences en leadership, n’est-ce pas ? Il y a beaucoup de choses pour lesquelles j’étais une pionnière parce que j’étais la première à tout faire. Je n’avais personne dans ma famille qui était avocat, ou diplômé de l’université, ou agent du FBI. Oui, ce n’était pas une affaire de famille. Ce sont toutes des choses que j’ai décidé d’entreprendre et de poursuivre en me basant sur les opportunités qui m’étaient offertes. Et donc, vous savez, ce parcours individuel, c’est important. Ainsi, avec Minorities in Cybersecurity, nous lançons, et en fait, pour parler des entreprises qui joignent le geste à la parole, Bloomberg sponsorise le MiC Leadership Programme. Il s’agit donc d’un programme qui débute en janvier et dans le cadre duquel nous prenons des professionnels de la cybersécurité ayant au moins cinq ans d’expérience et nous leur faisons suivre une formation au développement du leadership. Je veux dire, beaucoup d’entreprises n’ont pas cela, n’est-ce pas ? Et vous savez, nous ne parlons pas seulement, vous savez, de réseautage, mais nous parlons essentiellement d’apprendre qui vous êtes en tant que leader, et ce que vous pouvez faire pour développer ces traits. Apprendre quels autres styles de leadership existent, et apprendre le type de personnalité de votre Némésis, parce qu’il y en a un pour chacun d’entre nous. Et donc, ce travail sur l’individu est aussi très, très important parce que vous devez construire un certain niveau de confiance et de résilience à travers cette compréhension et cette connaissance de vous-même, qu’une fois que vous avez ces défis, vous ne vous dérobez pas, n’est-ce pas ? Parce que nous ne pourrons jamais changer la conversation si nous nous défilons tous, n’est-ce pas ? Et donc, ce niveau de confiance, ce niveau d’être capable de trouver un moyen de, vous savez, obtenir de nouvelles compétences, ou de développer différents types de compétences est important.

Zoë: Absolument, et Jeanne, quels conseils avez-vous pour les femmes à ce stade de leur carrière ?

Jeanne:Eh bien, je pense que vraiment nous devons commencer à parler fort, vous savez ? En quelque sorte, faire sauter le syndrome de l’imposteur. On se sent tous comme ça. J’ai des années et des années et j’y vais encore en me disant : “Euh, je devrais le dire ?”. Dis-le juste ! Ok ? Parfois, il est utile de poser les questions, d’être là, de faire confiance à ce que vous savez, je pense, et de demander de la reconnaissance. Je pense que ce sont deux choses que, j’ai mis quelqu’un ce week-end qui a travaillé un million d’heures et ils sont comme, “Oh non, je ne voulais pas le demander !” J’ai dit, “N’ayez pas peur de demander de la reconnaissance.” Vous voyez ? C’était une jeune femme en Inde, je lui ai dit : “Oui, mais demandez-la, vous la méritez. Vas-y et demande ce que tu mérites.” Et s’ils disent non, alors quoi ? Si quelqu’un dit non, au moins il sait que tu es intéressé. Tu sais, demande ce que tu veux parce que si tu ne demandes pas, ils ne t’entendent pas et tu ne peux pas simplement supposer. Donc, demandez ce que vous pensez mériter et poussez-le.

Zoë:Poussez-le, je ne pourrais pas être plus d’accord, et enfin, et nous avons abordé cette Marie, mais je suis vraiment intéressé d’entendre si vous avez de bons exemples de personnes ou d’entreprises qui ont vraiment abordé cette question de front, et qui ont réellement fait des progrès ou trouvé des solutions brillantes. Alors Jeanne, je reviens à vous sur ce sujet.

Jeanne:Je dois dire que j’ai la chance que la société pour laquelle je travaille, ISG One, ils ont été formidables. Vous savez, je pense qu’avec la pandémie en ce moment, il y a beaucoup d’opportunités pour les femmes de trouver une organisation qui correspond à leurs besoins. Donc, si vous avez les compétences, foncez. Même si vous ne les avez pas toutes, vous devriez vous lancer. Pour les entreprises qui le font, vous savez, je participe aux Digital Revolution Awards et j’ai entendu parler de beaucoup d’entreprises formidables, mais il y en a, vous savez, qui sont en Australie. Cela ne m’aide pas ici à Chicago, mais oui, je pense que vous devez juste regarder. Il y a beaucoup d’entreprises, beaucoup de start-up, beaucoup de petites entreprises, ils disent, “Vous savez quoi ?” “On a besoin de ces gens, on doit leur donner la flexibilité qu’ils demandent.” Donc, j’ai la chance que l’entreprise pour laquelle je travaille ait beaucoup de flexibilité, des managers qui me soutiennent vraiment, ISG One. Vous savez, c’est une bonne entreprise, je suis heureux avec eux. Je pense qu’ils pourraient travailler sur le parcours de carrière des jeunes femmes, et je fais partie du groupe des femmes dans le numérique, donc nous faisons pression dans ce sens. Donc oui, tant qu’ils reconnaissent, c’est la chose que je recherche dans une entreprise, et je pense que les femmes devraient rechercher des entreprises comme ça, car celles-là auront du succès.

Zoë: Super, merci, et Mary, y a-t-il d’autres entreprises ou personnes que vous vouliez en quelque sorte mettre en avant ?

Mary:Ouais, je veux dire que grâce au travail avec l’organisme sans but lucratif, il y a beaucoup d’entreprises qui ont, vous savez, surtout cette année spécifiquement, qui sont venues dans notre communauté pour essayer de nous parler de ce qu’elles font. Je veux dire, je vais vous dire certaines des choses que j’ai entendues sur l’égalité des salaires, n’est-ce pas ? Enlever la partie négociation du salaire. Si vous arrivez à un certain niveau, c’est votre salaire, peu importe que vous soyez un homme, une femme, un violet, un vert, un jaune. De même, en ce qui concerne le processus de recrutement, les entreprises demandent aux recruteurs de leur présenter des candidats diversifiés. Si vous devez m’apporter 10 candidats, au moins 50% doivent être diversifiés. Que ce soit des hommes et des femmes, des personnes de couleur ou quelque chose comme ça. Donc, commencer par avoir accès à certains talents, vous savez, dès le début, et faire peser la charge sur les personnes qui sont responsables de la recherche de ces talents. De plus, je veux dire, je suis très éloigné, ou j’ai été très éloigné de certaines des plus grandes entreprises pour lesquelles j’ai travaillé, mais dans le passé, vous savez, comme Jeanne l’a souligné, avoir une orientation de carrière, un cheminement de carrière, des choses que les gens peuvent et montrent du doigt en disant, ok, si j’atteins cet objectif particulier, ou si je fais ceci, ou si je fais cela, alors cela va me permettre d’être vu et entendu comme un leader potentiel dans l’espace, et des choses de cette nature. Donc, il y a des morceaux et des morceaux. Personne n’y arrive absolument 100% correctement. Je pense que si nous pouvons à nouveau, rassembler ces morceaux, alors nous pourrions effectivement trouver une formule par laquelle nous pouvons maintenant changer la conversation à l’avenir.

Zoë:Ok, super. Ecoutez, j’ai vraiment apprécié d’écouter vos réflexions. Avant de conclure en quelque sorte, est-ce qu’il y a quelque chose d’autre que l’un ou l’autre d’entre vous veut terminer avant de conclure aujourd’hui ?

Jeanne:Je dirais que la plupart des entreprises doivent vraiment chercher à diversifier leur environnement. Cela les aidera à long terme. Un point de vue différent est toujours une bonne chose, et élargir cela, et faire de la flexibilité une option clé. Je pense que le changement pré-pandémique post-pandémique sur le lieu de travail va être très intéressant. C’est vraiment difficile en ce moment pour les femmes, surtout celles qui ont des enfants. Je ne sais pas comment elles ont réussi à traverser ces deux dernières années. Honnêtement, je ne le sais pas, et mes enfants ont grandi. Je suis donc stupéfaite par le travail que font ces femmes, et je suis de tout cœur avec elles, et je les remercie pour tout ce qu’elles font, mais il faut s’y remettre, et l’autre chose est la garde des enfants. J’ai lu un article l’autre jour qui disait que la garde d’enfants, les femmes qui s’absentent de leur travail pour s’occuper de leurs enfants, ne sera pas retenue contre elles parce qu’il y a un tel besoin de bonnes personnes dans l’environnement de travail. Donc, je pense que c’est quelque chose à continuer à encourager pour aller de l’avant.

Mary:Ouais, et je veux regarder ça d’un point de vue différent. À toutes les femmes là-bas qui sont dans l’espace, qui veulent être dans l’espace, qui pensent à quitter l’espace, j’ai juste besoin pour vous les gars de comprendre si vous abandonnez, nous n’allons pas changer la conversation. Donc, n’abandonnez pas. Trouvez des ressources qui pourront vous aider, et un système de soutien, une communauté qui pourra vous fournir une pause mentale bien nécessaire si vous, vous savez, si vous voulez juste vous confier à quelqu’un. Les mentors sont importants, les sponsors sont importants. Ces personnes et votre conseil d’administration personnel, et comment le construire pour être capable d’avoir un conseil quand vous avez des défis. La meilleure chose qui me soit jamais arrivée, c’est mon réseau. Vous savez, quand les choses ont été difficiles, parce que vous savez, il faut être une mère pour connaître une mère. Je suis une maman, j’ai deux adolescents, d’accord ? Ils sont en première et en terminale, et les choses qu’on traverse sont différentes, non ? Et tu iras voir tes amies, mais tu as besoin d’un système de soutien. Ne vous sentez pas comme vous êtes par vous-même, tendre la main. C’est ma réponse.

Zoë:Merci à vous deux d’avoir partagé vos points de vue et vos opinions aujourd’hui. C’était vraiment très intéressant. Je pense que certains des principaux points à retenir pour moi, et il y a eu des tas de trucs géniaux, mais les choses que j’ai en quelque sorte entendu fort et clair étaient en quelque sorte trois choses. La première était que nous devons vraiment commencer à construire ce pipeline dans les écoles parce que nous devons vraiment, vous savez, aborder ce problème en premier si nous voulons changer les 10 prochaines années, 20 ans dans le futur. Je pense qu’une autre chose qui m’est apparue très clairement, c’est que nous devons commencer à former les managers au sein des organisations pour qu’ils comprennent l’impact du manque de diversité, et il ne s’agit pas seulement de quotas et d’initiatives. Il s’agit vraiment de comprendre l’impact à long terme, et pour moi, je pense que la troisième chose était autour de cet impact à long terme. Vous savez, moins nous avons des effectifs diversifiés aujourd’hui, plus nous allons vivre dans des environnements unidimensionnels à l’avenir, et c’est une chose assez effrayante pour moi.

Alors, vous savez, je suis vraiment heureux que nous ayons eu l’occasion de débattre de cela aujourd’hui, et si vous regardez cela et que vous avez d’autres questions que vous aimeriez me poser, ou à Jeanne, ou à Mary, n’hésitez pas à nous contacter en visitant frankgroup.com ou via les canaux de médias sociaux de notre Frank Group, et nous vous encourageons vraiment à aimer et à partager cet épisode, et à garder un œil sur le reste des épisodes de la série. Nous allons approfondir d’autres sujets autour du genre, de la culture et de la création d’un lieu de travail inclusif. Merci encore.