Enquête sur la diversité des sexes parmi les DSI du FTSE 100
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Mais malgré cela, les femmes sont encore sous-représentées dans les domaines de la science, de l’ingénierie, de la technologie et dans de nombreux autres secteurs, et seules quelques-unes d’entre elles occupent des postes de direction. Au Royaume-Uni, à peine 8% des femmes occupent des postes de direction selon données de la Chambre des communes, alors que 13% des hommes sont employés comme directeurs, gestionnaires ou hauts fonctionnaires – et l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne facilite pas les choses.
En 2020, la rémunération horaire des hommes était supérieure d’environ 13% à celle des femmes, selon les données de la Commission européenne. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes était le plus élevé en Lettonie (22,3%), en Estonie (21,1%), en Autriche (18,9%), en Suisse (18,4%) et en Allemagne (18,3%). Pendant ce temps, aux États-Unis, les femmes gagnaient environ 16% de moins que les hommes (Pew Research Center).
Ce n’est peut-être pas une surprise, mais ces tendances peuvent également être observées parmi les entreprises du FTSE 100. Entre 2018 et 2022, environ seulement 21% des postes de directeur des systèmes d’information (DSI) ont été occupés par des femmes. Et en 2022, il n’y avait que 10 femmes DSI de plus qu’en 2018, selon une étude interne menée par Frank Recruitment Group, une Tenth Revolution Group société.
Bien que cette augmentation montre un pas dans la bonne direction, c’est une preuve supplémentaire que nous pourrions tous faire plus pour construire un lieu de travail plus inclusif et aider à égaliser les chances au sein des industries mondiales.
D’un point de vue positif, il existe des mesures que vous pouvez prendre pour construire un lieu de travail plus inclusif. Par exemple, vous pouvez commencer par rendre votre processus de recrutement plus attrayant et plus équitable pour les personnes d’origines diverses, et donner à chacun des chances égales.
Mais tout d’abord, examinons nos conclusions sur la diversité des genres et l’ancienneté moyenne des DSI du FTSE 100 – et pourquoi cela est important.
Principaux résultats
Les DSI sont chargés de gérer les systèmes et fonctions informatiques d’une entreprise, tels que les technologies informatiques, la transformation numérique et la sécurité des données. Ces professionnels prennent également des décisions exécutives, mettent en œuvre des politiques et permettent de nouveaux modèles d’affaires. Ce sont des experts en technologie, des conseillers stratégiques, des chefs d’entreprise et des innovateurs.
Notre équipe du Frank Recruitment Group souhaitait approfondir la composition par genre des DSI du FTSE 100. Nous avons donc entrepris des recherches sur les entreprises figurant sur la liste du FTSE 100 entre 2018 et 2022, dans le but de connaître l’identité de genre et la durée d’emploi de leurs DSI au cours de cette période.
Notre nouvelle étude révèle qu’au cours des cinq dernières années, seules 42 femmes ont eu l’opportunité d’occuper un poste de DSI dans une entreprise du FTSE 100, contre 138 hommes. Et en 2022, avec seulement 27%, les femmes représenteront toujours moins d’un tiers de l’ensemble des DSI. En ce qui concerne la durée du mandat, les femmes ont tendance à occuper le poste de DSI pendant une période plus courte, la durée moyenne étant de deux ans, contre trois ans pour les hommes. En outre, alors que 37 hommes ont occupé ce poste pendant plus de cinq ans, seules quatre femmes ont obtenu cette distinction.
Lors du processus de collecte des données, nous avons examiné des centaines d’entreprises, mais seules 15 d’entre elles comptaient des femmes en tant que DSI en 2022. Il s’agit notamment d’AstraZeneca, de HSBC, d’Intertek et de 12 autres entreprises.
Il est toutefois essentiel de reconnaître que les données de certaines entreprises n’étaient pas aussi claires à analyser, ce qui contribue en soi au problème. Par exemple, l’une des plus grandes banques mondiales a quatre femmes DSI en charge de ses opérations informatiques dans différentes régions. D’autres entreprises se sont hissées sur la liste du FTSE 100 année après année, mais leurs directeurs de l’information ont toujours été des hommes.
Les femmes restent largement sous-représentées dans les postes de direction
Ce type de sous-représentation n’appartient pas au passé. En fait, Ernst & Young citent le faible nombre de femmes dirigeantes ces dernières années, affirmant que moins de 14% de femmes occupaient des postes de directeurs exécutifs dans les entreprises du FTSE 100 l’année dernière. </Notre étude a même révélé que certaines entreprises n'avaient aucune femme directeur informatique au cours des cinq dernières années. Si l'on ajoute à cela l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, on obtient la recette d'un désastre.
En 2022, le salaire moyen des directeurs masculins des entreprises du FTSE 100 a augmenté de 7%. Les femmes administrateurs, quant à elles, n’ont connu qu’une augmentation de 4% (The Accountant Online). Ces chiffres montrent que la plupart des entreprises non seulement excluent les femmes des postes de direction, mais les rémunèrent également moins que leurs homologues masculins.
L’inégalité entre les sexes est un problème mondial, note Revolent. Les femmes représentent environ 19% des DSI de Fortune 500 et ont une ancienneté moyenne de trois ans et trois mois. À titre de comparaison, les DSI masculins des entreprises du classement Fortune 500 occupent leur poste pendant environ quatre ans et neuf mois.
Aux États-Unis, moins d’un tiers des femmes occupent des postes de direction dans le secteur technologique, selon le Boston Consulting Group (BCG). En outre, les dirigeantes travaillent souvent plus dur et pendant plus longtemps que les hommes occupant les mêmes fonctions, mais leurs efforts passent inaperçus. En conséquence, elles sont plus susceptibles de souffrir de stress et d’épuisement professionnel, ce qui peut avoir des répercussions sur leur bien-être mental. Comme l’a montré McKinsey, des facteurs autres que le sexe jouent également un rôle dans l’aggravation de ces expériences, comme c’est le cas pour les femmes de couleur.
Ces pratiques renforcent les inégalités entre les hommes et les femmes, ce qui affecte la société et ses progrès dans leur ensemble. Non seulement nous constatons encore que certaines entreprises ne prennent pas de mesures pour promouvoir la diversité et l’inclusion, mais nous sommes également témoins d’un déficit croissant de compétences et sommes confrontés aux conséquences de la Grande Démission, qui a créé des pénuries de talents dans de nombreux secteurs d’activité. Les entreprises ont déjà tant à faire alors que le monde commence à se remettre des effets de la pandémie de COVID-19, et négliger la diversité va les mettre dans une situation de quasi-impossibilité de relever ce défi.
Pourquoi les femmes sont d'excellentes DSI
La transformation des entreprises ne se limite pas à l’utilisation des technologies les plus récentes ou à l’observation des tendances du secteur. Elle implique également un changement culturel, suffisamment puissant pour faire tomber les barrières. Un bon point de départ serait d’embaucher davantage de femmes à des postes de direction et de faire confiance à leur jugement.
Tout d’abord, les femmes dirigeantes sont très assertives, pleines de volonté et persuasives, selon une étude mondiale. De plus, elles ont tendance à avoir une plus grande tolérance au risque que les hommes. Les femmes prennent également le temps de réfléchir, d’analyser les choses et d’écouter les autres, et ont souvent un style de leadership collaboratif, ce qui est essentiel au bon fonctionnement de toute entreprise.
Harvard Business Review (HBR) affirme que les femmes obtiennent des scores plus élevés pour la plupart des compétences de leadership que leurs homologues masculins. Elles sont plus résilientes, inspirantes, honnêtes, proactives et axées sur les résultats que les hommes, note la HBR. En outre, elles pratiquent l’auto-amélioration et aiment aider les autres dans leurs efforts.
Ces compétences et ces traits de personnalité font des femmes des leaders efficaces dans la plupart des secteurs. Les dirigeantes ont également tendance à soutenir les initiatives d’IDE dans une plus large mesure que les hommes, rapporte McKinsey. En outre, elles peuvent apporter un point de vue différent, ce qui permet de prendre de meilleures décisions.
La présence d’un plus grand nombre de femmes aux postes de direction peut également améliorer les résultats financiers d’une entreprise. Selon une étude menée par Revolent, 87% des 500 plus grandes entreprises dirigées l’année dernière par une femme ont enregistré des bénéfices supérieurs à la moyenne, contre 78% seulement pour les entreprises dont le PDG n’était pas une femme.
Les organisations dotées d’équipes technologiques diversifiées sur le plan du genre sont plus productives et innovantes que celles dont les équipes sont moins diversifiées, rapporte Deloitte. Parmi les autres avantages potentiels, citons
- Amélioration des performances financières
- Baisse des coûts des projets
- Efficacité opérationnelle accrue
- Meilleure évaluation des performances des employés
- Amélioration de la rétention du personnel
- Amélioration de la collaboration au sein de l’équipe
- Accès plus facile aux ressources, comme de nouvelles idées et une meilleure connaissance du secteur
Et compte tenu de la pénurie de talents que connaît actuellement l’industrie technologique, l’embauche d’un plus grand nombre de femmes à des postes de direction pourrait contribuer à combler cette lacune. La pénurie de talents est le principal obstacle à l’adoption des nouvelles technologies, selon une récente enquête de Gartner. Pour surmonter ces difficultés, les entreprises doivent repenser leurs pratiques de recrutement et exploiter les talents inexploités si elles veulent obtenir des résultats différents.
Comment améliorer la diversité des sexes sur le lieu de travail
Pour commencer, envisagez d’embaucher davantage de femmes à des postes de direction. Il y a de fortes chances que vous ayez déjà quelques employées susceptibles d’occuper des postes de direction.
Prenez les mesures nécessaires pour améliorer ou renouveler les compétences de votre personnel, en particulier celles des femmes occupant des postes de cadres supérieurs ou intermédiaires, tels que les directeurs et les superviseurs en chef. Ces professionnels auront besoin de moins de formation qu’un nouvel employé, ce qui réduira le temps nécessaire à l’embauche.
En même temps, fixez des objectifs en matière de diversité des genres et élaborez une stratégie pour les atteindre. Par exemple, Mercer UK s’est engagé à augmenter la représentation des femmes dans les postes de direction de 50% au cours des cinq prochaines années. L’entreprise a dépassé son objectif de diversité pour 2022, atteignant une représentation féminine de 37,5% dans les postes de direction.
De même, GSK souhaite augmenter la représentation féminine dans les postes à responsabilité d’au moins 45% au cours des trois prochaines années. Goldman Sachs, Intel et d’autres organisations de premier plan ont également pris des mesures dans ce sens.
Toute entreprise, grande ou petite, peut améliorer ses pratiques d’embauche afin d’augmenter le nombre de femmes dans la suite hiérarchique. Vous trouverez ci-dessous quelques stratégies pour vous aider à atteindre cet objectif.
1. Offrir des possibilités de mentorat aux femmes
Certaines entreprises désignent des employés expérimentés comme mentors, tandis que d’autres préfèrent faire appel à une personne extérieure. Si vos efforts de recrutement n’aboutissent pas, vous pouvez également vous associer à un cabinet de recrutement qui met l’accent sur la diversité et l’inclusion et qui peut vous aider à trouver les talents dont vous avez besoin. Par exemple, notre équipe Women in Tech a pour mission d’aider davantage d’entreprises à s’associer à des femmes talentueuses dans le domaine de la technologie qu’elles n’auraient peut-être pas trouvées autrement.
2. Repenser le processus d'embauche
Après cela, rédigez un rapport de synthèse qui met en évidence vos principales conclusions. Utilisez ces données pour élaborer un plan d’action sur la diversité des genres. Commencez par former votre équipe RH aux pratiques d’embauche inclusives, telles que la lutte contre les préjugés inconscients lors des entretiens d’embauche. Par exemple, en supprimant toute information personnelle susceptible d’être associée à certains stéréotypes, comme le nom, le sexe ou l’adresse.
Veillez également à ce que votre entreprise dispose d’un panel d’intervieweurs diversifié. Cela permettra non seulement de réduire les préjugés au cours du processus d’embauche, mais aussi d’obtenir un point de vue plus objectif.
En même temps, essayez de créer des offres d’emploi plus inclusives en utilisant un langage non sexiste et en mentionnant des avantages favorables aux femmes. Par exemple, Adobe offre 26 semaines de congé de maternité payé, des congés sabbatiques rémunérés, des programmes de bien-être, le remboursement des frais de scolarité et d’autres avantages.
Les start-ups et les petites entreprises peuvent proposer des horaires plus souples, des plans de développement professionnel ou des cours sur place (par exemple, le yoga) pour attirer les talents féminins. Surtout, efforcez-vous de combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et veillez à ce que tous les employés soient rémunérés équitablement.
3. Soutenir les femmes ayant un potentiel de leadership
Une autre façon d’augmenter le nombre de femmes dans la suite C est de soutenir celles qui ont un potentiel de leadership.
Par exemple, vous pouvez proposer des programmes de formation et des possibilités de réseautage pour aider les femmes à s’épanouir dans leur rôle. Le programme Emerging Leaders, EWF International’s Peer Advisory Forums et d’autres initiatives peuvent doter les femmes des compétences dont elles ont besoin pour se frayer un chemin jusqu’au sommet.
Par ailleurs, vous pouvez proposer une formation interne ou des ateliers sur les styles de leadership, la diversité et l’inclusion, les performances de l’équipe, la gestion du changement et d’autres sujets. Les camps d’entraînement au leadership et les activités de renforcement de l’esprit d’équipe peuvent être tout aussi efficaces. De telles initiatives rendront votre entreprise plus attrayante pour les personnes susceptibles d’être recrutées et vous aideront à tirer le meilleur parti des talents existants.
Quel que soit votre secteur d’activité ou la taille de votre entreprise, il est en votre pouvoir de créer un lieu de travail inclusif où les femmes peuvent s’épanouir. N’ayez pas peur de sortir des sentiers battus et de changer les règles du jeu. Consultez Tech’s Leading Women, notre nouvelle série de vidéos, pour en savoir plus sur le développement des talents et du leadership féminins.
Méthodologie
Développé en 1984, l’indice FTSE 100 du Financial Times Stock Exchange (FTSE) classe les entreprises britanniques qualifiées en fonction de leur capitalisation boursière. Le réajustement de l’indice a lieu tous les trimestres, et la liste comprend 100 organisations dans la plupart des secteurs d’activité.
Nous avons rassemblé les listes des entreprises du FTSE 100 pour les années 2018 – 2022. Nous avons obtenu la liste de 2022 auprès de Hargreaves Lansdown et utilisé Internet Archive pour les années 2018 – 2021. Toutes les listes sont établies à partir du troisième trimestre financier de leur année respective.
A l’aide de LinkedIn, nous avons trouvé le profil LinkedIn de chaque entreprise et effectué une recherche en utilisant les filtres ” Chief Information Officer ” et ” CIO “. Nous avons inclus les résultats pour tous les postes de DSI jusqu’à 20 entrées par entreprise. Une fois chaque DSI localisé, nous avons évalué son profil LinkedIn public, les sites web de l’entreprise et Business Wire et Newswire pour déterminer son sexe, en fonction des pronoms utilisés soit dans son propre contenu, soit dans les communications officielles de l’entreprise. Les données sur les DSI sont exactes au 12 septembre 2022.
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