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Le vodcast des femmes leaders du Tech a été lancé aujourd’hui. Pendant les six prochaines semaines, un épisode vidéo de trente minutes sera publié chaque lundi, visant à armer les femmes avec le soutien dont elles ont besoin pour exceller dans leur carrière numérique.

Les vodcasts mettront en vedette un éventail de grandes voix du secteur de la technologie, qui offriront leurs points de vue et leurs expériences sur les questions et les tendances qui touchent les femmes sur le lieu de travail aujourd’hui, ainsi que des conseils pratiques pour aider les employeurs et les employés à surmonter ces obstacles. Le premier épisode est centré sur le nouveau lieu de travail hybride et ce qu’il signifie pour les femmes, et a été animé par Zoë Morris, présidente de Frank Recruitment Group. Elle était rejointe par Leisa Docherty, Chief People Officer chez Causeway Technologies, et Fiona Harvey, responsable des communications marketing et des opérations Microsoft chez Tisski.

Nous décomposons trois points essentiels à retenir du premier épisode :

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On nous a présenté une opportunité incroyable

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Les panélistes de cette semaine ont commencé par évoquer le choc initial qu’a provoqué le travail à domicile. “Certaines personnes se sont vraiment bien adaptées au travail à domicile, l’ont apprécié et continuent à le faire, et d’autres personnes ont vraiment manqué l’interaction avec les autres”, a commencé Leisa. “Je pense que d’un point de vue positif, j’ai toujours été très favorable au travail flexible et je pense que cela a obligé les employeurs à faire confiance aux gens, et a montré qu’une entreprise peut fonctionner efficacement sans tout le monde au bureau. Cela ne veut pas dire que cela n’entraîne pas de difficultés, car c’est absolument le cas, mais c’est possible, c’est faisable. Et je pense qu’il y a eu des impacts extrêmement positifs, grâce à cela.”

Bien que l’expérience du travail à distance imposé ait présenté une chance de changement réel et significatif sur le lieu de travail, il a été admis que cela dépend encore beaucoup de l’adaptation des employeurs à ce changement sismique. “Pour ma part, en tant que femme et parent jonglant avec beaucoup de choses, mon expérience personnelle a été très positive. J’ai récemment rejoint Causeway et mon nouveau patron Phil, il est PDG, il ne m’a même pas demandé combien de jours je serais ici ou là, ou combien de jours je travaillerais à domicile. Franchement, ça ne le dérange pas vraiment tant que je fais le travail, donc je pense qu’il y a beaucoup de points positifs selon votre employeur.”

Un énorme avantage d’un environnement de travail hybride que Leisa a également mentionné est l’amélioration de sa vie de famille. “Je sais que beaucoup de membres de mon équipe ont dit qu’ils trouvaient vraiment utile de pouvoir sortir et faire la course d’école, des choses comme ça”, a-t-elle déclaré. “Je pense qu’à plusieurs niveaux, pas seulement sur le plan pratique, mais aussi parce que je me sens une meilleure mère quand je peux faire ça. Je pense que pour les personnes qui peuvent gérer leur vie, et qui aiment travailler de manière hybride, vous obtenez en quelque sorte le meilleur des deux mondes.”

La culture doit être dirigée depuis le sommet

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Une crainte majeure pour la main-d’œuvre à distance a été la stigmatisation qui peut être attachée à ceux qui ne sont pas physiquement présents. Fiona a parlé de son propre parcours professionnel, et de la difficulté que cela aurait représenté dans l’environnement virtuel d’aujourd’hui. Elle a déclaré “Je pense que si j’étais au début de ma carrière et que je devais travailler à distance et ne pas avoir ces interactions, pour progresser et autres, je pense que je trouverais cela plus difficile. Je pense que nous devons examiner, à mesure que nous avançons, comment les gens ont la possibilité de se constituer un réseau, de connaître les bonnes personnes et de s’impliquer dans les bonnes choses, parce qu’ils travaillent à distance et qu’ils ne sont pas dans un bureau. C’est quelque chose de très important. Je repense à quand j’ai commencé ma carrière, je ne pense pas que j’aurais appris la moitié de ce que j’ai fait si je n’avais pas été assis avec un groupe de personnes sorte d’apprendre presque par osmose.”

Elle a également ajouté quelques informations essentielles pour s’assurer que la main-d’œuvre à distance est soutenue lorsqu’il s’agit de progression de carrière. “Je pense qu’il s’agit de donner de la visibilité aux gens et de leur donner en quelque sorte la plateforme pour une promotion à distance. Il s’agit de la relation entre l’employé et le responsable hiérarchique, ainsi que des discussions fréquentes sur le parcours de carrière, la progression, les aspirations et tout ce genre de choses, et des mesures à prendre. Et en fait, le fait d’être dans un bureau ou non n’a aucune importance, ce genre de choses devrait se produire de toute façon. Je pense donc que cela se résume au leadership et à l’instauration de cette culture, qui consiste à soutenir la progression et à soutenir les gens dans leurs aspirations. Et je pense que cela peut être fait tout aussi bien dans un sens à distance que dans un sens basé sur le bureau.”

Lisa a convenu que la responsabilité globale de la réussite d’un environnement hybride vient du sommet. Elle a ajouté : “Je pense que l’aiguillon que le PDG donne est incroyablement important et a un impact massif sur la façon dont les gens dans l’organisation se sentent, et sur la façon dont les femmes se sentent sur la façon dont elles peuvent développer leur carrière tout en élevant peut-être une famille ou en ayant d’autres engagements.”

Les employeurs doivent s’y mettre

Finalement, il y avait aussi un avertissement pour les organisations qui tentent de revenir à une culture en personne alors que le monde nous permet de reprendre à nouveau. Lisa a dit : “En termes de nivellement du terrain de jeu, si les organisations ne créent pas cela, elles vont juste perdre leurs meilleurs talents et elles vont perdre des gens pour les entreprises qui sont prêtes à créer ce terrain de jeu équitable. Les organisations doivent accepter que c’est l’avenir. Si elles ne donnent pas aux gens l’égalité des chances, quelle que soit la manière dont ils travaillent, elles vont perdre des employés, car ils peuvent désormais trouver facilement un autre emploi. Et cela n’a pas vraiment d’importance où cette entreprise a son siège social, ou si elle est à distance ou où elle est, en raison de la façon dont nous fonctionnons tous.”

Fiona a également ajouté un avertissement selon lequel le travail à distance pourrait également avoir un impact significatif sur le taux d’abandon parmi les organisations qui ne veulent pas s’adapter. “Je pense que pour la rétention du personnel, il est très facile de démissionner d’un rôle lorsque vous n’avez pas réellement rencontré la personne et que vous n’avez pas cette loyauté ou cette connexion avec quelqu’un”, a-t-elle déclaré. Il est très facile pour quelqu’un d’autre d’arriver et de dire : “Venez travailler pour nous. La tentation peut être plus facile pour quelqu’un qui n’a pas ces relations personnelles et qui ne se sent pas investi dans les relations avec les gens. Donc je pense que c’est quelque chose que les organisations devront surveiller en fait, c’est de ne pas avoir ce lien personnel et ce rapport que vous auriez avec votre manager ou avec l’équipe de direction.”

Il y avait une panoplie d’autres conseils et de perspicacité tout au long de l’épisode sur une série d’autres sujets, aussi. De l’effacement des lignes entre nos vies professionnelles et personnelles post-pandémie, à l’importance de la communication alors que les organisations maintiennent des pratiques de travail hybrides et à distance, l’épisode de 30 minutes est l’accompagnement parfait à l’heure du déjeuner qui vous laissera avec des prises actionnables que vous pouvez mettre en œuvre dans votre propre organisation. Vous pouvez regarder l’épisode complet ici.

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