Le troisième épisode de Tech's Leading Women est arrivé ! Cette série de six vidéos présente une série de chefs d'entreprise qui donnent leur avis et des conseils sur le genre, la culture et la création d'un lieu de travail inclusif.

Animé par Zoë Morris, présidente du Frank Recruitment Group, l'épisode de cette semaine était un débat passionné autour du sujet du "missing middle". Il mettait en vedette Mary Chaney, présidente, PDG et présidente de Minorities in Cybersecurity, et Jeanne Cuff, directrice associée de l'ISG. 

Voici trois points essentiels à retenir de l'épisode fascinant de cette semaine :

Pourquoi les femmes partent

Le taux d'abandon des femmes dans le secteur de la technologie est estimé à 1,5 %. à partir de 50% au moment où ils atteignent l'âge de 35 ans, le premier sujet de conversation était inévitablement centré sur les causes de cet exode. Jeanne a commencé par parler de son expérience personnelle du problème. Elle raconte : "Je suis retournée à l'école supérieure quand j'avais 50 ans et sur les 27 personnes de la classe, il y avait cinq femmes et nous avons toutes obtenu notre maîtrise en gestion des technologies. L'année suivante où nous avons obtenu notre diplôme, il n'y avait aucune femme dans ce programme - j'étais stupéfaite ! Cela m'a vraiment surpris, mais je vois aussi cette tendance se refléter dans notre travail. Je ne vois pas autant de femmes prendre part à cette discussion parce qu'elles ont tellement d'exigences et de besoins concurrents dans leur vie."

Mary a ajouté qu'en dehors des engagements personnels tels que la garde des enfants, il existe encore des comportements au sein des organisations qui provoquent un tel niveau d'abandon. Elle a déclaré : "Je pense que par expérience et en parlant aux gens, c'est en fait la culture. Pourquoi ai-je envie de travailler dans ce domaine dominé par les hommes où je ne me sens pas valorisée ou appréciée ? Le problème des enfants n'est pas nécessairement la force motrice, je ne pense pas. Je pense que c'est plutôt le fait que vous ne pouvez pas assister à autant de réunions et être ignorée avant de commencer à penser que ce n'est peut-être pas le bon endroit pour vous. Les mêmes problèmes, à des postes différents, dans des entreprises différentes - elles n'ont pas vraiment fait un bon travail pour que les femmes se sentent valorisées, et elles font peser une grande partie de la charge sur les femmes elles-mêmes, en particulier les minorités, pour améliorer la culture. Mais elles ne regardent pas nécessairement ce qu'elles peuvent faire elles-mêmes pour permettre aux techniciennes de se sentir à l'aise dans leur environnement."

Ne pas être entendu

Sur cette note, les deux femmes ont abordé l'un des plus grands problèmes qui les ont affectées, elles et leurs pairs dans le domaine de la technologie, et c'est tout simplement la question d'être écoutées. Mary a donné le coup d'envoi en disant : L'exemple le plus évident, c'est lorsque vous dites quelque chose dans une réunion et que deux minutes plus tard, un type dit quelque chose et que tout le monde s'empresse de dire : "Oh, je suis d'accord avec toi Bill". Et on se dit 'Mary ne vient-elle pas de dire ça ? C'est une chose, mais j'ai aussi vécu des situations raciales où je ne pouvais pas utiliser ma voix parce que si je le faisais, je serais déterminée à être la femme noire en colère. C'est différent quand ça vient d'une femme de couleur ou de quelqu'un d'autre. Il y a donc des nuances dans la manière de se faire entendre."

Jeanne a également ajouté son point de vue : "J'ai dîné un jour avec le groupe de DSI dont je faisais partie, et il y avait moi et huit hommes, et nous parlions tous de certains des problèmes que nous avions pour trouver des développeurs. Et je leur ai dit : "Vous ne soutenez pas les filles dans la technologie. Vous ne payez pas et ne soutenez pas ces programmes pour les filles de 12 ans, pour qu'elles ne se voient pas dans ces rôles". Après, un type est sorti et a commencé à me dire ce que je venais de lui dire, et j'ai dit : "Oh, mon Dieu. J'ai dit : "Très bien, vous m'avez expliqué ça, je dois partir. Et l'autre gars à côté de lui a commencé à craquer en disant, 'Elle a raison ! Tu viens de lui dire ce qu'elle vient de nous dire à tous. Et voilà, c'est tout."

Elle a également ajouté que ce problème ne touche pas seulement les femmes à un niveau élevé et qu'il peut en fait être un facteur majeur dans le manque de progression de carrière. "Beaucoup de gens commencent au service d'assistance. Si vous êtes là et qu'un homme prend la parole et dit quelque chose, tout comme une jeune femme, mais qu'elle n'est pas entendue alors que lui l'est, c'est un énorme, énorme problème. Alors vous finissez par être bloqué et les femmes ne voient pas les opportunités de faire le prochain changement de carrière. C'est vraiment difficile, vous devez avoir une petite couche de dureté que tout le monde n'est pas prêt à avoir, et c'est un vrai défi. Je pense que pour beaucoup de jeunes femmes, il y a aussi un niveau de confiance - c'est le syndrome de l'imposteur. Parfois, il faut juste être une grande gueule, mais c'est difficile - je suis une grande gueule, mais c'est toujours difficile à faire !"

Que faut-il faire ?

Si les deux femmes ont raconté avec passion certaines des inégalités qu'elles ont constatées dans le secteur des technologies, ainsi que leur impact, elles ont également donné des conseils aux entreprises qui souhaitent réellement corriger ce déséquilibre. Mary a déclaré : "Toute personne technologique, toute personne chargée de la cybersécurité connaît le concept de défense en profondeur, et cela signifie essentiellement que si vous voulez protéger quelque chose du point de vue de la cybersécurité, il n'y a pas qu'une seule façon de le faire. Vous devez avoir des pare-feu, des VPN, un contrôle d'accès - toutes ces choses sont construites pour créer une défense en profondeur et je pense que le DE&I a besoin de la même chose. Vous avez la diversité, l'équité, l'inclusion - vous devez commencer par des salaires équitables, non ?"

"Pour changer la culture, il faut commencer par éliminer toute subjectivité ou autant que possible lorsqu'il s'agit de prendre des décisions en matière d'embauche, de salaire, de promotion. Avez-vous une liste de contrôle pour quelqu'un qui arrive en tant qu'analyste et qui veut devenir analyste senior ? Avez-vous un programme d'études qui leur permette de se motiver pour y arriver, pour être ce que vous voulez qu'ils soient ? Et les faites-vous progresser en fonction de ces buts et objectifs ? Il s'agit donc d'éliminer la subjectivité et de clarifier le fonctionnement de ces opportunités. Il n'existe pas d'approche unique en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, et les organisations doivent également mesurer leur succès. Vous ne pouvez pas vous contenter de dire : "Je crois en la DE&I et j'ai une personne qui en est chargée". Quel est votre résultat final ? Qu'essayez-vous de faire au bout du compte ? Si vous essayez d'augmenter le nombre de personnes de couleur, si vous essayez d'augmenter le nombre de femmes, quand saurez-vous que vous avez terminé ? Et si vous ne le mesurez pas, vous ne faites que parler."

Jeanne a terminé en donnant son propre avis sur ce que les entreprises doivent faire pour atteindre ces objectifs. Elle a ajouté : "Les entreprises doivent commencer à joindre l'acte à la parole, elles doivent investir dans des programmes pour les enfants, les jeunes et les écoles secondaires. Il y a une tonne d'organisations à but non lucratif, et les entreprises doivent les soutenir. Elles doivent construire le pipeline, tout comme vous le feriez avec une équipe de baseball. Vous avez votre triple A, non ? Donc, vous devez construire votre pipeline de talents, ils n'apparaissent pas par magie et ils ne le font pas. Google ne le fait pas assez, Amazon ne le fait pas, aucune de ces entreprises ne le fait assez."

"L'autre chose est le management. Nous avons tous eu un manager qui nous a dit : "Je crois en vous, vous pouvez le faire". Homme ou femme, vous avez besoin d'un bon soutien de la part de la direction. Ils doivent être formés sur la manière de soutenir la diversité. La flexibilité est un élément important pour les femmes. Si vous avez des enfants ou si vous vous occupez de parents âgés, vous avez besoin de flexibilité dans votre emploi du temps. Vous devez faire confiance à vos travailleurs pour qu'ils soient capables de faire le travail et de le faire dans un délai flexible. La pandémie a tout changé pour nous à cet égard, et l'autre chose à faire est de construire des parcours professionnels et d'offrir des options de garde d'enfants. La plupart des gens veulent avoir leurs propres options de garde d'enfants, mais les meilleures entreprises avec lesquelles j'ai travaillé avaient des options de garde d'enfants en cas d'urgence, et c'est aussi une grande aide. Alors, peut-être que ce n'est pas une garde d'enfants permanente, mais elle est là en cas d'urgence."

Jeanette et Mary ont toutes deux offert un large éventail d'autres expériences, des idées et des conseils passionnés tout au long de cette discussion éclairante et divertissante. Vous pouvez écouter l'épisode complet ici.