Les femmes de tête de la technologie

Kashif:Bienvenue à Tech’s Leading Women, une série de podcasts vidéo sur les leçons en matière de genre, de culture et d’être dans un lieu de travail inclusif. Je suis Kashif Naqshbandi, et je vais modérer la discussion d’aujourd’hui. Je suis le directeur du marketing de Tenth Revolution Group, une entreprise internationale spécialisée dans le comblement du déficit de compétences en matière de cloud computing. Cette série de vidéos a été inspirée par le livre blanc que nous avons récemment publié et qui traite de certains des principaux problèmes auxquels sont confrontées les femmes dans le secteur des technologies. Le débat d’aujourd’hui est axé sur le concept d’allié. Dans un secteur où environ 80% des professionnels sont des hommes, nous ne devons pas sous-estimer l’importance de notre allié pour les femmes dans la technologie. En fait, la plupart des femmes que nous avons interrogées pour notre livre blanc ont reconnu que les hommes avaient été les figures les plus influentes de leur carrière en reconnaissant leurs capacités et en les défendant. Comme l’a dit l’une des personnes interrogées, vous n’avez pas à vous sentir coupable d’avoir votre place à la table, mais vous devez réfléchir à ce que vous allez faire de ce privilège. Alors, que peuvent faire les hommes et les femmes qui occupent ces positions privilégiées pour devenir un véritable allié et aider les femmes à rester et à progresser dans notre secteur ?

Aujourd’hui, je suis accompagnée de trois femmes influentes du monde de la tech qui vont explorer ce sujet avec moi plus en détail et partager leurs perspectives uniques sur l’allié. Faisons leur connaissance. Sarah Liu, fondatrice et directrice générale de The Dream Collective. Elle est conférencière, formatrice et animatrice internationale dans le domaine du leadership de nouvelle génération, de la diversité et de l’inclusion, et fait partie du jury des Forbes Awards. Ensuite, nous accueillons Dax Grant, entrepreneur, directeur non exécutif, auteur, philanthrope et PDG de Global Transform. Dax a fait partie de la liste mondiale des CIO 100, qui a aidé les entreprises du Foxy 100 et du Fortune 500 à catalyser leurs performances et à atteindre un but au-delà du profit. Annie Gardner, directrice générale au Royaume-Uni de la société de conseil internationale Slalom, complète notre équipe. Annie est un chef d’entreprise avec une vaste expérience de travail dans l’industrie des technologies de l’information et des services, et elle est compétente en matière de coaching, de transformation d’entreprise et de gouvernance.

Merci, Sarah, Dax et Annie de vous joindre à moi aujourd’hui, j’ai hâte de lancer notre discussion sur l’allié et d’entendre vos pensées. Alors commençons tout de suite avec notre première question. Qu’est-ce que cela signifie d’être un allié et qu’est-ce qui fait un bon allié ? Dax, si vous pouviez partager vos pensées s’il vous plaît ?

Dax:Ouais, bien sûr. Je veux dire, c’est intéressant, l’allié et le fait d’être allié est important de tant de façons différentes, pas seulement dans une perspective de soutien aux femmes, mais de soutien mutuel dans une perspective de diversité et d’égalité et d’inclusion. L’altruisme, c’est vraiment faire attention aux autres, les soutenir et chercher des opportunités où l’on peut être proactif pour les aider à réaliser leurs ambitions, être conscient des autres, de leurs talents et toujours chercher des opportunités où l’on peut introduire, où l’on peut élever quelqu’un, lui donner sa prochaine chance ou aider à connecter les gens pour créer un plus grand bien. Donc, l’allié est une caractéristique très désintéressée, elle nécessite pas mal de concentration sur, vous savez, reconnaître les talents, reconnaître les opportunités et mettre toutes ces choses ensemble et être très honnête, humble et respectueux de tout cela en termes de comment toutes ces choses sont connectées.

Kashif:Très bien, une perspective très intéressante. Est-ce quelque chose que vous avez en quelque sorte vu dans votre propre carrière ?

Dax:Absolument, je l’ai vu dans des poches. Je l’ai vu, vous savez, se produire en se soutenant les uns les autres, en introduisant les gens dans des opportunités, mais aussi, vous savez, cela fonctionne vraiment bien en termes de croissance du potentiel, de reconnaissance des forces des gens et crée aussi certaines des équipes les plus fortes du monde, que ce soit, vous savez, une petite équipe de deux ou trois ou au niveau organisationnel dans une fonction aussi. Donc, j’ai vu beaucoup d’opportunités différentes autour de cela. Et cela varie comme je l’ai dit, certaines peuvent être au sein d’une organisation, mais aussi en termes de réseautage que nous faisons tous, il y a beaucoup d’opportunités de créer des alliances sur le marché et de se connecter à travers les organisations aussi, donc j’ai vu les deux. En ai-je vu assez ? J’aimerais en voir davantage dans le monde.

Kashif: Excellent, Annie, que pensez-vous de ce qui fait un bon allié ?

Annie:Ouais, donc je veux dire un certain nombre de choses, et d’abord et avant tout, je veux dire, il s’agit d’être un bon leader plus largement, mais spécifiquement autour de l’allié est autour d’être authentique soi-même et d’être vulnérable soi-même parce que c’est seulement en faisant des choses comme ça, que l’on peut créer un environnement où les autres personnes sont à l’aise d’être authentiques et à l’aise d’être peut-être honnête et authentique sur ce dont ils pourraient avoir besoin ou ce dont ils pourraient bénéficier pour leur permettre de réussir au mieux. Un autre élément clé, je pense, pour être un bon allié, est de rechercher les occasions d’amplifier la voix des autres. Être désintéressé, être humble, certaines choses que Dax vient de mentionner, mais être là en arrière-plan et être prêt à faire en sorte que les autres puissent voir toutes les choses brillantes que tous ces individus apportent et qu’ils ne remarquent pas forcément. Et la troisième chose que je dirais est, vous savez, de parler au nom des gens et de supposer que les intentions sont bonnes. Donc être un bon allié, c’est être capable de s’exprimer et de créer des opportunités pour les autres. Et en supposant la bonne intention des autres, c’est presque plus facile de le faire.

Kashif:Très bien. Sarah, avez-vous quelque chose à ajouter ?

Sarah:Oui, je pense que lorsque nous parlons d’allié dans le contexte de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, il est vraiment important pour nous de différencier le fait d’être une sorte de partisan passif par rapport à un défenseur actif à un allié vocal. Et c’est généralement là que je pense que les gens, probablement pas un malentendu en tant que tel, mais je pense que les gens ont besoin de prendre le concept d’allié beaucoup plus loin. Je pense que souvent on entend les gens dire, oh oui, vous savez, je soutiens, vous savez, la diversité et vous savez, je la soutiens, mais comment ce soutien se manifeste-t-il de manière vraiment vocale et comment l’exprimez-vous d’une manière qui s’accompagne d’une responsabilité ? J’irais donc plus loin dans le concept d’allié. Il ne s’agit pas d’être un soutien passif, il s’agit en fait d’être un allié actif et vocal quand on crée des opportunités et qu’on devient responsable de leurs progrès. Et je pense que c’est là que la composante d’allié et ce rôle deviennent vraiment significatifs.

Kashif: Excellent. Je pense, vous savez, vous avez tous trois fait des points vraiment, vous savez, excellents là tous les trois. Je pense, vous savez, le point sur le fait d’être très délibéré à ce sujet et d’être très proactif est, je pense, super important. Comme vous l’avez dit, si vous restez passif, vous ne ferez pas bouger les choses. Donc je pense qu’il s’agit de quelqu’un qui est délibéré et qui cherche les opportunités de faire progresser les gens. Super, merci pour cela. Deuxième question : quel rôle joue l’allié dans la création de stratégies d’attraction et de rétention ? Sarah, pouvez-vous me donner votre avis là-dessus, s’il vous plaît ?

Sarah:Oui, bien sûr. Donc nous travaillons en fait au Dream Collective, nous travaillons en fait avec beaucoup d’entreprises technologiques, environ 82% de nos clients sont des entreprises technologiques qui cherchent à attirer des talents divers, à les retenir et à les faire progresser. Et souvent, ils viennent nous voir et leur problème est le suivant : nous avons vraiment du mal à retenir les talents, alors pourriez-vous nous aider à les attirer ? Et ce que nous réalisons après un processus de découverte, c’est qu’ils parviennent à attirer les femmes, mais qu’ils ne les gardent pas à cause de la culture interne. Donc ce qui se passe, c’est que vous finissez par résoudre le mauvais problème et il y a en fait beaucoup de fuites, vous savez, la dernière moitié du cycle d’acquisition des talents. C’est une question très intéressante, car souvent, les entreprises pensent qu’il s’agit d’un problème d’attraction, mais en réalité, si vous examinez la culture interne, est-ce que vous construisez une culture inclusive, est-ce que les managers sont des alliés, est-ce qu’ils ont le bon type de conversations et créent des opportunités de coaching actif et de parrainage d’un talent diversifié de haut niveau pour la prochaine étape de leur carrière ? C’est à ce moment-là que l’on constate une rétention et un véritable avancement. Et cela conduira à une meilleure image de marque pour les employés et, par conséquent, à une augmentation de l’acquisition de talents. Donc, tout l’écosystème doit être complet et je pense que c’est pourquoi le changement doit toujours commencer de l’intérieur, et c’est en construisant réellement une culture pour l’allié, cela aidera réellement à votre acquisition de talents et à l’attraction de talents aussi.

Kashif: C’est logique et joue évidemment sur la première partie sur vous savez, la construction de cette culture, et en fait être très délibérée et proactive dans, vous savez, la construction de cette allié à travers toutes les sortes de segments divers. Annie ?

Annie : Ouais, en partant de ça, Sarah. Donc je dirais repérer les talents tôt, être délibéré à ce sujet, aider à adresser, avoir ce genre de conversation authentique et vulnérable où les gens se sentent à l’aise pour dire ce qui est nécessaire pour aider à les garder motivés, aider à les garder au sein de l’organisation, aider à les faire grandir et se sentir épanouis, trouver des rôles vraiment excitants, des rôles extensibles, et encourager les gens à réellement postuler pour eux parce qu’ils peuvent ne pas penser qu’ils sont assez bons pour s’appliquer eux-mêmes, mais les trouver et ensuite les soutenir quand ils commencent ces rôles. Et puis l’autre chose que je dirais, c’est de penser à des choses comme les entretiens de séjour, vous savez, nous faisons toujours un entretien de départ, mais souvent nous ne faisons pas d’entretien de séjour. Et ne serait-il pas formidable de comprendre pourquoi les gens disent bien, pourquoi ils pourraient penser à ne pas rester et ensuite être en mesure de faire quelque chose de manière proactive pour intervenir à un moment où vous pouvez.

Kashif: Intéressant. Pourriez-vous juste nous donner un exemple de cela, quelque chose, vous savez, avec la sorte de résultat positif pour l’un des entretiens de séjour, c’est une sorte de perspective vraiment intéressante.

Annie: Oui, cela pourrait être quelqu’un qui dit, vous savez, je reviens au travail après mon deuxième congé de maternité et je n’arrive pas à trouver comment jongler avec ces choses ensemble et en fait, je ne pense pas que cela en vaille la peine parce que le rôle que je fais ne me satisfait pas vraiment. Et il pourrait s’agir de créer des options de travail plus flexibles pour les aider à s’en sortir, mais il pourrait s’agir d’avoir un rôle encore plus extensible qui les rende plus excitants, plus passionnés de venir travailler lorsqu’ils laissent certains êtres chers derrière eux, c’est un exemple.

Kashif: Excellent, excellent. Ok, merci. Et aussi juste, vous savez, en ce qui concerne ce que vous avez dit sur le rôle extensible et en fait les encourager à postuler et à soutenir, je pense que c’est un point vraiment clé aussi, donc merci pour ça. Dax, avez-vous quelque chose à ajouter de votre point de vue et de votre expérience ?

Dax: Oui, l’allié et la culture, la culture positive sont très positivement directement corrélés. Donc, vous savez, en enlevant la pièce d’égalité à la diversité ou si c’est, vous savez, des hommes, des femmes, si c’est d’un groupe minoritaire différent ou quoi que ce soit, si nous pensons à ce qui est un environnement nourricier positif, si nous sommes tous en train de nous soutenir et de veiller les uns sur les autres, comment fantastique est-ce ? Et ne voudriez-vous pas rester dans ce genre d’environnement, ne voudriez-vous pas grandir dans cet environnement ? C’est juste, vous savez, la chose naturelle que nous faisons en tant que parents, c’est ce que nous encourageons dans les écoles lorsque nous choisissons nos écoles, c’est l’environnement que nous voulons créer, vous savez, amener la personne entière sur le lieu de travail, vous savez, parce que vous avez quelques années d’école ne signifie pas que vous êtes différent de, vous savez, cet enfant qui veut être pris en charge ou soutenu dans n’importe quel environnement, il y a un enfant en chacun de nous. Et être capable d’élever cet enfant d’une manière vraiment positive est tellement valorisant, mais cela demande quelques choses. Cela demande, comme je l’ai dit, d’être très, très désintéressé, cela demande un état d’esprit d’abondance. Pour vraiment développer une culture et un environnement basés sur l’allié, vous devez reconnaître que quoi que vous fassiez, tout le monde va gagner parce qu’il y a plus qu’assez pour tout le monde, il y a plus qu’assez de travail, il y a plus qu’assez de positivité. Et plus nous la développons, plus notre culture est fantastique pour l’entreprise. Il s’agit donc de reconnaître toutes ces choses, mais aussi de reconnaître que dans n’importe quel environnement, il y a des gens qui pensent naturellement de cette façon, il y a des gens qui peuvent être effrayés par la promotion des autres. Donc, vous savez, vous devez respecter cela et comprendre cela et emmener tout le monde dans ce voyage. Mais c’est très, très puissant et c’est quelque chose que les organisations les plus performantes maîtrisent très, très bien. Est-ce cohérent partout ? Je ne l’ai pas vu être cohérent partout dans une organisation, rien n’est parfait. Mais cela fait vraiment une énorme différence pour tout le monde dans l’entreprise et pour ce que les gens ressentent.

Kashif: Excellent, merci. Question suivante, comment l’idée d’allié, en particulier dans le monde de la tech a changé ces dernières années et comment des mouvements comme HeForShe et Black Lives Matter ont impacté ce changement ? Dax à nouveau, si vous le voulez bien.

Dax:Oui, je suppose que ce que…. Je vois beaucoup d’initiatives, n’est-ce pas ? Donc vous savez, HeForShe, vous savez, quel que soit le groupe, nous avons presque tout re-compartimenté, de sorte que nous avons créé ce monde où, les gens font plus de cela en raison de ces sortes d’initiatives, mais ne serait-il pas génial si les gens le faisaient de toute façon, et pas seulement une sorte de croissance, donc, vous savez, ça n’a pas besoin d’être pour un seul groupe. Il s’agit vraiment de se reconnaître les uns les autres, de se voir les uns les autres, de se respecter les uns les autres, et comme je l’ai dit, dans ce genre d’environnement, plus tout le monde peut se voir les uns les autres et voir le potentiel et les talents des autres, plus tout le monde se sent reconnu. C’est une toute autre façon de travailler et vous savez, moi personnellement, dans le secteur, dans de nombreuses organisations différentes, j’ai vu beaucoup de changements positifs. Est-ce qu’ils sont proches des niveaux que j’aimerais voir ? Non, je pense qu’il y a beaucoup d’espace pour faire plus à ce sujet. Et je pense que certaines des mesures que nous examinons en arrière-plan reflètent cela dans l’industrie. Donc beaucoup d’opportunités de faire plus, mais cela doit vraiment venir du cœur plutôt que de toute sorte d’initiative descendante.

Kashif: Excellent, merci. Sarah, s’il vous plaît.

Sarah:Oui, je pense qu’il pourrait être pertinent de partager en fait une recherche que nous avons menée à la fin de l’année dernière, parmi 2 000 hommes à travers la région APAC. Et ce que nous avons découvert, c’est que 52% de ces hommes en col blanc ressentent maintenant une discrimination inversée, entre guillemets, et ont le sentiment que les initiatives de diversité et d’inclusion pourraient parfois les mettre dans une position désavantageuse. Et j’ai trouvé très intéressant que la recherche ait révélé cela, mais en même temps, dans la même recherche, lorsqu’on leur a demandé : ” OK, c’est votre perception, mais est-ce que votre chance sur votre lieu de travail a réellement changé au cours des deux dernières années ? “, 82% ou 83% ont répondu : ” Non, cela n’a pas changé, ou en fait cela s’est amélioré “. Ce qui indique que la perception et la réalité ne sont pas les mêmes. Donc, d’un côté, ils ont le sentiment que parce qu’il y a une augmentation, je pense, de la sensibilisation, de l’éducation et de la surveillance, en particulier des entreprises technologiques, pour construire une culture inclusive, pour embaucher des talents divers, je dirais que l’attitude parfois, alors que nous voyons beaucoup de bons progrès, nous voyons aussi certaines personnes, en particulier des hommes ou la majorité se sentent discriminés, vous savez, à tort ou à raison, c’est la perception qui est actuellement vécue, mais ce n’est pas la réalité. J’ai donc pensé que c’était probablement un élément intéressant sur lequel nous devrions réfléchir en termes de, vous savez, nous voyons beaucoup de ces initiatives, nous pensons que nous allons vers la bonne trajectoire, ce qui indique un progrès, mais parfois nous devons descendre d’un cran et regarder quels sont certains des… Donc, à côté de son harmonie artificielle et de son progrès artificiel, est-ce que nous faisons réellement un vrai changement ou les gens disent oui à ces choses parce qu’ils pensent que c’est la bonne chose à faire et à dire, et je pense qu’il est vraiment important pour nous d’apporter cette couche supplémentaire d’examen à ce que nous avons vu sur le marché.

Kashif: Annie, quel est votre point de vue ? Qu’avez-vous vu sur, vous savez, en termes d’alliances dans le monde de la tech, ces dernières années, comment cela a changé ?

Annie:Oui, est-ce que je pense que les choses ont changé assez et assez vite ? Non, mais j’ai l’impression que des choses comme HeForShe et Black Lives Matters ont fait une différence en termes de réveil des gens qui ne pensaient pas nécessairement avant qu’ils devaient être impliqués ou qu’on leur demandait de l’être. Cela a presque donné la permission à certaines personnes de dire : “Comment puis-je aider, en savoir plus ou m’instruire sur ce sujet ? Comment puis-je être une meilleure personne pour vous soutenir, quelle que soit votre situation ? Alors, est-ce que je pense que les choses sont allées assez loin ? Non. Mais je pense qu’elles ont permis de s’attaquer à certains secteurs dans certains groupes.

Kashif:Ouais, convenu je pense que le-

Sarah: Et je pense que le-

Kashif: Allez-y.

Sarah: Oh, j’allais en fait juste dire, je pense que cela a vraiment résonné parce que dans la recherche que nous avons également découvert que la plupart des hommes, quand il s’agit d’initiatives d’égalité des sexes, ils sentent en fait qu’ils ont un rôle à jouer, mais ils ne savent pas quel rôle jouer ou comment en faire partie. Donc, je pense que ces initiatives ont été utiles, vous savez, en créant un espace pour différentes personnes et tout le monde à participer et je pense que l’allié comme un concept, comme un cadre a permis aux personnes dans une position plus privilégiée de penser à la façon dont ils dépassent, vous savez, ils sont privilégiés en soutenant et en devenant des alliés vocaux des autres.

Kashif:Je pense que c’est un excellent point là, Sarah, vous savez, les gens veulent le faire, mais ils ne savent pas vraiment comment, vous savez, et à quoi ressemble un bon, un bon allié. Parce que si vous n’en voyez pas d’exemples, si vous n’en discutez pas ouvertement, je sais que dans notre organisation, nous avons eu un changement dramatique à ce sujet et nous avons été très clairs sur ce que nous devons faire à ce sujet, et vous savez, nous nous sommes fixés des objectifs assez audacieux pour avoir, vous savez, des gens dans, vous savez, des minorités à des postes de direction, ce qui m’amène à la quatrième question, qui est, les personnes interrogées dans notre livre blanc, unanimes dans leur opinion – l’allié est essentiel si vous voulez faire de réels progrès dans la création d’un lieu de travail diversifié, mais comment chacun d’entre nous peut-il l’aborder ? Donc, c’est le genre de perspicacité actionnable des experts s’il vous plaît. Dax à nouveau, s’il vous plaît.

Dax:Je veux dire, c’est vraiment important de servir de modèle. Je sais que nous parlons de HeForShe et nous parlons de, vous savez, une façon de l’allié, mais vous savez, la meilleure façon pour l’allié est de le modeler et le modèle de rôle. Et, vous savez, il n’y a pas de grand plan autour de l’altruisme en particulier, mais il s’agit d’être conscient, il s’agit d’être, vous savez, conscient et à l’écoute, vous savez, et si je repère une opportunité pour quelqu’un que je pense pourrait être utile pour eux dans l’organisation, ou en termes de développement, Je regarde toujours avec cet état d’esprit de coach et un état d’esprit de coach consiste à voir le potentiel de chacun, où qu’il soit, quand vous le regardez, tout ce que vous voyez est son potentiel et comment s’approprier ce potentiel et ensuite, parce que vous êtes très conscient, être capable de le repérer et d’être ses yeux et ses oreilles, et ensuite lui suggérer d’autres choses. Vous savez, avez-vous pensé à, ou vous savez, cette opportunité se présente, vous pourriez être parfait pour ça, des choses comme ça. Et ce sont des actions vraiment, vraiment simples. Et comme je le dis, vous savez, je vois beaucoup de ces initiatives de diversité et d’inclusion, c’est vraiment important que tout le monde soit dans notre vie pour tout le monde. Et cela élimine vraiment tous les déséquilibres de la société. Si nous faisons cela assez régulièrement, tout le monde se sentira inclus et impliqué et vous savez, la segmentation tombe alors, nous avons juste un environnement fantastique, nous avons des gens qui sont motivés positifs et qui ne veulent que le meilleur pour les autres, ce qui n’est pas ce dont la vie est faite ?

Kashif: Absolument. Je pense que le point que vous avez fait là sur le fait d’être conscient, conscient et en accord avec cela est vraiment clé, vous savez, pour les gens qui ne sont pas conscients ou en accord avec cela en ce moment. Donc je pense que c’est vraiment utile, Annie.

Annie:Ouais, merci. Juste pour construire sur le point du modèle et la question autour de certaines personnes ne savent pas où commencer. Je veux dire, idéalement si on peut être le modèle soi-même, mais si vous ne sentez pas que vous pouvez l’être, alors trouvez d’autres personnes qui, selon vous, peuvent être un modèle approprié pour la personne pourrait avoir besoin d’une certaine allié. Parlez aux personnes de votre entourage et aux personnes de leur entourage, trouvez des personnes et créez des liens, mais soyez proactif et délibéré en aidant quelqu’un à s’orienter ou à progresser dans son parcours. Ensuite, je dirais : écoutez, sachez, écoutez attentivement la situation et les circonstances de chaque personne et ce qui pourrait faire la différence pour elle, car ce qui pourrait faire la différence pour elle ne sera probablement pas la même chose que pour quelqu’un d’autre, et parlez-en. Parlez-en, supposez une bonne intention, mais parlez-en. Je veux dire, nous entendons tous, qu’il s’agisse de préjugés inconscients, vous savez, des mots que nous pensons, vous savez, inappropriés, des situations où quelqu’un aurait dû participer à une réunion qui n’a pas eu lieu ou qui aurait pu avoir lieu, supposez une bonne intention et parlez et dites, pourquoi pas, pourquoi pas ? Et essayez simplement d’aider à créer cet environnement positif, comme le disait Dax, cet environnement positif qui donnera envie aux gens d’emmener les autres avec eux. Et n’abandonnez pas. Désolé, enfin, n’abandonnez pas, parce que nous faisons tous cela depuis si longtemps. Continuons à persévérer et à ne pas abandonner.

Kashif: Absolument, Sarah – vous acquiescez là en accord.
Sarah : Oui, oui j’adore ça en fait. Parce que parfois on a envie d’abandonner un peu, n’est-ce pas, surtout après avoir travaillé dans cet espace pendant si longtemps. Mais je pense que lorsqu’il s’agit d’allié et de trois étapes vraiment pratiques, j’appellerais ça le AAA, d’accord ? Donc je pense que la première étape est la reconnaissance, la reconnaissance de l’importance d’un allié. Je pense que beaucoup de gens pensent que l’allié est une sorte de rôle secondaire périphérique que vous jouez. Ce n’est absolument pas le cas. En fait, si vous regardez tous les changements significatifs et les progrès réalisés dans le monde, c’est grâce aux alliés, vous savez ? Donc je pense qu’il est vraiment important pour nous de comprendre, de reconnaître chacun d’entre nous que nous jouons un rôle important. En fait, vous savez, notre recherche a révélé que, vous savez, les hommes pensent qu’ils sont seulement, qu’en termes de niveau d’importance, ils pensent qu’ils ne feront probablement qu’environ 22% de la différence. Ils s’impliquent dans les initiatives de diversité et d’inclusion, notamment en matière d’égalité des sexes. Mais en réalité, ce que nous constatons, c’est que les entreprises qui engagent les hommes dans des activités d’égalité des sexes et d’allié, les activités ont 86% plus de succès. Donc 22% contre 86% sont une énorme disparité en termes de compréhension de l’importance des alliés. Et puis la deuxième chose concerne la demande. C’est presque comme, c’est exactement ce qu’Annie a dit à propos de l’écoute, mais en fait, il faut s’assurer de demander. Beaucoup d’alliés viennent nous voir et nous disent : “Je veux du soutien, mais je ne sais pas comment demander”. Donc je pense que, vous savez, il faut prendre l’initiative de demander et d’écouter avec l’intention d’aider, et non pas avec l’intention de rester assis là et de ne rien faire avec cette information. Et enfin, la troisième partie est l’action et le plaidoyer. Une fois que vous avez reconnu votre importance et accepté la responsabilité en demandant aux gens : ” Comment puis-je faire partie de votre solution ? En fait, mettez-le en action et défendez-les, mettez leur nom dans le ring pour des opportunités promotionnelles, passez le micro quand on vous demande votre opinion, les choses vraiment pratiques que vous pouvez faire, n’est-ce pas ? Mais je pense que, vous savez, reconnaître, demander et vous savez le plaidoyer par l’action sont des termes vraiment importants, aide à simplifier ce que l’allié peut être et comment l’activer.

Kashif: Excellent, les trois A – je vais m’en souvenir. Juste une question, en fait, vous savez, vous avez mentionné l’importance de la pièce de reconnaissance et la sorte de taux de réussite perçus ou 22% contre 86%. Quelle était la mesure de ce succès ?
Sarah : Donc la mesure du succès est le niveau d’impact et les résultats obtenus. Donc le niveau d’impact, c’est-à-dire à quelle vitesse et à quel point ils livrent réellement sur leurs métriques internes et aussi la mesure du progrès. Ainsi, sur les 10 initiatives ou mesures de succès, laquelle ai-je réellement atteinte ? Nous avons donc mesuré à la fois la vitesse du changement et l’échelle. Donc, la livraison réelle de certaines des cibles et des initiatives.

Kashif: Génial. Et juste, et je vais m’adresser à Annie en fait sur ce point. Vous savez, en ce qui concerne la partie demande des trois A, combien de fois avez-vous vu des gens lever la main et dire comment je peux aider et comment essayons-nous en quelque sorte de taquiner tout le monde pour le faire, vous savez ?

Annie:Ouais, donc comme dans la plupart de ma carrière vous savez, étant l’une des rares femmes dans l’une des situations les plus élevées, vous avez souvent beaucoup de demandes, beaucoup de gens viendront et diront, que puis-je faire ? Comment puis-je aider ? Et vous savez, la première chose à faire est toujours d’être authentique, d’être vulnérable et d’aller apprendre et de s’immerger dans les gens qui vous entourent et dans ce qu’ils ressentent et vivent. Dans le cas du genre, vous savez, peut-être aller parler à certaines des femmes les plus jeunes autour de vous, peut-être aller parler à vos filles ou aux amies de vos filles, ou à votre femme ou à votre sœur, aller chercher et découvrir certaines des choses que les gens vivent, les absorber et les prendre en compte, puis revenir et être vulnérable et partager. Parce que ce que j’ai constaté au fil du temps, vous savez, ce qui est assez long, mais c’est plus récemment que les gens sont à l’aise pour partager des choses qui les rendent vulnérables et parler de choses peut-être dans leur vie privée, leur vie personnelle qui les composent. Donc oui, donc je l’ai vu assez souvent et mon truc c’est d’aller chercher, de trouver, mais d’être authentique et vulnérable.

Kashif: Excellent, merci. Dax quelque chose à ajouter aux trois A ou aux commentaires d’Annie, s’il vous plaît ?

Dax:J’adore les commentaires d’Annie, j’adore les trois A – je vais garder celui-là. Quelque chose à ajouter, je ne suis pas sûr que ce soit de la science infuse, allons tous et parlons les uns aux autres et découvrons comment tout le monde va et les moyens simples de s’entraider. Et parfois les gens n’ont pas besoin de beaucoup d’aide, parfois ils, vous savez, ils veulent juste que vous les entendiez et les écoutiez et que vous créiez cet environnement de soutien. Mais vous savez, si vous êtes dans une équipe, une entreprise, une industrie où tout le monde fait cela, vous savez, le monde est tellement beau et plus nous pouvons repérer cela les uns pour les autres et plus nous pouvons repérer quand quelqu’un est au plus bas ou quand quelqu’un monte en flèche et nous pouvons l’aider, vous savez, toutes ces choses comptent. Et l’autre chose que je dirais, en termes d’allié et de penser à cela d’un point de vue global de la personne, c’est, vous savez, soyons conscients les uns des autres en tant qu’individus et personnes, mais vous savez, chaque personne que nous rencontrons a un ensemble de famille et d’amis sous une forme ou une autre. Ainsi, quoi que nous fassions pour cette personne, non seulement nous avons eu un impact positif sur elle, mais elle le répercutera dans son environnement et propagera cette positivité dans ses propres groupes. Donc ces très, très petites actions peuvent sembler insignifiantes, elles sont en fait les choses les plus puissantes de la planète. Donc les petites choses comptent.

Kashif: Absolument, merci. Ok, question cinq, en pensant au lien entre l’allié et, par exemple, la race, les handicaps et la neurodiversité, devrions-nous faire plus pour embrasser cela et comment pouvons-nous y parvenir dans la pratique ? J’ai l’impression que la première question est, vous savez, nous connaissons déjà la réponse, non ? Et encore une fois, je pense que je vais revenir à vous Dax si ça ne vous dérange pas.

Dax:Ouais, absolument-

Kashif:Plus sur la réalisation dans la pratique, que nous avons en quelque sorte abordée, sur toutes les autres questions. Désolé, continuez.

Dax:Je dirais plus oui, mais il ne s’agit pas nécessairement de plus il s’agit d’être présent dans le moment, si nous sommes tous présents les uns pour les autres…. Ne vous méprenez pas, je suis aussi le plus grand technologue dans l’âme, mais je crois que la technologie est aussi bonne que nos comportements. Vous savez, aujourd’hui, nous sommes capables de parler par le biais de la technologie, mais cela pourrait être d’être présent pour les gens autour de nous, de ranger le téléphone quand nous en avons besoin, toutes ces choses font vraiment une différence et cette présence pour les autres signifie que nous nous capturons les uns les autres dans le moment, nous prenons une, vous savez, une photographie dans nos esprits de ce que nous nous souvenons et la vie est très différente et cela en soi crée un environnement et un harnais de sécurité pour les autres. Ainsi, tout le monde se sent écouté, tout le monde sent qu’il y a des gens autour de lui, vers qui il peut se tourner à tout moment et dire : “J’ai une idée, qu’en pensez-vous ? Ou, vous savez, j’explore ceci en termes de développement personnel, vous savez, avez-vous une opinion à ce sujet ? Ce sont ces actions vraiment, vraiment simples. Et si vous pensez à combien de personnes sont dans ce monde et sur cette planète, si tout le monde prenait une de ces actions chaque jour pour les autres, wow.

Kashif: Absolument, merci. Je pense encore une fois, vraiment bon point là, qui était d’avoir quelqu’un autour pour écouter, vous savez, qui a vraiment résonné pour moi. Donc, je vous remercie. Sarah?

Sarah: Je pense, surtout quand il s’agit de neurodiversité, vous savez, et de handicaps, nous devons vraiment regarder notre système et la structure dans laquelle nous sommes créés. Je pense, vous savez, que nous devons être très attentifs aux préjugés qui sont en fait construits dans notre système. Par exemple, les entretiens, n’est-ce pas ? Donc notre processus d’entretien pour n’importe quelle entreprise et le fait que vous devez faire des entretiens en face à face rend en fait incroyablement difficile pour les gens qui sont talentueux, mais peut-être sur le spectre, de s’engager réellement et je suppose, de fournir un niveau de résultats que nous comprenons comme une bonne et forte performance, n’est-ce pas ? Donc je pense que je voudrais vraiment nous mettre au défi de réfléchir à la structure dans laquelle nous nous trouvons, où pouvons-nous faire la différence ? Où pouvons-nous la changer et la faire évoluer pour la rendre plus inclusive ? Et encore une fois, c’est un rôle que notre droit de comprendre qu’il y a des limitations et des biais dans notre système et de prendre effectivement une mesure active pour faire évoluer cela, pour devenir plus inclusif.

Kashif: Super, et juste en termes de conseils pratiques, vous avez mentionné le spectre. Comment pourriez-vous en quelque sorte exécuter cela ?
Sarah : Grande question. Un exemple est Microsoft – son programme d’embauche diversifié. Ils ont en fait créé un programme dans lequel ils voulaient s’ouvrir à l’embauche de talents issus du spectre de l’autisme. Et donc ce qu’ils ont fait dans ce processus, c’est qu’au lieu de suivre le CV traditionnel, l’entretien téléphonique, l’entretien en personne, et cetera, le candidat peut choisir de passer l’entretien par e-mail. Donc, au lieu du téléphone, au lieu du face à face, ils envoient des e-mails, ou ils leur fournissent un tableau blanc et ils peuvent être seuls après avoir résolu les questions situationnelles, ils reviennent et en discutent avec les outils et le tableau blanc plutôt que d’essayer de l’articuler verbalement. Il s’agit donc de deux exemples concrets qui ont fait l’objet d’une publication assez large sur ce à quoi ressemble un programme d’embauche diversifié. Et donc je pense qu’une fois de plus, en examinant le système, les structures, les outils que nous offrons aux gens, comment cela est-il inclusif ? Est-ce que nous faisons des hypothèses sur ce que nous travaillons et ces deux domaines sont directement des choses sur lesquelles nous pouvons faire des ajustements assez facilement.

Kashif:Merci, excellent exemple. Annie, que pensez-vous de la façon dont nous pouvons en quelque sorte mettre cela en pratique ?

Annie:Je suis donc absolument passionnée par les forces et par le fait d’avoir un état d’esprit et une culture basés sur les forces. En fait, en tant que hobby, je suis un coach basé sur la force. Et je pense en fait que si nous pouvons amener tout le monde, en tant qu’individus, à penser à leur propre authenticité, à leurs propres forces uniques et à les maximiser, et à les utiliser lorsqu’ils travaillent avec les autres et en équipe et si les gens devaient parler de forces, nous arrivons automatiquement à une conversation où nous pensons aux gens en tant qu’individus et à leur composition individuelle. Et cela nous éloigne un peu de certaines étiquettes que nous pouvons avoir. Et je trouve que c’est une excellente façon d’amener la conversation à un endroit différent.

Dax:Si je pouvais peut-être construire un peu là-dessus aussi. J’aime vos commentaires là Annie autour des forces sur l’énorme partisan du modèle de découvreur de forces et il fait vraiment, vous savez, également construire sur certaines des choses que vous avez dit. Sarah à propos de toi, tu sais, nous plaçons toutes ces étiquettes en termes de différents groupes pour différentes raisons. Et c’est la façon dont la société gère les différentes mentalités. Mais en fait, ce que nous disons vraiment, c’est que tout le monde pense différemment, non ? Tout le monde pense d’une manière différente. Et certains des processus de pensée que nous voyons dans certains des groupes minoritaires et, vous savez, dans certains des processus de pensée que nous étiquetons sont en fait certains des esprits les plus avant-gardistes. C’est juste qu’en tant que société, nous n’avons pas reconnu la capacité de mettre cela à sa place et de reconnaître les différents outils autour de cela, ce qui est certainement à venir, car apprendre de ces différentes façons d’être dans le monde et de ces processus de pensée est vraiment, vraiment puissant. Et je crois que dans la société, il y aura un nouveau changement dans les cinq à dix prochaines années, je dirais, mais même dans les prochaines, vous savez, quelques années, je m’attendrais à ce que ces changements soient liés à la prise de conscience de la société et vous savez, à la mise en commun de toutes ces choses. Vous savez, je crois fermement qu’il s’agit pour chacun d’entre nous d’être la meilleure version de nous-mêmes pour les autres et de permettre la meilleure version de chacun pour les autres. Et si nous pouvons adopter cet état d’esprit au jour le jour, wow. Vous savez, ce que nous avons fait pour la planète et vous savez, nous entendons toutes ces choses sur l’ESG et toutes les différentes choses en termes de diversité et toutes ces différentes causes sociétales un état d’esprit comme ça dans la société qui, vous savez, propage cela va être l’une des choses les plus puissantes sur la planète.

Kashif: Excellent, merci. Dernière question, en réfléchissant à tout ce dont nous avons discuté aujourd’hui, l’allié est-il la clé pour retenir les femmes dans la technologie ? Annie s’il vous plaît…

Sarah:Je pourrais prendre ça alors je pense.

Kashif:Ok, vas-y Sarah.

Sarah:Oh, désolé c’était quoi ça?

Kashif:C’est bon, rien, vas-y, s’il te plaît.

Sarah:Oh, ok. Désolé, je pense qu’il peut y avoir un peu de décalage. Ouais donc je pense que c’est certainement l’une des choses les plus importantes pour attirer, retenir et faire progresser les femmes dans la technologie. Je pense qu’il ne faut pas sous-estimer le rôle que jouent les alliés, surtout quand les technologies sont actuellement dominées par les hommes. Donc le fait est que plus nous avons d’alliés, plus le changement est grand, un changement tectonique peut se produire. Donc je pense que construire plus d’alliés, donner plus de pouvoir à plus d’alliés, mais encore une fois, mais aussi équiper ce à quoi ressemble l’allié et mettre une structure réelle autour de lui. Par exemple, plutôt que de mettre en place des programmes de mentorat, il faudrait voir comment introduire des programmes de parrainage, parce que, dans l’ensemble, les femmes ont tendance à être sur-mentorées et sous-promues, alors comment donner aux alliés des outils et des structures pratiques pour défendre l’égalité des sexes et les différentes intersections qui en découlent, les différents types de diversité. Donc ouais, donc ma réponse est absolument. Je pense, vous savez, que les alliés continueront à jouer un rôle important dans la défense de plus de femmes dans la technologie.

Kashif:Merci, Sarah, Annie s’il vous plaît.

Annie:Ouais, donc je pense que c’est un oui et je pense que oui, l’allié est très important. Je pense que c’est quelque chose que nous devons encore aborder, qui est un peu plus systémique, qui est autour de faire plus dans les écoles, dans les cours de récréation et dans les familles, parce que vous voyez encore, vous savez, même au genre et à la technologie spécifiquement.

Kashif:Ouais.

Annie: Vous voyez encore beaucoup de gens être repoussés, juste vous savez, une sorte de comme un découragement inconscient, pas sûr que ce soit un mot approprié, d’accord. Mais vous savez, beaucoup de cela arrive très, très tôt, donc je pense que nous devons voir quelque chose avec cela. Je pense aussi que nous devons nous assurer que nous avons des rôles extensibles super excitants avec un soutien et que nous encourageons et soutenons délibérément les gens pour qu’ils réussissent dans ces rôles. Donc je pense que c’est un et.

Kashif:Ouais, bien sûr, merci. Et Dax, s’il vous plaît.

Dax:Tous ces points fantastiques, définitivement l’allyship est une partie très importante de la culture positive, qui ne voudrait pas être dans une culture positive. Je crois vraiment qu’une des choses que j’attends avec impatience, en fait maintenant que nous en parlons, que tout le monde va soudainement les générer, mais je crois vraiment que nous devrions créer plus de prix et de reconnaissance pour les super alliés. Ce ne serait pas génial si nous le faisions plus souvent et si nous reconnaissions le travail de quelqu’un qui fait du bon travail. Et je crois que couplé à l’allié positif, cela va aussi faire pencher la balance, car en créant cela, que ce soit un prix mondial ou une reconnaissance locale, on reconnaît un comportement positif. Et pour revenir au point d’Annie, quel que soit l’âge auquel vous êtes, nous sommes tous les deux, vous savez, nous pourrions être une mère, une sœur, un fils et une fille, vous savez, un ami, nous jouons tous ces rôles, mais plus nous renforçons positivement les comportements positifs, plus cette culture change et c’est fantastique.

Kashif: Ouais, j’adore l’idée des prix, d’ailleurs. Je pense que c’est, vous savez, vraiment, vraiment cool et vous savez, nous devrions certainement le faire. Eh bien, cela nous amène à la fin de la conversation, que j’ai personnellement beaucoup appréciée. Ce sont de très, très bons points, et j’ai appris pas mal de choses aussi. Ça m’a motivé, je peux voir Josh hocher la tête en arrière-plan. Juste avant de partir, une rapide conclusion, vous savez, il y a des tas de choses que les gens pourraient faire dans leur propre organisation. Pourriez-vous me donner une ou deux de vos sortes de points clés qui sont actionnables pour les personnes qui regardent ce vidéocast, s’il vous plaît et Annie s’il vous plaît encore, pourriez-vous ?

Annie: J’allais voler l’un de Sarah et l’un de Dax, si c’est d’accord. Sarah, tu as dit, passe le micro, tu sais, si tu veux un slogan simple pour, tu sais, pour revenir à ta demande, tu sais, quelqu’un m’a demandé, je vais dire, passe le micro. Et l’un de Dax, qui est, si tout le monde commençait juste avec une petite action, une action positive, est-ce que ça ne ferait pas une grande différence ? J’ai eu la chair de poule quand tu as dit ça Dax.

Kashif: Excellent, superbe. Dax s’il vous plaît.

Dax:Oh, qu’y a-t-il d’autre à dire ? Je veux dire, ce sont les petites choses, comme je dis, repérer, être présent dans notre environnement et se connaître, apprendre à se connaître, et repérer l’opportunité, et le potentiel de la personne et dire, vous savez, avez-vous pensé à, vous savez, à quelqu’un qui n’a peut-être pas pensé à aller vers la prochaine opportunité ou quelque chose comme ça, ou de se porter volontaire pour quelque chose ou de s’impliquer, as-tu pensé à, ne serait-ce pas charmant si tu rejoignais cette initiative, qu’est-ce que tu penses que ça ajouterait vraiment à tes talents que tu as déjà, mais tu apporterais beaucoup à ce groupe, en ayant ce genre de conversations. Encore une fois, très simple, vous n’avez pas besoin d’en avoir beaucoup, mais quelques pivots clés comme ça, vont juste catalyser l’ensemble.

Kashif:Absolument, merci. Cette sorte de, vous savez, s’aligne avec ce qu’Annie disait sur les rôles extensibles et en fait, vous savez, s’assurer que vous soutenez les gens avec ça. Peut-être que beaucoup de ces personnes n’auraient jamais pensé à le faire, vous savez, ou à être assez courageux pour le faire. Donc avoir ce soutien aussi est vraiment important. Sarah, s’il vous plaît, juste pour terminer.

Sarah: Bien sûr. Mon défi pour tout le monde est de réellement prendre un café avec quelqu’un, soit chaque semaine ou chaque mois, qui est très, très différent de vous et avec qui vous pourriez même être en désaccord. Je pense que quand il s’agit d’allié, la première étape est en fait l’empathie et la compréhension. Donc si on se demandait, quand est-ce que c’était la dernière fois qu’on a traîné avec quelqu’un qui était si différent de nous, d’accord. Je pense qu’en fait les réponses sont généralement, oh, je ne peux pas m’en souvenir parce que nous ne le faisons pas intentionnellement. Et quand nous ne le faisons pas intentionnellement de manière organique, nous avons ce, vous savez, biais d’affinité qui fait que nous continuons juste à traîner dans le cercle qui est vraiment, vous savez, très similaire à nous. Donc mon défi est de passer réellement du temps avec des gens qui sont très, très, très différents de vous qui pourraient même être en désaccord avec vous sur certaines choses et d’apprendre réellement à faire preuve d’empathie, à comprendre et c’est la première étape pour construire un allié efficace.

Kashif: Ça sonne bien, c’est génial. Et j’aime bien le mot intention aussi c’est vous savez, vraiment important d’être conscient du pouvoir de l’allié, vous savez, et vous savez, s’assurer d’être proactif à ce sujet. Donc merci à tous, ça a été, comme je l’ai dit, une conversation vraiment, vraiment géniale et perspicace, et j’ai vraiment hâte que ce vidéocast sorte dans les prochaines semaines. Merci encore et nous avons hâte de nous revoir bientôt.

Si vous regardez ceci et que vous avez d’autres questions que vous aimeriez poser à moi-même ou au panel, n’hésitez pas à nous contacter en visitant frankgroup.com ou via nos canaux de médias sociaux Frank Recruitment Group. Nous vous encourageons vraiment à aimer, et à partager cet épisode et à garder un œil sur le reste des vidéos de la série où nous allons approfondir d’autres sujets autour du genre, de la culture et de la construction d’un lieu de travail inclusif. Merci encore.